dont le siège social est situé 50 rue de Monceau – 75008 PARIS, Représentée par M. agissant en qualité de Dénommée ci-après « la société »
D’une part,
ET :
Le CSE
Elus titulaires signataires
-
-
D’autre part,
Ensemble dénommés ci-après « les parties »
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et les conditions de travail des salariés. La crise COVID a accéléré la mise en place de fait du télétravail qui s’est faite dans l’urgence vu le contexte, et cela a également démontré la bonne faisabilité de ce mode de travail et organisation sous certaines conditions. C’est dans ces conditions que le 20 septembre 2021 a été conclu un premier accord télétravail entre le CSE et la société NAUTIL, cet accord était « à durée déterminée de 3 mois à partir de la date de son entrée en vigueur le 24 septembre 2021 », l’accord prévoyait ainsi une phase expérimentale de 3 mois afin, comme indiqué expressément de « de permettre de tester la formule et d’en tirer à son échéance un bilan.il était indiqué que « la pérennité de la formule et la conclusion d’un accord indéterminée dépendront des résultats de ce bilan «
La phase expérimentale a été concluante, il convient désormais de régulariser par accord collectif à durée indéterminée ainsi que le rendre conforme avec les dispositions de l’ANI de 2020 conclu par le MEDEF et les OS nationales, opposable à la société NAUTIL puisqu’elle est adhérente des EDV et que les EDV sont adhérents du MEDEF. Cet ANI impose d’informer par écrit des conditions de mobilisations et de mise en œuvre du télétravail sur différents points précisément listés ; tel est également l’objet du présent accord. L’accord vise également en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société NAUTIL et que ce mode de travail demeure une solution efficace tout en répondant aux obligations relatives à la durée du temps de travail et respect des directives. Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : -Anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure ; -Permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés par l’organisation du recours au télétravail ; -Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité en télétravail : -suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale -rappeler les règles relatives aux durées de temps de travail et contrôle d’activité -le droit à la déconnexion.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. Ce document a été soumis à l’approbation du CSE qui s’est réuni le 22 novembre 2022, et a donné son accord.
Article 1 — Définitions
1- 1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein de NAUTIL.
1- 2 Télétravailleur
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux
de manière régulière et volontaire conformément à l'article L-1222-9 du code du travail.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 — Champ d'application
2- 1 Le passage au télétravail
La société a recours au télétravail dans les situations suivantes :
De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés ;
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d’épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (telle que la Covid). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
De façon exceptionnelle pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles en cas de mouvements sociales rendant l’accès au bureau difficile, une solution de télétravail pourra être proposée par la direction aux collaborateurs.
Conformément à la loi, Il est expressément rappelé que cet accord ne vient pas annuler ni remplacer les éventuelles clauses plus favorables déjà mises en place pour certains contrats existants déjà avec télétravail et qui pourraient contenir des dispositions différentes. Seules les clauses plus favorables du présent accord sont automatiquement applicables aux contrats en cours.
2- 2 Métiers concernés par le télétravail et conditions d’éligibilité
L’ensemble des postes et des salariés sont concernés par ce projet et donc l’ensemble des services suivants -web -compta administratif -production -ventes Il est toutefois précisé que pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
— disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
— être sous contrat de travail à durée indéterminée, compte tenu des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat,
— disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Article 3 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 02 janvier 2023 [date d’entrée en vigueur].
Article 4 — Accès au télétravail
4- 1 Plan de mise en place : A ce jour l’ensemble des salariés est équipé du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité. Lors de la crise du covid et de l’obligation de télétravail l’entreprise a pu tester et vérifier la bonne confirmité des installations de chacun.
4- 2 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi
La direction de l'entreprise NAUTIL, ayant acceptée la formule du télétravail au domicile peut y mettre fin à tout moment en cas de faute grave du salarié ou dans l’un des cas suivants: réorganisation de l’entreprise, évolution du service d’appartenance du télétravailleur, évolution des tâches ou du contexte du poste du télétravailleur. En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise.
Article 5 — Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi en vigueur sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
5- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif. Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au portail et à Teams.
5- 2 Organisation du temps de télétravail
Le quota et la fréquence des jours de télétravail sont organisés comme suit selon les services
Services WEB et comptabilité : 2 jours en télétravail par semaine les jeudi et vendredi
Service production : un jour en télétravail par semaine le vendredi
Service vente : un jour par semaine en télétravail par roulement le jeudi ou le vendredi (sauf dérogation obligatoirement sollicitée en amont par écrit du salarié et qui sera donnée par écrit du chef de service ou de la direction)
Le vendredi sera ainsi considéré comme journée de télétravail pour l’ensemble de l’entreprise sauf la moitié du service Vente qui sera le jeudi par roulement.
Jours obligatoirement fixes par semaine en télétravail -non échangeables, non reportables.
Les jours de télétravail par semaine sont fixes et sont les mêmes exactement toutes les semaines. Ainsi, les jours fixés en télétravail dans la semaine pour chaque salarié sont non échangeables avec d’autres jours non prévus en télétravail et les échanges de jours entre salariés ne seront pas autorisés. Si elle n’est pas utilisée en télétravail, la journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante ni sur le mois suivant. Il n’y aura aucune exception à ces principes ci-dessus posés.
Si un jour de télétravail, le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas de report sur un autre jour dans la semaine, et cela pour la raison bien évidente de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail. Il ne sera ainsi pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine. En cas de survenance de circonstance absolument exceptionnelle qu’il conviendra à la partie qui l’invoque de justifier auprès de son chef de service, il pourra y avoir une seule fois par an et uniquement, un échange de jour. Cet échange devra être demandé et validé en amont par la hiérarchie. Il en va de la bonne organisation des équipes.
Horaires de travail pendant le télétravail
Les télétravailleurs sont impérativement tenus de respecter les conditions suivantes d'organisation établies au sein de chaque service par les responsables des horaires de connexion, devant respecter le temps de travail de l’entreprise. Les horaires en télétravail seront donc les suivantes identiques aux horaires en présentiel (sauf dérogation demandée en amont et acceptée par le chef de service concerné)
Service WEB ; durée de 40h hebdomadaires : : les horaires en télétravail sont comme en présentiel individualisés selon l’une des tranches suivantes : De 08h à 17h Ou bien de 09h à 18 h avec une heure de pause soit à 12 soit à 13h
L’unique salarié du service WEB à 35 h ; Ses horaires en télétravail sont identiques en présentiel soit de 08h00 à 16h00 avec une heure de pause(idem).
Le service Comptabilité et administratif à 35 h : Les horaires en télétravail sont les mêmes qu’en présentiel soit de 9 h à 17 h avec une heure de pause(idem)
L’unique salarié du service comptabilité et administratif à 40h : Les horaires en télétravail sont les mêmes qu’en présentiel soit de 8 h à 17 h avec une heure de pause(idem)
Le service Production : les horaires en télétravail sont comme en présentiel individualisés selon l’une des tranches suivantes : De 8h à 17h – De 09h à 18h Ou bien de 10h à 19 h avec une heure de pause soit à 12 soit à 13h. Les télétravailleurs du service production, doivent obligatoirement avoir informé le chef de service de la tranche qu’il réalise en télétravail.
Le service vente : idem que le service Production
Chaque chef de service informera dans le mois qui suit la signature de ce présent accord des horaires de chaque salarié en télétravail de son service.
Chaque service par le biais des chefs de services informera l’ensemble de l’entreprise des plages de travail des équipes.
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pendant ses plages horaires de travail et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles. Le salarié devra être joignable obligatoirement pendant ses plages sans aucune exception, il serait sinon considéré comme absent sur son poste et en absence injustifiée. Par ailleurs la régulation de la charge de travail fait l'objet d'un contrôle qui est effectué au sein de chaque service. La société NAUTIL veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les non-cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ces plages horaires qui seront définies par avenant.
Les télétravailleurs doivent respecter leurs horaires contractuels selon les plages ci-dessus rappelées ; Il est également expressément rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l'employeur, à tout le moins avec son accord implicite ou les heures rendues nécessaires par les tâches qui ont été confiées au salarié ouvrent droit à rémunération.
5- 3 Droit à la déconnexion
Afin de veiller au respect des durées de temps de travail, la société met en place et rappelle le droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société NAUTIL ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié (CAD les plages horaires précitées) pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Des dérogations sont prévues en cas d'urgence notamment.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de "Durée de l'absence" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de "Durée de l'absence, en général de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent et doivent se rapprocher des ressources humaines.
5- 4 Charge de travail et contrôle du travail
La charge de travail du télétravailleur est « équivalente » à celle du travail en présentiel,
et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Selon les mêmes horaires comme rappelé ci-dessus pour chaque service. Le salarié en télétravail accepte sans réserve et par anticipation sans aucun autre formalisme, les outils et méthodes qui permettront de donner de la visibilité à son activité auprès de son responsable manager direct.
5- 5 Evolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, la Direction garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Les perspectives de carrière sont examinées ;
Les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
5- 6 Maintien du lien social
La direction convient de limiter la situation de télétravail à 1 jour par semaine (2 jours pour les services WEB et comptabilité) uniquement de telle sorte que le télétravailleur soit présent plusieurs jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
5- 7 Santé ; sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
5- 7. 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Présomption d’accident de travail En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé. En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Arrêt de travail En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
5- 7 Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail
Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord ; il leur est conseillé d'informer leurs collaborateurs des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.
Article 6 — Matériel informatique et de communication
6- 1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, NAUTIL fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
6 2 Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à disposition du télétravailleur suivant(s) : Ordinateurs portables, casques, sacoche de transport, adaptateur, cordons alimentation.
Ce matériel est et demeure la propriété de NAUTIL qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
6- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise NAUTIL à l'exclusion de toute autre utilisation ;
— de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
— de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique de NAUTIL (accessible sur le portail);
— d'aviser immédiatement l'entreprise NAUTIL, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
— de restituer le matériel sur demande de l'entreprise NAUTIL.
Article 7 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
7- 1 Préservation du domicile privé
L'entreprise NAUTIL s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
7- 2 Protection de la vie privée
L'entreprise NAUTIL ne communiquera à quiconque, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel. Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, il sera fixé par écrit les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Les heures de disponibilité du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise NAUTIL. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail - particulièrement les cadres et nomades - en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
7- 3 Protection des données et sécurité informatique
L'entreprise NAUTIL assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
7- 4 Confidentialité et gestion des incidents informatiques
7-4-1 Confidentialité et protection des données Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données, et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Ainsi, le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société NAUTIL, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le présent accord. Il est rappelé que conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, le non-respect de ces mesures pourra faire l’objet de sanction. En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie. 7-4-2 Gestion des pannes et incidents informatiques Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société NAUTIL en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra alors lui demander de venir sur le site de rattachement afin de réaliser sa journée de travail. En aucun cas un incident sur les outils informatiques du salarié ne pourra justifier un arrêt du travail par le salarié qui devra provoquer immédiatement un entretien avec son responsable de service qui lui donnera des instructions. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail et ou l’accès sur l’ordinateur à distance En cas de panne informatique dans la matinée et l’impossibilité de la résoudre dans l’immédiat par le DSI sollicité, le salarié devra se rendre sur le site pour la demi-journée restante. Ou Le salarié posera une demi-journée de congés payés après avoir présenté un rapport d’incident informatique du DSI de la Société et l’impossibilité de la résoudre dans l’immédiat
7- 5 Assurance
L’employé doit obligatoirement déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit donc informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 2/3 jours par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié a l’obligation de fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.
Article 8 — Prise en charge financière du télétravail par l’employeur
8.1 Frais d’installation
Les coûts du diagnostic électrique, les coûts d'installation et de fonctionnement de la ligne ADSL sont pris en charge par le salarié s’il souhaite bénéficier du télétravail considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcoût par utilisation.
8.2 Frais de connexion
La société NAUTIL ne prend pas en charge le coût de l’abonnement ADSL considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcoût par utilisation.
La société et ses salariés bénéficiaient d’un restaurant inter entreprise, celui-ci est en travaux, il a donc été décidé d’accorder des tickets restaurants pour les jours en présentiels uniquement en replacement du RIE
En effet l’objectif poursuivi par l’employeur en finançant tout ou partie de ces titres-restaurant de paiement est de permettre aux salariés qui seraient dans l’impossibilité de prendre leur repas à domicile de faire face au surcoût lié à la restauration hors de leur domicile. Ainsi, dès lors que les télétravailleurs se restaurent chez eux, il n’y a pas de surcoût lié à la restauration hors de leur domicile, ils ne peuvent donc pas prétendre au bénéfice de titres-restaurant-restaurant. Leur situation n’est pas comparable avec celle des salariés qui travaillent sur site qui, ne pouvant pas accéder à un restaurant d’entreprise, ont bien droit à ces titres-restaurant. Il est d’ailleurs rappelé que le BOSS, opposable à l’administration précise que « lorsque les travailleurs bénéficient des titres restaurants, il
peut en être de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite », reconnaissant ainsi expressément l’absence d’obligation de tickets restaurant pour les télétravailleurs (en ce sens également TJ Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616)
8.4.2 Transports
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la norme FSD en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle. Le télétravail est accepté au lieu de résidence déclaré à l’embauche, et la société ne prendra pas de surcout en cas de déménagement lointain par le salarié, mais remboursera conformément à l’alinéa précédent la moitié de l’abonnement du trajet lieu de résidence déclaré à l’embauche/société.
Article 9 — Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
9.1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
91.1 Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (voir article 4 – 4). Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
9.1.2 Bureaux volants dans l’entreprise
Pendant les jours du télétravail des salariés, l’employeur peut disposer des bureaux vacants (mobilier). Les bureaux deviennent ainsi volants et ne sont plus attribués uniquement à un salarié nominativement mais pourront être tournants.
9.2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Article 10 — Situations particulières de certains salariés
10.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées. Ainsi que sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés.
10.2 Pour les salariées enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 7ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation différente en télétravail jusqu’à leur congé maternité. Cet aménagement prendra automatiquement fin à la naissance de l’enfant et ne se poursuivra à la reprise après le congé maternité ni pendant un éventuel congé parental à temps partiel.
Article 11 — Conditions d’utilisation du matériel informatique
11.1 Informatique conditions d’utilisation
Conformément aux articles 32 et 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 appliqué par la Société : Les parties signataires réaffirment que tout salarié doit s’engager à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et en particulier, à empêcher qu’elles soient communiquées à des personnes non autorisées à recevoir ces informations. Protection contre le piratage informatique Le présent accord impose que tout salarié s’engage à ne jamais introduire au sein de la Société, par quelque moyen que ce soit, des logiciels qui n’ont aucun lien avec son activité professionnelle, et dont les droits d’utilisation n’auraient pas été acquittés. La violation de la présente obligation constituerait une faute professionnelle et serait susceptible d’engager la responsabilité du salarié, tant vis-à-vis de la Société que des tiers qui y auraient intérêt. La consultation de site sans lien avec l’activité pendant le temps de travail pourrait également être une cause de rupture de contrat de travail. En outre, conformément aux dispositions du présent accord, il est formellement interdit à tout salarié de diffuser à l’extérieur de la Société, par quelque moyen que ce soit, les logiciels et outils mis à sa disposition ou utilisés par la Société.
11.2 Clause de propriété
Les documents, copies ou reproductions et le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions restent la propriété exclusive de la Société et doivent être restitués à chaque requête, et en tout état de cause au terme du contrat de travail sans qu’aucune copie au préalable n’ait été faite. Le salarié s’interdit de leur donner un usage autre que professionnel ainsi que d’en faire des copies ou des reproductions pour son usage personnel ou tout autre usage sauf autorisation expresse de la Société.
11.3 Engagement de confidentialité de tout salarié ayant vocation à manipuler des données à caractère personnel
Par le présent accord, tout salariés étant amené à accéder à des données à caractère personnel, déclarent reconnaitre la confidentialité des données qu’ils auront à connaitre. Par conséquent, le présent accord rappelle que tout salarié devra s’engager, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Ainsi, tout salarié doit s’engager en particulier à : Ne pas utiliser les données auxquelles il pourra avoir accès à des fins autres que celles prévues par ses attributions ; Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ; Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ; Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ; Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ; S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ; En cas de cessation de ses fonctions, tout salarié s’engage à devoir restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données. Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée des fonctions de tout salarié de l’entreprise, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation des fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. Les salariés confirment avoir été informés et avoir accepté sans réserve que toute violation du présent accord les exposeront à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal et pourra être cause de rupture de leur contrat de travail.
Article 12 — Dispositions finales et modalités de suivi de l’accord
12.1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du « date d’entrée en vigueur ». Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
12.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Par la convocation d’un CSE qui validera la faisabilité.
12.3 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
