Société NAÏO TECHNOLOGIES Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital social de 603.972,40 €, dont le siège social est situé 235 rue de la Montagne Noire - 31750 ESCALQUENS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d’identification 538 138 033 RCS TOULOUSE B – Code NAF/APE 7112B, N° SIRET 538 138 033 00054
Représentée par M. XXX, ayant tout pouvoir à l’effet du présent en sa qualité de Gérant de la Société 2P MANAGEMENT, elle-même Présidente de la Société NAIO TECHNOLOGIE et domicilié en cette qualité audit siège,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET
M. XXX, M. XXX et M. XXX, membres titulaires du Comité Social et Économique et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social Économique lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal annexé au présent accord (annexe 1) ;
Ci-après dénommée « le Comité Social et Économique » (CSE),
2.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184142938 \h 4 3.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184142939 \h 4 4.MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184142940 \h 4 4.1.Définitions PAGEREF _Toc184142941 \h 4 4.2.Passage en télétravail PAGEREF _Toc184142942 \h 4 4.2.1.Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc184142943 \h 4 4.2.2.Demande de passage en télétravail : principe de volontariat PAGEREF _Toc184142944 \h 5 4.2.3.Refus de passage en télétravail PAGEREF _Toc184142945 \h 6 4.2.4.Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc184142946 \h 6 4.2.5.Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc184142947 \h 7 4.2.6.Modalités d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants PAGEREF _Toc184142948 \h 7 4.4.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc184142952 \h 7 4.5.Modalité d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc184142953 \h 8 4.5.1.Rythme de télétravail PAGEREF _Toc184142954 \h 8 4.5.2.Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail PAGEREF _Toc184142955 \h 8 4.5.2.1.Pour les salariés en heures PAGEREF _Toc184142956 \h 8 4.5.2.2.Pour les salariés au forfait annuel en jour PAGEREF _Toc184142957 \h 9 4.5.3.Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc184142958 \h 9 4.5.4.Autres dispositions PAGEREF _Toc184142959 \h 9 4.6.Moyens et outils nécessaires au télétravail PAGEREF _Toc184142960 \h 9 4.7.Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc184142961 \h 10 4.8.Priorité d'accès a un poste dans les locaux de l'entreprise PAGEREF _Toc184142962 \h
Erreur ! Signet non défini.
4.9.Protection de la vie privée PAGEREF _Toc184142963 \h 10 4.10. Règles relatives a la sante et a la sécurité PAGEREF _Toc184142964 \h 10 4.11. Entretien annuel PAGEREF _Toc184142965 \h 10 4.12. Principe de réversibilité PAGEREF _Toc184142966 \h 10 4.13. Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184142967 \h 11 5.DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184142968 \h 11 5.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc184142969 \h 11 5.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184142970 \h 11 5.3.Adhésion PAGEREF _Toc184142971 \h 11 5.4.Révision PAGEREF _Toc184142972 \h 12 5.5.Dénonciation PAGEREF _Toc184142973 \h 12 5.6.Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc184142974 \h 12 5.7.Règlement des litiges PAGEREF _Toc184142975 \h 13 5.8.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184142976 \h 13 ANNEXE 1 : Procès-verbal des élections professionnelles scrutin du 13 et 27 mars 2018 PAGEREF _Toc184142977 \h 14
PREAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur l’organisation du travail, les Parties se sont entendues pour mettre en place le télétravail au sein de la SAS NAÏO TECHNOLOGIES.
En effet, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, de la qualité de vie des salariés et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et en particulier des articles L.1222-9, L. 1222-10 et L.1222-11 du code du travail.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au sein de la SAS NAÏO TECHNOLOGIES, conformément aux dispositions légales applicables. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est applicable à l’ensemble du personnel de la SAS NAÏO TECHNOLOGIES répondant aux conditions pour bénéficier du télétravail fixées à l’article 4.2.1 ci-dessous.
MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Passage en télétravail
Critères d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés, quelle que soit leur classification :
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit la durée contractuelle du travail ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Ces conditions sont cumulatives.
Il est en outre entendu qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité, et pourra entrainer la cessation de la situation de télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires ainsi que les contrats d’alternance.
Enfin, les Parties conviennent, et sans que cela ne soit limitatif :
que les salariés occupant un poste non télétravaillable ne sont pas éligibles au télétravail ;
que les salariés itinérants ne sont pas, par définition, concernés par le dispositif du télétravail prévu au présent accord.
Demande de passage en télétravail : principe de volontariat
4.2.2.1. Principe du volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou email auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Le salarié devra également fournir lors de sa demande de passage en télétravail :
tout document attestant d’une assurance de couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et aux matériels et moyens mis à sa disposition ;
une attestation sur l’honneur certifiant la conformité du lieu de télétravail.
4.2.2.2. Exception : passage obligatoire au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, blocage des transports, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en œuvre du télétravail au moins 48 heures à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Refus de passage en télétravail
Le salarié qui ne remplit pas les conditions précisées à l’article 4.2.1 précité, pourra se voir refuser le télétravail par l’employeur.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront également être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Le refus de l’employeur fera l’objet d’une réponse motivée de ce dernier.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes
Sur la base du volontariat, et à condition de satisfaire aux dispositions prévues au point 4.2.1 du présent accord, les salariées enceintes pourront, dans les douze semaines précédant leur congé maternité, bénéficier de jours de télétravail sur simple demande adressée à leurs responsables hiérarchiques.
Il ne sera ainsi nullement besoin pour la salariée enceinte de justifier d’un avis de la médecine du travail pour bénéficier de jours de télétravail.
Il conviendra néanmoins qu’un certificat médical constatant son état de grossesse soit préalablement transmis par courrier ou par mail au service des ressources humaines de l’Entreprise.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Sous réserve de satisfaire aux dispositions prévues au point 4.2.1 du présent accord, les salariés en situation de handicap, et bénéficiant d’une RQTH, pourront accéder au télétravail.
Les salariés souhaitant recourir au télétravail devront en informer le service des ressources humaines à l’adresse mail suivante : rh@naio-technologies.com.
Un rendez-vous sera alors fixé entre le salarié et le service des ressources humaines afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre et d’adaptation du télétravail au regard de son handicap (nombre de jours de télétravail, matériel nécessaire…).
En tout état de cause, et si cela s’avère nécessaire, les limites relatives au nombre de jours de télétravail prévues à l’article 4.5 du présent accord ne seront pas applicables aux salariés en situation de handicap. Un nombre minimum de jours de présence hebdomadaire pourra cependant être prévu afin d’éviter toute situation d’isolement ou de garantir la bonne organisation du service.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants
Sous réserve de satisfaire aux dispositions prévues au point 4.2.1 du présent accord, les salariés répondant à la définition du proche aidant que cela concerne un enfant, un parent ou un proche tel que défini par l’article L 3142-16 du Code du travail, pourront accéder au télétravail.
Les salariés proches aidants souhaitant recourir au télétravail devront en informer le service des ressources humaines à l’adresse mail suivante : rh@naio-technologies.com.
Un rendez-vous sera alors fixé entre le salarié et le service des ressources humaines afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre et d’adaptation du télétravail au regard de la situation du salarié.
En tout état de cause, et si cela s’avère nécessaire, les limites relatives au nombre de jours de télétravail à l’article 4.5 du présent accord ne seront pas applicables à un salarié proche aidant. Un nombre minimum de jours de présence hebdomadaire pourra cependant être prévu afin d’éviter toute situation d’isolement ou de garantir la bonne organisation du service.
Lieu du télétravail
Par principe, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile privé habituel du salarié, c’est-à-dire celui qui est communiqué au service administratif de l’Entreprise.
Par conséquent, le salarié prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner dans un autre lieu le matériel et les moyens professionnels qui auront pu avoir été mis à sa disposition.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, le salarié informera un (1) mois à l’avance l’Entreprise de tout changement de domicile afin de planifier le transfert du matériel et des moyens associés qui auront pu avoir été mis à sa disposition. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le salarié s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et aux matériels et moyens mis à sa disposition.
Modalité d’exécution du télétravail
Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et d’éviter tout risque d’isolement, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 6 jours par mois pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, ce nombre de jours sera proratisé en fonction de la durée hebdomadaire de travail. En cas de nombre décimal, les Parties conviennent qu’il sera procédé à un arrondi au demi inférieur.
En outre, les Parties conviennent de l’impossibilité pour un salarié de prendre deux jours de télétravail consécutifs. Les Parties précisent que deux demi-journées de télétravail sur deux jours sont possibles, mais trois demi-journées sur deux jours non.
Il sera également impossible pour un salarié de télétravailler le vendredi et le lundi encadrant un même week-end.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ou pour les proches aidants ce rythme pourra être revu et adapté.
Les jours effectués en télétravail devront obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable sur le logiciel EURECIA qui sera, en cas d’acceptation, validée par le manager via le même logiciel.
La Direction se réserve le droit, en raison de nécessité de services, de demander au salarié d’être présent sur site certains jours initialement déclarés en télétravail. En cas d’annulation d’un jour de télétravail déjà accordé, le manager devra respecter un préavis de 24h.
Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Pour les salariés en heures
Les plages horaires au cours desquelles l’Entreprise pourra habituellement contacter le salarié seront ses horaires de travail.
Au cours de ses heures de travail à domicile, le Salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun événement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail.
Le Salarié devra faire en sorte d’être joignable à tout moment à son domicile selon ses horaires de travail. Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du domicile n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie. Tout dépassement d’horaires devra faire l’objet d’une autorisation préalable de sa hiérarchie.
Pour les salariés au forfait annuel en jour
L’Entreprise pourra habituellement contacter le salarié durant les journées travaillées au titre du forfait annuel en jours.
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Le contrôle de la durée du travail du salarié s’opèrera sous la forme auto-déclarative transmise à l’Entreprise et pouvant être soumise à la validation du supérieur hiérarchique.
L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Autres dispositions
En dehors de l’aide de son supérieur hiérarchique, le salarié disposera du support technique et téléphonique de l’Entreprise afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et des fonctionnements des matériels et moyens professionnels qu’il utilisera.
Le salarié est rattaché pour le traitement administratif et juridique de sa collaboration, au siège social de l’Entreprise.
Le télétravail n’est pas exclusif des déplacements professionnels rendus nécessaires par l’exercice de ses fonctions et que le salarié doit poursuivre.
En dehors des périodes éventuelles de présence obligatoire dans l'entreprise, le Collaborateur est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Moyens et outils nécessaires au télétravail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des technologies d’informations et de communication de l’entreprise.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Les parties sont convenues après examen que le domicile du Collaborateur ne requiert aucune transformation en vue de l’exercice de ses fonctions.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement l'Entreprise suivant les procédures internes.
L’utilisation du matériel et des moyens professionnels associés qui auront pu avoir été mis à la disposition du salarié par l’Entreprise (ordinateur, téléphone, etc..) n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié ou de cessation anticipée du télétravail, le matériel et les moyens professionnels associés devront être restitués à l’Entreprise. Pour ce faire, le salarié sera tenu de ramener le matériel et les moyens professionnels en sa possession et les remettre à son supérieur hiérarchique au sein des locaux de la Société. Le salarié prend également l’engagement de ne pas entraver les opérations de récupération notamment en ne laissant pas accès à son domicile.
Principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Le télétravailleur assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.
L’entreprise de son côté ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur, dont l’adresse de son domicile et son numéro de téléphone personnel.
Les cartes de visites dont pourra éventuellement bénéficier le télétravailleur et les documents commerciaux de l’entreprise ne mentionneront que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.
En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’Entreprise à destination du télétravailleur, il sera procédé à transfert dudit appel sur son numéro de téléphone professionnel.
Règles relatives à la sante et à la sécurité
Le télétravail n’exonère pas le télétravailleur des droits et obligations qui sont les siens en matière d’hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit se prémunir de toute situation d’isolement et s’astreindre de sa propre initiative à échanger et communiquer aussi fréquemment que nécessaire, avec les autres collaborateurs de l’Entreprise.
En cas de risque d’isolement, la partie la plus diligente demandera à l’autre Partie et à titre préventif, la tenue d’un entretien professionnel spécifique.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur informera (ou fera informer) immédiatement l’Entreprise conformément à la législation en vigueur.
Il est précisé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur ne s'oppose pas au principe d'une visite de son installation de travail au sein de son domicile une fois par semestre.
Entretien annuel
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un temps d’échange portant spécifiquement sur le télétravail et abordant, notamment, les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur, sera mis en place par l’Entreprise.
Principe de réversibilité
Par principe, la fin du télétravail est subordonnée à l'accord de l'autre partie.
Pour autant, les Parties conviennent que le salarié pourra unilatéralement mettre fin au télétravail s’il le souhaite sans devoir obtenir l’accord préalable de l’Entreprise.
De la même manière, la fin du télétravail à l’initiative de l’Entreprise ne requiert pas l’accord du salarié lorsque le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise est rendu nécessaire pour l’une des raisons suivantes :
Réorganisation de l'Entreprise ;
Déménagement du salarié ;
Inadaptation du domicile du salarié au télétravail ;
Inadaptation du télétravail à la bonne exécution et l’évolution des fonctions du salarié ;
Risque sanitaire ou de sécurité au travail.
Le salarié comme l’Entreprise doivent signifier leur décision de mettre fin au télétravail par mail avec demande d’avis de réception et en en indiquant les raisons. Ce mail devra être envoyé :
sur la boite mail professionnelle du Salarié en cas de fin du télétravail à l’initiative de l’Entreprise ;
sur la boite mail suivante rh@naio-technologies.com en cas de fin du télétravail à l’initiative du Salarié.
Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel sur l’initiative de la partie la plus diligente.
Le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise prendra effet le lendemain de la réception du mail envoyé par la partie souhaitant mettre fin au télétravail.
Télétravail occasionnel
Un jour de télétravail occasionnel peut être mise en place à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors formalisé par écrit.
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes.
Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera réalisé par les membres du Comité Social et Économique, une (1) fois par an à minima et les éventuelles modifications feront, selon leur nature, l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord collectif d’entreprise.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS compétente.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision
Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues ;
Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord collectif d’entreprise qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Dénonciation
Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.
Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Clause de sauvegarde
Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur et de la situation de la SAS NAÏO TECHNOLOGIES à la date de sa conclusion.
Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal en vigueur et/ou de la situation de la SAS NAÏO TECHNOLOGIES porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord collectif d’entreprise, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.
Les Parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.
Règlement des litiges
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit (8) jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’Entreprise. Le document sera ensuite remis à chacune des Parties.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « TéléAccords », accessible via son site internet accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Une copie du présent accord collectif d’entreprise sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il donnera lieu à publication de manière anonyme dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Mention du présent accord collectif d’entreprise figurera dans chacun des sites de l’Entreprise sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines.
Il entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
***
Fait à Toulouse, Le 11/02/2025
Signataires :
Pour la société NAÏO Technologies
M. XXX En sa qualité de Président
Pour le Comité Social et Économique
XXX
ANNEXE 1 : Procès-verbal des élections professionnelles scrutin du 21 mars et du 4 avril 2022
