Accord collectif relatif au Télétravail du 01/02/2026
Entre les soussignés :
La Société Neemba France dont le siège social est situé aux Bureaux de la Cité Mondiale 23, Parvis des Chartrons – 33 074 BORDEAUX, représentée par Madame …………………., Directrice Neemba France,
D’une part,
Et
Le CSE représenté par sa Secrétaire, Madame ………………..,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc215669759 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc215669760 \h 3 Article 1er – Champ d’application PAGEREF _Toc215669761 \h 3 Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc215669762 \h 3 Article 3 – Définitions du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc215669763 \h 3 Article 4 – Principes directeurs PAGEREF _Toc215669764 \h 4 Article 5 – Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc215669765 \h 4 Article 5.1. Salariés éligibles PAGEREF _Toc215669766 \h 4 Article 5.2. Conditions tenant au poste PAGEREF _Toc215669767 \h 4 Article 5.3. Lieu de travail PAGEREF _Toc215669768 \h 5 Article 5.4. Environnement et équipements de travail PAGEREF _Toc215669769 \h 5 Article 6 – Procédure de recours au télétravail PAGEREF _Toc215669770 \h 6 Article 6.1. Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc215669771 \h 6 Article 6.2. Rythmes de Télétravail et nombre de jours PAGEREF _Toc215669772 \h 6 Article 6.3. Modalités d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc215669773 \h 7 Article 6.4. Télétravail hors des quotas définis PAGEREF _Toc215669774 \h 8 Article 7 – Organisation du temps et charge de travail PAGEREF _Toc215669775 \h 9 Article 8 – Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc215669776 \h 9 Article 9 – Protection des données PAGEREF _Toc215669777 \h 10 Article 10 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc215669778 \h 10 Article 11 – Suivi et Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc215669779 \h 10 Article 12 – Révision PAGEREF _Toc215669780 \h 11 Article 13 – Dénonciation PAGEREF _Toc215669781 \h 11 Article 14 – Notification et Dépôt PAGEREF _Toc215669782 \h 11
PREAMBULE
La pratique du télétravail est admise dans l’entreprise, dans son recours tout d’abord occasionnel puis, fixe via de précédents accords.
Les parties au présent accord ont souhaité redéfinir le recours au télétravail dans la Société Neemba France, en négociant un nouvel accord sur le sujet, en application de l’article L1222-9 du code du travail.
Les parties signataires confirment que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail au sein de Neemba France et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le Collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Elles réaffirment également l’importance du maintien du lien social en entreprise qui se développe grâce à la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine et imposer un jour de télétravail fixe tous les vendredis au sein de la société.
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Neemba France.
Les parties ont convenu que l’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés, à l’exception des Salariés détachés, qui se voient appliquer le régime de leur lieu d’affectation.
Les conditions d’éligibilité des Salariés au télétravail, sont précisées dans l’article 5 ci-après.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour
une durée indéterminée, il est applicable à compter du 01/02/2026.
Article 3 – Définitions du télétravail et du télétravailleur
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».
Le télétravailleur désigne tout Salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail. Il peut également être désigné comme « travailleur à distance ».
Article 4 – Principes directeurs
Le présent accord vise à intégrer le télétravail au sein de l’organisation du travail de la Société. Les parties ont convenu d’en rappeler les principes directeurs :
L’entreprise est d’abord et avant tout une communauté de travail, au sens « cadre de vie » du travail, avec un ensemble de Collaborateurs qui fonctionnent ensemble à travers leur lien social.
L’organisation du travail étant de la responsabilité des Managers, ils sont les garants du bon fonctionnement de cette organisation.
Le télétravailleur est d’abord un travailleur, et en ce sens, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, il a les mêmes droits que le Salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, il est rappelé que des dérogations ponctuelles aux dispositions du présent accord peuvent être accordées à titre exceptionnel, sur justification motivée du Salarié et après validation conjointe du Manager et de la Direction. Ces dérogations ne créent aucun droit acquis et ne modifient pas le cadre général fixé par le présent accord.
Article 5 – Conditions de mise en œuvre
Le télétravail est ouvert à tous les Salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Article 5.1. Salariés éligibles
Ainsi,
sont éligibles les Salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le dispositif est ouvert aux salariés à temps complet en CDI, CDD, justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés (CDI ou CDD) ayant moins de 3 mois d’ancienneté, les salariés (CDI ou CDD) à temps partiel, ainsi que les intérimaires, les alternants et les stagiaires, la situation sera examinée au cas par cas par le service RH et le manager. Une réduction ou un aménagement du temps de travail, ainsi qu’un accompagnement spécifique, pourraient être mis en place.
Article 5.2. Conditions tenant au poste
Tous les postes de travail au sein de la Société sont concernés.
A titre exceptionnel, lors d’événements Société, une permanence pourra être demandée principalement sur les services suivants : le Service environnement de travail et/ou le Service Informatique mais sans que cette liste soit exhaustive.
Article 5.3. Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile du Salarié, c’est-à-dire au lieu principal de résidence que le Salarié a déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de salaire.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition :
Que le Salarié le demande préalablement à son Manager et informe le service RH par courrier électronique
Qu’il soit couvert dans les mêmes conditions que son lieu de télétravail habituel
Qu’il atteste que cet autre lieu est adapté à la bonne réalisation de son activité professionnelle au titre de l’article 5.4
En cas déménagement, le Salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que sa nouvelle assurance. Article 5.4. Environnement et équipements de travail
Environnement :
Le Salarié en télétravail devra s’assurer d’affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et que cet espace soit adapté à la bonne réalisation de son activité professionnelle.
A ce titre, sauf cas exceptionnel connu par le Service RH, le Salarié doit attester sur l’honneur :
Qu’il dispose d’une connexion internet haut débit qui supporte l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise (Teams, Sharepoint, accès aux dossiers partagés, etc…) ;
Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme ;
Que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant la bonne installation de son matériel.
Equipement :
Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, la Société fournit dès l’embauche le matériel informatique nécessaire au Salarié. Dans ce cadre, le Salarié est doté des équipements adaptés et pourra l’utiliser à son domicile lors des journées de télétravail.
En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l’entreprise un double équipement, l’un situé dans les locaux, l’autre situé au domicile.
Toutefois, la Société pourra fournir un écran supplémentaire au PC portable à installer au domicile du Salarié selon les conditions cumulatives suivantes :
L’activité du Salarié rend nécessaire l’utilisation d’un écran supplémentaire ;
Le Manager valide la demande du Salarié.
Le matériel fourni par l’entreprise reste de sa propriété et devra être rendu s’il y a lieu à la fin du contrat de travail.
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et la charte informatique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser l’entreprise immédiatement en contactant le service informatique.
Assurance :
Le Salarié s’engage à prévenir son assureur du fait qu’il exerce une partie de son activité en télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation en cours de validité couvrant son domicile. En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance habitation, le Salarié doit en informer le service RH et la possibilité de télétravail sera suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Article 6 – Procédure de recours au télétravail
Le présent accord a pour objet de déterminer les règles du télétravail dans l’entreprise. Deux organisations du travail sont ouvertes aux Collaborateurs : le télétravail régulier sur un jour fixe (les vendredis) défini par la Société et la possibilité de télétravail occasionnel. Le présent article prévoit les conditions de ces deux options.
Article 6.1. Formalisation du télétravail
Le formulaire de demande de recours au télétravail signé par le Salarié, le Manager et le Service RH, formalisera l’accord des parties sur le passage à une organisation du travail avec du télétravail.
Ledit formulaire renvoie aux dispositions de l’accord en ce qui concerne les modalités d’exécution du télétravail et les conditions d’adaptation et de réversibilité de ce mode d’organisation du travail. Le modèle de formulaire est annexé au présent accord.
Lorsque la demande de recours au télétravail régulier est actée entre les parties, un avenant au contrat de travail du Salarié est formalisé et fixe les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.
Article 6.2. Rythmes de Télétravail et nombre de jours
Le télétravail pourra être exercé selon les rythmes et les quotas développés ci-après, en fonction des souhaits du Salarié, de la validation du Manager et des besoins du service.
Télétravail régulier :
Les Salariés exerceront leur activité en télétravail un (1) jour par semaine dont le jour est fixé le vendredi sauf cas exceptionnel de demande de présence physique.
Le jour déterminé en télétravail soit le vendredi sera inscrit dans le formulaire de demande et dans l’avenant au contrat de travail.
Ce rythme de télétravail régulier donne également droit à des jours de télétravail occasionnel dont les modalités sont développées ci-après.
Télétravail occasionnel :
Le Salarié peut, avec l’accord de son Manager, recourir au télétravail avec des jours pris de façon occasionnelle, à raison d’un (1) jour par semaine en respectant une limite de quatre (4) jours par mois civil.
Le recours à ce rythme de télétravail à vocation à répondre à des besoins ponctuels ou à des occasions définies.
Le télétravail occasionnel peut être demandé lorsque (liste non exhaustive) :
Le Salarié a des impératifs personnels ou familiaux qui ne nuisent pas à la possibilité de télétravailler dans des conditions optimales (en dehors des cas d’absence déjà prévus par la loi ou la convention collective nationale applicable) tels que :
Intervention au domicile d’un « technicien » ou d’un « livreur » non planifiable autrement qu’en journée,
Grève des transports collectifs…
Le Salarié souhaite consacrer un temps particulier à une mission, un projet sans que des sollicitations de collègues n’interrompent l’avancée de son travail. Dans ce cas précis, le Salarié et le Manager doivent s’entendre sur la nécessité d’une telle journée et sur les avancées attendues.
Le recours au télétravail occasionnel peut s’effectuer par journée ou demi-journée.
Un commentaire indiquant le motif est à ajouter dans la demande via le SIRH.
En revanche, des cas de force majeur (intempérie, pic de pollution, épisode de canicule, grève des transports collectifs …) pourraient obliger la mise en place du télétravail décrété entre la Direction et le CSE.
Article 6.3. Modalités d’exécution du télétravail
Quel que soit le rythme de télétravail de chaque Salarié, certaines règles devront être respectées en toutes circonstances :
Un maximum de 2 jours de télétravail par semaine peut être effectué.
Un minimum d’1 jour de présence physique dans les locaux est requis chaque semaine (hors semaine complète de congés).
Aucun télétravail occasionnel n’est autorisé lors des « ponts » (Par exemple, il n’est pas possible de poser un télétravail occasionnel un lundi si le mardi est un jour férié …..).
Il est précisé qu’un jour de formation en présentiel (en entreprise ou à l’extérieur) sera considéré comme une journée de présence physique au bureau.
Il est entendu que les jours de télétravail ne pourront en aucun cas servir à compenser un mode de garde d’enfant. Le Salarié qui utiliserait les jours de télétravail de la sorte s’expose à des sanctions disciplinaires. Il est précisé que la garde d’enfant de moins de 10 ans pour motif de : grève d’école, grève des enseignants, enseignant(e) absent(e)) n’est pas un motif recevable pour faire une demande de télétravail occasionnel.
Il est précisé que les journées en télétravail non utilisées ne sont ni reportables ni capitalisables tout au long de l’année.
Dans le cadre des jours de
télétravail occasionnel, les demandes de journées ou demi-journées de télétravail doivent être initiées dans le SIRH par le Salarié a minima 2 jours ouvrés avant.
Le Manager a l’obligation de se positionner sous 24H sur la demande de ses Collaborateurs en validant ou refusant la demande via le SIRH, ceci en tenant compte de l’organisation du service et du quota de jours de télétravail occasionnel déjà accepté dans la semaine ou le mois.
L’absence de validation ne vaut pas acceptation du Manager. En ce sens, si la validation n’est pas intervenue la veille du jour demandé, le Salarié ne peut pas considérer être en télétravail le lendemain. Tout Collaborateur, quelles que soient ses responsabilités ou ses raisons personnelles, qui se trouverait en télétravail sans validation préalable s’exposera à des sanctions disciplinaires.
De
manière exceptionnelle, sans réponse du N+1 à la demande faite par le Collaborateur la veille de l’événement, il sera possible de solliciter la validation dans le SIRH auprès du Service RH.
Le non-respect des quotas est tout autant de la responsabilité du Salarié à l’initiative de la demande que du Manager qui valide au-delà des limites exposées par le présent article.
Par ailleurs, l’opérationnel restant prioritaire sur l’accès au télétravail, il est admis que les jours de télétravail, — qu’ils soient fixes ou occasionnels et même déjà validés — pourront ne pas être maintenus dans les situations suivantes (liste non exhaustive) :
Besoin de présence physique par le Manager ou la Direction : si le Manager ou la Direction requiert la présence du/des collaborateur(s) un jour normalement télétravaillé, la demande devra être formulée au moins 3 jours ouvrés à l’avance. Le jour de télétravail ne sera pas reportable.
Formation en présentiel : si une formation en présentiel est programmée un jour de télétravail, celui-ci ne sera pas maintenu et ne pourra pas être reporté.
Obligation d’un jour de présence physique par semaine :
Si le jour de télétravail fixe et/ou le jour de télétravail occasionnel deviennent les seuls jours ouvrés travaillés dans la semaine :
Le jour de télétravail occasionnel ne sera pas maintenu
Le jour de télétravail fixe doit être converti en jour de congé
Télétravail occasionnel sur un pont : le télétravail occasionnel n’est pas autorisé dans ce cas
En cas de litige entre le Manager et le Collaborateur sur l’application de ces dispositions, il conviendra aux parties de se tourner vers leur Service RH pour trouver une solution, et en tout état de cause, interpréter et faire appliquer l’accord d’entreprise. Article 6.4. Télétravail hors des quotas définis
Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail occasionnel pourra être organisé sur des modalités différentes que celles prévues par l’accord. Cette disposition pourra notamment s’appliquer, sans que cette liste soit exhaustive, dans des cas de handicap, de grossesse, de temps partiel thérapeutique, etc…
Cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la Société et le Salarié.
Également, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, survenance d’un épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. La fin de ce télétravail exceptionnel sera également décidée de manière unilatérale par la Direction.
Article 7 – Organisation du temps et charge de travail
Durant les jours de télétravail, le Salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter son horaire de travail quotidien.
Le Salarié doit rester joignable durant son horaire de travail habituel avec un profil Microsoft Teams qui n’apparait pas « Hors ligne ».
La durée minimale de repos quotidien de 11h par jour ainsi qu’un temps de pause méridienne contractuel doit être respecté.
Les Salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à ce sujet en date du 4 décembre 2017.
L’activité des Salariés en télétravail doit être équivalente à celle des Salariés travaillant dans les locaux. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du Salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En cas de difficulté pour réaliser les missions qui lui ont été confiées, le Salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite son Manager, afin de trouver une solution appropriée. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la répartition de la charge de travail entre les jours de télétravail et les jours travaillés dans les locaux seront abordés lors de l’entretien annuel.
Article 8 – Frais liés au télétravail
La Société versera une indemnité mensuelle forfaitaire de 15 € nets par mois, afin de participer aux coûts supplémentaires engagés du fait du télétravail tels que les frais liés à l’électricité, au chauffage. L’Indemnité Forfaitaire Télétravail étant versée chaque mois, toute suspension du contrat de travail supérieure à 1 mois interrompt le versement de l’indemnité pour le mois ou la période considérée. Par exemple, sont définies comme des suspensions du contrat de travail les arrêts de travail, le congé sans solde, le congé parental, le congé maternité, le congé paternité ou encore les cas de suspension prévues au présent accord.
De la même façon, lorsque les Collaborateurs sortent des effectifs de l’entreprise (contrat à durée déterminée ou rupture de contrat de travail), le versement de l’Indemnité Forfaitaire Télétravail cesse à la date de fin du contrat (ou à la date de démarrage du préavis si celui n’est pas effectué).
Par ailleurs, la Société continuera de prendre en charge à la même hauteur, que les missions professionnelles soient exercées au domicile ou au sein des locaux, les coûts de transports en commun, le Forfait Mobilités Durables et les Titres Restaurant.
Article 9 – Protection des données
Le Salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles mises au point par la Société et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. En particulier, le Salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 10 – Santé et sécurité
La Direction s’assure de la santé et la sécurité des Salariés en télétravail et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel le Salarié exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
En application du dernier alinéa de l’article L.1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.
Le Salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte et la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le Salarié devra prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Article 11 – Suivi et Interprétation de l’accord
Il est convenu par les parties que le suivi de l’accord s’effectuera une fois par an lors d’une réunion extraordinaire où les élus seront conviés par la Direction.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La procédure à suivre sera la suivante :
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Ce procès-verbal est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne pas susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 12 – Révision Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Les parties devront engager des négociations au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 13 – Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 14 – Notification et Dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de façon dématérialisée par le biais de la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Par ailleurs, un exemplaire est remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
