La société Nanterre Coop Habitat, Société Coopérative d’Intérêt Collectif d’Habitation à Loyer Modéré, dont le siège social est situé 93 avenue Joliot Curie à Nanterre, immatriculée au RS de Nanterre (Siret 552 141 558 00080 APE 6820A) et représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de collaborateurs : - le syndicat FO représenté par xxxxxx en sa qualité de délégué syndical -le syndicat CGT représenté par xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
Ci-après dénommées les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES »
D’autre part,
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre d’une réflexion d’une meilleure qualité de vie au travail, la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » ont souhaité mettre en place le télétravail.
Les « PARTIES » considèrent que le télétravail permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations des collaborateurs(es) souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail mais permet également d’accroître l’attractivité de « LA SOCIETE » pour mieux recruter. Le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements et des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. Le télétravail répond aux aspirations des collaborateurs et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
La mise en place de ce dispositif est fondée sur une confiance mutuelle et réciproque entre l’employeur et le collaborateur, tout en permettant d’assurer une continuité de service à nos locataires.
Le présent accord vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées, Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, Clarifier les droits et devoirs des collaborateurs en matière de télétravail, Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail. Maintenir un équilibre entre Les collaborateurs qui pourraient bénéficier du télétravail et ceux qui ne pourraient y avoir accès.
Article 1. Définitions
1.1. Télétravail : Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.2. Télétravailleur : Est considéré comme télétravailleur tout collaborateur dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera en télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2. Champ d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la « SOCIETE » remplissant les conditions, ci-après, fixées pour être éligible au télétravail.
Article 3. Conditions de passage au télétravail
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
3.1 Demande d’exercice du télétravail :
Le collaborateur souhaitant télétravailler et étant éligible au télétravail complète le formulaire en annexe. Le formulaire devra être accompagné de l’attestation d’assurance. La Direction des Ressources Humaines retournera le formulaire signé au collaborateur dans un délai maximum de 3 semaines.
3.2. Collaborateurs concernés par le télétravail
Les conditions d’éligibilité relatives au statut du collaborateur sont les suivantes : Être titulaire d’un CDI, ou un CDD, après validation de la période d’essai y compris la prolongation Travailler à temps plein ou à minima à 80% Disposer d’une maîtrise suffisante des Techniques d’Information et de Communication (TIC) telles que la visio-conférence. Il est rappelé que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour les collaborateurs sous contrat de professionnalisation ou d’alternance le télétravail reste à l’appréciation du manager.
Les « PARTIES » conviennent d’ouvrir le télétravail sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :
Critère 1 : une maîtrise du poste de travail
Le collaborateur doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. Il doit faire preuve de capacité d’adaptation, de communication et à rendre compte de son activité auprès de sa hiérarchie. Le collaborateur doit être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps, indépendant dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités et être en capacité de gérer seul son temps et ses priorités, sans un accompagnement managérial quotidien rapproché.
Critère 2 : une organisation de travail compatible : La décision de passage en télétravail dépendra de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution en fonction des projets en cours.
Critère 3 : des activités compatibles : Une annexe au présent accord liste les emplois au sein de Nanterre Coop Habitat et indique si les postes sont télétravaillables et la quotité de télétravail.
Critère 4 : un espace de travail équipé : Le(la) télétravailleur(seuse) dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail avec une connexion et un abonnement internet. Ces conditions d’éligibilité sont fixées au regard du poste occupé par Le collaborateur qui souhaite y prétendre. Dès lors, l’éligibilité au télétravail d’un collaborateur pourra varier en fonction de son évolution professionnelle.
3.3. Passage au télétravail
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat du collaborateur dans le respect des critères stipulés dans l’accord. Le collaborateur décide librement d’accepter ou de refuser le télétravail. En aucune manière, son refus constitue un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière. Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du collaborateur et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.
3.4. Réversibilité
La SOCIETE et Le collaborateur pourront mettre fin au dispositif de télétravail à tout moment et pour tout motif, par accord entre les parties. Par ailleurs, il pourra être mis fin au télétravail soit à la demande du collaborateur, soit à celle de la « SOCIETE » dans les conditions suivantes :
3.4.1 A la Demande du collaborateur
La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du collaborateur, doit être effectuée par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date à laquelle il souhaite mettre fin au dispositif. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel mis à disposition par LA SOCIETE.
3.4.2 A la demande de la SOCIETE
La SOCIETE peut décider de mettre fin au télétravail du collaborateur de manière unilatérale, dans les cas suivants, sans que cela constitue une modification du contrat de travail du collaborateur :
S’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions Si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie. Si le collaborateur change de poste vers une fonction non télétravaillable Réorganisation du service ou de l’entreprise
La décision de la SOCIETE sera notifiée au collaborateur par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. Le télétravail prendra fin dans un délai de 15 jours à compter de la réception en main propre par le collaborateur ou de la notification par lettre recommandée avec avis de réception de la décision de mettre fin au télétravail. A cette occasion, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel lié au télétravail mis à disposition par LA SOCIETE.
3.5. Suspension temporaire du télétravail
Le collaborateur, comme la Direction, peuvent décider de suspendre le télétravail de façon temporaire au regard de problématiques d’organisation (exemple : présence requise pour une continuité de service, problème de connexion ou faille de sécurité…), ceci de façon temporaire. Une communication sera faite en amont.
3.6. Lieu d’exercice du télétravail et assurance
Il repose sur le principe d’une alternance de jours travaillés sur le lieu de travail habituel et de jours travaillés au domicile du collaborateur. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur et déclaré par ce dernier à la SOCIETE. Par conséquent, en principe le lieu d’exercice du télétravail correspond à l’adresse déclarée par le collaborateur qui figure dans son bulletin de salaire ou bien celui qui figure dans l’avenant au contrat de travail. Le collaborateur doit disposer à son domicile de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance et respecter les règles relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité. L’espace de travail du collaborateur devra permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
Il est rappelé que la conformité des installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur en télétravail qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité desdites installations. L’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et des conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques relève de la responsabilité du collaborateur en télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel mis à disposition par LA SOCIETE et à remettre une attestation « multirisques habitation » précisant la notion de télétravail pour son domicile. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.6 ci-dessus.
3.7. Equipements liés au télétravail
Lors de sa demande de passage en télétravail, il est nécessaire que le domicile du collaborateur dispose d’un accès internet. LA SOCIETE assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Le matériel fourni ainsi que l’accès aux ressources sont sécurisés.
En cas de dysfonctionnement en terme de connexion, le collaborateur doit avertir son manager et se rapprocher du service informatique. En cas d’impossibilité de connexion de plus de 2 heures le collaborateur est tenu de revenir travailler en présentiel ou de trouver une solution alternative (exemple : partage de connexion, espace de co-working, ….)
Ces équipements sont les suivants :
Ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés et sacoche de transport Un accès VPN sécurisé aux ressources professionnelles (serveur commun, logiciels de travail…) ; Un téléphone portable possible et transfert de la ligne fixe et installation de Teams.
Il n’y a aucune prise en charge supplémentaire de la part de l’employeur hormis ce qui est indiqué ci-dessus.
Le(la) télétravailleur(seuse) s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la SOCIETE concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique. Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de LA SOCIETE.
Le(la) télétravailleur(seuse) ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qui sont principalement les congés ci-après :
Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; Les congés payés ; Les congés : maternité, paternité, accueil d’enfant, adoption, présence parentale, parental d’éducation, proche aidant, solidarité familiale ; Le congé sabbatique et le congé pour création ou reprise d’entreprise ; L’activité partielle ; Les congés de formation.
Le(la) télétravailleur(seuse)est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le(la) télétravailleur(seuse) doit en aviser immédiatement le service informatique par tout moyen et procéder à un dépôt de plainte en cas de vol et une main courante en cas de perte. Il est rappelé que le(la) télétravailleur(seuse) bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents au sein des locaux de LA SOCIETE. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes édictées par le service informatique
Le(la) télétravailleur(seuse) est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions relatives au matériel ou à l’équipement. Le(la) télétravailleur(seuse) s’engage, notamment, à respecter les dispositions du Règlement Intérieur ou de tout autre document encadrant l’utilisation des moyens informatiques et téléphoniques de LA SOCIETE.
Article 4. Organisation du télétravail
4.1. Principe général
Le collaborateur éligible au télétravail bénéficie d’un jour par semaine du lundi au vendredi. Il bénéficiera également de
10 jours dits jours flottants par année complète permettant au collaborateur une flexibilité selon les impératifs personnels ou problématiques externes telles que grève de transport, condition climatique difficile…. Ce nombre de jours flottants sera proratisé en fonction de la date d’arrivée du collaborateur à l’issue de la période d’essai. LE SALARIE devra avoir l’autorisation de son supérieur hiérarchique en amont et ne devra pas poser plus de 2 jours de télétravail dans la même semaine.
Les journées de télétravail, non mobilisées ne peuvent pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine sur l’autre. Le reste du temps, le collaborateur doit être présent physiquement dans les locaux de LA SOCIETE.
La journée de télétravail ne pourra en aucun cas se cumuler avec des dispositions de télétravail thérapeutique ou de temps partiel thérapeutique.
Cette journée de travail doit être saisie via l’outil de gestion de temps et faire l’objet d’une demande de télétravail. Il est entendu que cette demande fait l’objet d’une validation par le manager et le(la) télétravailleur(seuse). Le collaborateur doit immédiatement informer son manager du changement d’organisation de travail et prendre toutes les dispositions relatives à son agenda.
D’un commun accord entre le collaborateur et le manager, une journée fixe de télétravail est décidée pour une durée annuelle. Toutefois, en cas de nécessité opérationnelle impérieuse et temporaire, le responsable pourra demander au collaborateur de reporter sa journée de télétravail. Cette demande, motivée, fera l'objet d'une notification par écrit et ne peut être récurrente. L'exercice du télétravail s'inscrit dans le respect des impératifs de fonctionnement du service.
4-2 Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de l’ensemble des principes prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.
En conséquence, les dossiers papier qu’il s’agisse des dossiers du personnel, des locataires ou autres ne doivent pas quitter les locaux de l’entreprise. Ainsi, les télétravailleurs ne pourront travailler que sur des dossiers numériques.
4.3. Collaborateur en situation d’aménagement de poste pour raisons médicales ou de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien de l’emploi de collaborateurs en situation de handicap (bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé – RQTH) et lorsqu’il est prescrit par le médecin du travail, le télétravail peut être mis en œuvre, si le poste du collaborateur est éligible, selon les dispositions prévues dans le présent accord au télétravail. Des modalités particulières relatives à des aménagements spécifiques pourront être étudiées par l’employeur.
Pour mémoire, dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’être imposée. Le télétravail serait alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de LA SOCIETE et garantir la protection des collaborateurs.
4.5. Régulation de la charge de travail
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur à domicile sont strictement les mêmes que les personnels travaillant dans les locaux de LA SOCIETE. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans LA SOCIETE. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de LA SOCIETE.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. De même, le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra demander à tout moment à son collaborateur de justifier de son activité pendant la période de télétravail.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le(la) télétravailleur(seuse) en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le collaborateur pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Dans tous les cas il sera prévu une analyse des conditions d’activité et de la charge de travail liées au télétravail lors de l’entretien annuel d’évaluation.
4.6. Plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre, participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, consulter sa messagerie dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société.
La plage horaire de 9H30 à 16H30 avec pause réglementaire comprise entre 45mn et 2 heures est dite « plage de joignabilité » pendant laquelle le collaborateur doit être joignable à tout moment par l’employeur, sur sa ligne professionnelle, plage horaire correspondant aux horaires fixes.
En tout état de cause, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est convenu que le télétravailleur ne peut être joint, sauf circonstances exceptionnelles, avant 8h00 ni au-delà de 19h00.
Le télétravailleur a le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la société dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le responsable hiérarchique pourra contrôler le travail réalisé durant chaque journée de télétravail.
Considérant que le contrôle du temps de travail du collaborateur est réalisé par un système de badgeage et que le télétravail ne permet pas le badgeage en présentiel, les parties décident qu’il sera compté 7 heures 36 minutes par jour télétravaillé.
Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement comme prévu dans le règlement intérieur. En dehors des plages, il ne pourra être reproché au collaborateur de ne pas être joignable.
Article 5. Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les collaborateurs embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de LA SOCIETE.
5.1 Frais repas, transports
Le collaborateur en télétravail ayant des Tickets Restaurant continuera à en bénéficier dans les mêmes conditions.
Article 6. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs(euses) :
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, Le collaborateur doit en informer le Service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans les locaux et conformément aux dispositions du règlement intérieur de LA SOCIETE. Le collaborateur doit donc en aviser la Direction dans la journée où la maladie ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Article 7. Encadrement des télétravailleurs(euses)
L’ensemble des collaborateurs en télétravail sont tenus de se rendre dans les locaux de LA SOCIETE à la demande de leur responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement ou les nécessités du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Dans ce cas, le manager informera Les collaborateurs concernés au moins trois jours préalablement. Le collaborateur(e) aura la possibilité de poser une autre journée de télétravail dans la même semaine.
Il est donc demandé à chaque partie prenante au télétravail de respecter les engagements suivants : Etre réactif aux demandes adressées via les différents outils de communication, Transférer sa ligne de téléphone fixe vers son téléphone portable professionnel, Respecter le nombre de jours de présence minimale sur site, Les réunions en présentiel priment sur le télétravail, Lorsque le service est désorganisé, par exemple, en raison d’absences imprévues, le jour de télétravail valablement posé et validé pourra être annulé par la Direction ou le Responsable hiérarchique, Les responsables doivent vérifier que les jours de télétravail sont posés conformément aux règles du présent accord avant de les valider, Les responsables doivent s’assurer que les permanences de service pourront être respectées. Tous manquements répétés à ces engagements pourront entrainer une remise en cause du télétravail dans le respect des règles édictées à l’article 3.4 du présent accord.
Article 8. Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à la date de sa signature entre les parties. Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique. Un bilan intermédiaire sur l’application du présent accord sera fait entre la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » à l’issue d’un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 9. Communication de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, par la partie la plus diligente à la DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet ou porté à la connaissance des collaborateurs par tout autre moyen, conformément aux dispositions de l’article R.2262-1 du Code du Travail.
Article 10. Révision de l’accord -Contestation et Règlement des litiges
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. L’autre partie s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier et de convoquer sans attendre une commission de suivi.
Fait à Nanterre, le 24 Mars 2026
Pour la Direction Générale :
Monsieur XXXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
Syndicat FO représenté par XXXXXXX
Syndicat CGT représenté par XXXXXXXXX:
ANNEXE 1
Postes éligibles ou non au télétravail et quotité de télétravail
Service / Emplois
Télétravail : oui/ non
Quotité de télétravail
Proximité : Gardiens et personnel de service et cantonniers
