Siret : 527 561 583 00032 Siège Social : 12, Avenue des Carreaux – Saint Sylvain d’Anjou – 49480 VERRIERES EN ANJOU
Représentée par, agissant en qualité de Directrice générale
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE)
Ci-après dénommé « le CSE»
D’autre part,
PRÉAMBULE
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.
Le télétravail a des effets positifs, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une incitation à la mobilité géographique ;
une augmentation de la productivité ;
une économie de la consommation d’énergie sur site ;
une diminution de la pollution.
Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Fort de ces éléments et considérant la volonté affichée de l’entreprise NATURAL d’encadrer toutes les situations de télétravail et les développer, la Société favorise ce nouveau mode d’organisation du travail. Ce choix s’inscrit dans la politique de l’entreprise en matière de bien-être au travail et de satisfaction du client.
Conformément aux modalités de mise en œuvre définies par l’article 24 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et dans la nécessité de prendre en compte les évolutions des pratiques de l’organisation d’un travail à distance, l’entreprise a décidé de redéfinir le cadre règlementaire du travail de NATURAL par le biais d’une modernisation de L’Accord Télétravail du 1er juillet 2024.
Le présent accord fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail. Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et à l’article L1222-9 et suivants du Code du Travail.
Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise présent et futur.
À ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Article 1 – Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2 – Eligibilité au télétravail
2.1. Collaborateurs éligibles
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance.
L’Accord Télétravail vise en particulier à garantir la sécurité des collaborateurs ainsi que leur intégration dans la communauté de travail de NATURAL.
Ainsi, les collaborateurs éligibles au télétravail doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes :
le personnel sédentaire,
de statut cadre et non cadre,
à temps complet, ou à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée du travail d'un salarié à temps complet afin de garantir une intégration à la communauté de travail de la société,
Les salariés bénéficiant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les intérimaires.
A noter que cette liste a valeur informative et n’est nullement limitative.
Le salarié doit pouvoir réaliser des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber, par leur absence, le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement, et ne doivent pas nécessiter un soutien managérial rapproché.
2.2. Les collaborateurs exclus du dispositif
Ne peuvent pas être éligibles :
les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité de travailler en équipe ou de « contraintes client ».
les stagiaires en raison du besoin d’accompagnement et de formation qui nécessite une présence physique au sein des locaux.
La Direction reste seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie. Le refus du télétravail à un salarié fera nécessairement l’objet d’une justification sur les motifs qui ont conduits le supérieur hiérarchique à prendre une telle décision.
2.3. Sur les conditions d’éligibilité
Les salariés éligibles au télétravail devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir obtenu l’autorisation du supérieur hiérarchique, en tant que garant d’une bonne intégration et de l'instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;
Occuper des fonctions susceptibles d’être exercées à distance et disposer d’une autonomie suffisante ;
Occuper un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’un espace de travail dédié, être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme, ...)
Avoir une configuration d’équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente. En effet, le télétravail y compris pour une journée (dans le cadre du télétravail exceptionnel) ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise.
Être titulaire d’un CDI à temps complet ou à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée du travail d'un salarié à temps complet sous réserve de l’accord du manager ;
Justifier d’une ancienneté minimum de 3 mois pour les titulaires d’un contrat :
En CDD ;
D’apprentissage, de professionnalisation ou d’intérim.
En outre des conditions techniques sont aussi nécessaires :
Disposer d’un ordinateur portable professionnel ;
Disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique et qui l’accepte ;
Maitriser l’utilisation des outils informatiques.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Le délai de prévenance mentionné à l’article 4.2 sera respecté.
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail et planification
3.1. Sur les formalités
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen puis accord de l’employeur.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit réaliser une demande de télétravail via le SIRH (iSIRH ou tout autre logiciel se substituant) en respectant un délai de prévenance de 3 jours pouvant être rapporté à 1 jour en cas de demande urgente. L’acceptation ou le refus motivé du Manager s’organisera via le SIRH dans un délai raisonnable suivant la demande. Le salarié qui souhaite une modification de son planning de télétravail doit formuler sa demande sur le SIRH et obtenir l’accord de la direction ou de son manager.
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail programmés, de participer en présentiel aux réunions et évènements, à la demande de la direction, de son manager ou lorsque les circonstances et l’intérêt de la Société l’imposent, y compris à l’extérieur des locaux de la Société. Il respecte les pratiques internes en privilégiant, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions en présentiel avec les interlocuteurs extérieurs à la Société.
A la demande du manager ou à l’initiative du salarié, une journée de télétravail peut être annulée. D’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié pourra reprogrammer la journée de télétravail à un autre jour dans la semaine. Les jours de télétravail qui ne pourront pas être effectués pour cause d’absences (congés payés, RTT, maladie etc.) ne pourront pas être non plus ni reportés ni cumulés.
En cas de circonstances particulières ou exceptionnelles telles que prévues par la loi, la mise en œuvre du télétravail (y compris pour une durée supérieure à celle prévue par le présent accord) pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le passage en télétravail s’imposera alors aux salariés le temps de ces circonstances et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés.
3.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Sauf accord contractuel individuel spécifique, le nombre de jours télétravaillables sera déterminé, en accord avec le Manager et dans le strict respect du nombre maximal de jours prévu ci-après, en fonction des éléments suivants :
Des besoins de la Business Unit (BU) auquel est rattaché le collaborateur éligible ;
Des responsabilités confiées ;
Des outils de travail mis à disposition par la Société et nécessaires dans le cadre de l’exécution des missions confiées au collaborateur.
Le nombre de jours télétravaillables accordés ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise. Dans cette optique, et afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser que selon la fréquence déterminée ci-après :
Maximum 10 jours télétravaillés par mois calendaire et dont la prise devra respecter le principe de 3 jours télétravaillés consécutifs ou non par semaine maximum ;
Pour les personnes travaillant à temps partiel, une discussion avec le N+1 sera nécessaire pour fixer les possibilités. Une présence de 3 jours par semaine minimum est souhaitable (ex pour un collaborateur à 80 %, un maximum d’un jour de télétravail par semaine doit être la norme) ;
Maximum 1 jour télétravaillé dans la semaine pour les salariés disposant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Chacun reste tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux engagements clients ou aux projets, à la continuité du service ou de l’activité et aux formations lorsque ces évènements interviendraient un jour normalement télétravaillé. La Direction se réserve le droit d’imposer une à deux journées par mois, en présentiel au bureau en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité
4.1. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacun des salariés concernés d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer que celui-ci n’entrave pas le bon fonctionnement de la Société dans l’exercice de ses différentes missions, sauf circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail dans les conditions prévues par les présentes, débute par une période d'adaptation de 6 mois. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai de prévenance.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition
Article 4.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de la Direction
La Direction pourra également demander de façon motivée au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de la Société. Cette décision sera formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre. Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin au bout de 2 semaines à compter de la remise de l'information au salarié. Dans cette situation, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.
Le salarié pourra également à sa demande cesser d’effectuer du télétravail.
Article 5 – Lieu du télétravail et équipements liés au télétravail
5.1. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du télétravailleur. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle, principal ou secondaire, en France sous la responsabilité du télétravailleur.
L'adresse du lieu de télétravail du salarié devra être déclarée à la Direction au moment de son entrée en télétravail afin que les conditions du télétravail soient respectées. En cas de changement de domicile, le salarié devra informer la Direction en lui indiquant la nouvelle adresse, afin que les conditions du télétravail soient respectées et obtenir l’accord de la direction.
Le logement du salarié en télétravail doit être adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir notamment qu’il respecte les normes de sécurité et d’hygiène et qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés par le télétravailleur respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. A ce titre, le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations nécessaires au fonctionnement de son poste de télétravail sous forme de déclaration sur l’honneur remise avant le premier jour de télétravail.
Il est précisé que le télétravail pourra être réalisé, de manière exceptionnelle, dans un lieu autre que la résidence principale ou secondaire. Le salarié devra en faire la demande écrite (un mail peut suffire) auprès de son manager ou via le SIRH (iSIRH ou tout autre logiciel se substituant), en respectant un délai de prévenance raisonnable. Si la demande du salarié est acceptée, le manager devra donner son accord écrit (un mail peut suffire) ou via le SIRH (iSIRH ou tout autre logiciel se substituant). Si l’adresse exceptionnelle devient une adresse récurrente et permanente, il conviendra de le déclarer en suivant la procédure décrite. Pour des raisons de sécurité informatique/cybersécurité et de santé/sécurité, cette souplesse est limitée au territoire français. Un modèle de déclaration sur l’honneur est annexé à la présente charte télétravail.
5.2. Equipements du télétravail
Le télétravailleur utilise le matériel professionnel qui lui a été confié pendant la période de télétravail. La conformité du matériel utilisé, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Article 6 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Une contrepartie financière et forfaitaire, appelée Indemnité Télétravail, est versée afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (occupation du domicile, consommation électrique, internet, assurance…).
Cette contrepartie est fixée en application des barèmes annuels maximaux URSSAF. Cette indemnisation est exonérée de cotisations et de contributions sociales et compense notamment les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion personnelle du salarié, les frais d’énergie...
Article 7 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié travaillant dans un espace privé doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de son assurance de domicile couvrant une activité professionnelle.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 8 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion Internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel. Les salariés en télétravail rencontrant des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont confiés seront tenus de contacter au plus vite leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
De façon évidente, une attention particulière est portée concernant le respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les salariés en régime horaire :
Des plages horaires pendant lesquelles ces collaborateurs sont joignables sont préalablement définies à savoir, à l’identique de celle du bureau : 09h00 à 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de les contacter. Et incluant 1h00 de temps de pause pour déjeuner à prendre entre 11h45 et 14h00. Ces horaires doivent impérativement être respectés. Selon les impératifs de l’activité, des plages horaires différentes peuvent être prévues conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique sous réserve du respect de la législation sur le temps de travail.
Les horaires de travail des télétravailleurs en régime horaire doivent être suivis de la même manière que pour les activités exercées dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés en forfait annuel en jours :
Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire.
Les salariés en situation de télétravail doivent néanmoins être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, chacun est tenu, pendant ces plages horaires, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter régulièrement sa messagerie et de répondre à ses e-mails. A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait par elle-même modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de la Société.
Enfin, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, sont examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens.
Article 11 – Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 12 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé.
Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de tout accident dont il a été victime et transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Par ailleurs et conformément aux dispositions du règlement intérieur d’Entreprise, le télétravailleur disposant d’un arrêt de travail pour maladie en informe, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et adresse, dans les délais légalement fixés, le justificatif correspondant, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Entreprise.
Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des femmes enceintes et des travailleurs handicapés
Les femmes enceintes et les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 14 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7 et les épidémies.
A titre individuel, le télétravail pourra être autorisé en cas de problème familial sous réserve d’informer son supérieur hiérarchique de manière électronique au plus tard avant 09H30 du matin. En cas d’épidémies, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.
Article 15 – Portée de l’accord
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Article 16 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Par « salariés de la société », les parties au présent accord confirment qu’il faut entendre : -les salariés de l’ensemble des établissements de l’entreprise, actuels comme futurs. -les salariés en CDI, les salariés en CDD, les salariés à temps partiel, les travailleurs temporaires et les salariés mis à disposition.
Article 17 – Date d’effet et de durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18 – Révision et dénonciation
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, le CSE.
18.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’accord d’entreprise dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
18.2 Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 19 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : Portail - Ministère du travail (DREETS) https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Préalablement à la signature du présent accord, les parties attestent avoir été régulièrement consultées dans le respect des conditions de négociation des accords collectifs en entreprise.
Fait à Angers, en deux exemplaires originaux, le 12 mars 2025
Pour la Société NATURAL
Pour les membres titulaires Comité Social et Economique (CSE)
Annexe 1 : Modèle d’attestation de Conformité Electrique du Logement
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Environnement du télétravail
Je soussigné(e) Mme/M. _____________________________________________________
effectuant des activités de Télétravail aux adresses indiquées ci-dessous :
Adresse 1 :
Adresse 2 :
Certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à ________________________, le _______________
Signature
Annexe 2 : Charte du Télétravailleur
Tout collaborateur de la Société NATURAL ayant une fonction éligible au télétravail a aujourd'hui la possibilité de télétravailler de façon régulière ou occasionnelle.
Afin que le télétravail soit aussi efficient que le travail en présentiel, le télétravailleur doit s'engager à respecter les règles définies au sein de la présente charte.
A cet effet, le télétravailleur doit s'engager à respecter les règles suivantes : -Disposer d'un logement adapté à l'exercice du télétravail au regard des exigences d'assurance et de conformité électrique édictées à la présente charte, -Fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation. -Fournir une attestation sur l'honneur de la conformité, notamment électrique, du ou des lieux d'exercice du télétravail. -Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. -Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs. -S'assurer de la compatibilité de son installation internet avec le fonctionnement du télétravail. -Avoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. -S'engager à effectuer le télétravail sur l'un des deux domiciles déclarés ; -S'engager à ne pas télétravailler dans des lieux publics. -S'interdit d'organiser des rendez-vous professionnels à son domicile. S'engager à bénéficier d'un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés. -S'engager à respecter l'obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle. -Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. -S'engager notamment à respecter la Charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données.
Je soussigné(e) Mme/M. _____________________________________________________
m'engage à respecter la Charte du télétravailleur mise en place au sein de mon entreprise.
