Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au Télétravail du 01/02/2026
Entre les soussignés :
La Société Neemba France dont le siège social est situé aux Bureaux de la Cité Mondiale 23, Parvis des Chartrons – 33 074 BORDEAUX, représentée par XXXX Directrice HUB Neemba France,
D’une part,
Et
Le CSE représenté par sa Secrétaire, XXXX membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
Il a été conclu le présent avenant :
PREAMBULE
La pratique du télétravail s’est progressivement ancrée au sein de l'entreprise par le biais d’accords qui réglementent les différentes formes qu’elle peut prendre conformément aux règles légales en vigueur.
Depuis la signature du dernier accord le 1er février 2026, les parties sont confrontées à de nouvelles situations de travail qui requièrent l’introduction d’un nouveau rythme de télétravail.
C’est dans ce cadre qu’elles ont souhaité procéder à la révision de l'accord en date du 1er février 2026 :
Sont révisés les articles 5 « Conditions de mise en œuvre », 6 « Procédure de recours au télétravail » et 7 « Organisation et charge de travail » ;
Est ajouté un article relatif aux « Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants ».
Les parties tiennent à rappeler que le télétravail déployé au sein de l'entreprise repose sur une faculté offerte à chaque collaborateur concerné. Ainsi, dans le cadre d'une situation de travail dite « normale », son organisation demeure fondée sur le libre choix du salarié, dans le respect du cadre fixé par le présent avenant, et ne saurait en aucun cas revêtir un caractère obligatoire imposé par l'employeur.
Le présent avenant à l’accord collectif sur le télétravail est conclu :
en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ;
dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 1 – Objet
Le présent avenant a pour objet d’ajouter un rythme de télétravail à l’accord précédent afin de répondre à une nouvelle configuration de travail à laquelle la société est confrontée.
Article 2 (article 5 accord 1/2/26) – Conditions de mise en œuvre
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Article 2.1. Salariés éligibles
Ainsi,
sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le dispositif est ouvert aux salariés à temps complet en CDI, CDD, justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés (CDI ou CDD) ayant moins de 3 mois d’ancienneté, les salariés (CDI ou CDD) à temps partiel, ainsi que les intérimaires, les alternants et les stagiaires, la situation sera examinée au cas par cas par le service RH et le manager. Une réduction ou un aménagement du temps de travail, ainsi qu’un accompagnement spécifique, pourraient être mis en place.
Article 2.2. Conditions tenant au poste
Tous les postes de travail au sein de la Société sont concernés.
A titre exceptionnel, lors d’événements Société, une permanence sur site pourra être demandée le vendredi principalement sur les services suivants : le Service environnement de travail et/ou le Service Informatique mais sans que cette liste soit exhaustive.
Article 2.3. Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu principal de résidence (qui se trouve obligatoirement en France métropolitaine) que le salarié a déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de salaire.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition :
Que le salarié le demande préalablement à son manager et informe le service RH par courrier électronique
Qu’il soit couvert dans les mêmes conditions que son lieu de télétravail habituel
Qu’il atteste que cet autre lieu est adapté à la bonne réalisation de son activité professionnelle au titre de l’article 5.4
En cas déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que sa nouvelle assurance.
Article 2.4. Environnement et équipements de travail
Article inchangé.
Article 3 (article 6 accord 1/2/2026) – Procédure de recours au télétravail
Le présent accord a pour objet de déterminer les règles du télétravail dans l’entreprise.
Trois organisations du travail sont ouvertes aux collaborateurs :
Option 1 le télétravail régulier sur un jour fixe (les vendredis) défini par la Société ;
Option 2 le full télétravail ;
Option 3 le télétravail occasionnel.
Le présent article prévoit les conditions de ces trois options.
Article 3.1. Formalisation du télétravail
Le formulaire de demande de recours au télétravail signé par le salarié, le manager et le Service RH, formalisera l’accord des parties sur le passage à une organisation du travail avec du télétravail.
Ledit formulaire renvoie aux dispositions de l’accord en ce qui concerne les modalités d’exécution du télétravail et les conditions d’adaptation. Le modèle de formulaire est annexé au présent accord.
Lorsque la demande de recours au télétravail régulier ou full télétravail est actée entre les parties, un avenant au contrat de travail du salarié est formalisé et fixe les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.
Article 3.2. Rythmes de Télétravail
Le télétravail pourra être exercé selon les rythmes et les quotas développés ci-après, en fonction des souhaits du salarié, de la validation du manager et des besoins du service.
Télétravail régulier :
Les salariés exerceront leur activité en télétravail un (1) jour par semaine dont le jour est fixé le vendredi sauf cas exceptionnel de demande de présence physique.
Le jour déterminé en télétravail, soit le vendredi, sera inscrit dans le formulaire de demande et dans l’avenant au contrat de travail.
Ce rythme de télétravail régulier donne également droit à des jours de télétravail occasionnel dont les modalités sont développées ci-après.
Télétravail occasionnel :
Le salarié peut, avec l’accord de son manager, recourir au télétravail avec des jours pris de façon occasionnelle, à raison d’un (1) jour par semaine en respectant une limite de quatre (4) jours par mois civil.
Le recours à ce rythme de télétravail à vocation à répondre à des besoins ponctuels ou à des occasions définies.
Le télétravail occasionnel peut être demandé lorsque (liste non exhaustive) :
Le salarié a des impératifs personnels ou familiaux qui ne nuisent pas à la possibilité de télétravailler dans des conditions optimales (en dehors des cas d’absence déjà prévus par la loi ou la convention collective nationale applicable) tels que :
Intervention au domicile d’un « technicien » ou d’un « livreur » non planifiable autrement qu’en journée,
Grève des transports collectifs…
Le salarié souhaite consacrer un temps particulier à une mission, un projet sans que des sollicitations de collègues n’interrompent l’avancée de son travail. Dans ce cas précis, le salarié et le manager doivent s’entendre sur la nécessité d’une telle journée et sur les avancées attendues.
Le recours au télétravail occasionnel peut s’effectuer par journée ou demi-journée.
Un commentaire indiquant le motif est à ajouter dans la demande via le SIRH.
Full télétravail
Le salarié peut, à sa demande et après accord de son manager et du Service RH/Direction, recourir au télétravail sur la totalité de ses jours de travail.
Le full télétravail peut être demandé lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
Le salarié est autonome et soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
Le salarié est intégré dans un service dont aucun des membres n’est physiquement présent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié choisissant le full télétravail aura toujours la possibilité de venir travailler dans les locaux de l’entreprise : un bureau sera disponible et réservable via Outlook ou Teams mais il ne s’agira pas d’un bureau individuel attitré.
Télétravail exceptionnel contraint
Le télétravail pourra également être mis en œuvre et
généralisé de manière exceptionnelle. Cette hypothèse ne concerne que des situations précises dites « exceptionnelles », regroupant notamment : crises sanitaires, intempéries, incendies, pic de pollution, épisode de canicule, pannes d’électricité …
Dans ce cadre, le principe du double volontariat sera écarté compte tenu des circonstances de sa mise en place et les conditions et modalités du télétravail, autres que celles prévues dans le présent accord, seront définies entre la Direction et le CSE.
L’intégralité des collaborateurs dont le poste est télétravaillable peuvent être contraints à un télétravail exceptionnel.
Par dérogation à l’article 6.1, en pareille situation, la société informera les salariés par tout moyen, avec un délai de prévenance de 24h, sauf impossibilité.
Des échanges plus réguliers auront lieu entre les salariés et leur manager, et ce, qu’ils soient en télétravail ou sur site.
Article 3.3. Modalités d’exécution du télétravail
Excepté pour le full télétravail et le télétravail exceptionnel contraint, certaines règles devront être respectées en toutes circonstances :
Un maximum de 2 jours de télétravail par semaine peut être effectué.
Un minimum d’1 jour de présence physique dans les locaux est requis chaque semaine (hors semaine complète de congés).
Aucun télétravail occasionnel n’est autorisé lors des « ponts » (Par exemple, il n’est pas possible de poser un télétravail occasionnel un lundi si le mardi est un jour férié….).
Il est précisé qu’un jour de formation en présentiel (en entreprise ou à l’extérieur) sera considéré comme une journée de présence physique au bureau.
Il est entendu que les jours de télétravail ne pourront en aucun cas servir à compenser un mode de garde d’enfant. Le salarié qui utiliserait les jours de télétravail de la sorte s’expose à des sanctions disciplinaires. Il est précisé que la garde d’enfant de moins de 10 ans pour motif de : grève d’école, grève des enseignants, enseignant(e) absent(e)) n’est pas un motif recevable pour faire une demande de télétravail occasionnel.
Il est précisé que les journées en télétravail non utilisées ne sont ni reportables ni capitalisables tout au long de l’année.
Dans le cadre des jours de
télétravail occasionnel, les demandes de journées ou demi-journées de télétravail doivent être initiées dans le SIRH par le salarié a minima 2 jours ouvrés avant.
Le manager a l’obligation de se positionner sous 24H sur la demande de ses collaborateurs en validant ou refusant la demande via le SIRH, ceci en tenant compte de l’organisation du service et du quota de jours de télétravail occasionnel déjà accepté dans la semaine ou le mois.
L’absence de validation ne vaut pas acceptation du manager. En ce sens, si la validation n’est pas intervenue la veille du jour demandé, le salarié ne peut pas considérer être en télétravail le lendemain. Tout r, quelles que soient ses responsabilités ou ses raisons personnelles, qui se trouverait en télétravail sans validation préalable s’exposera à des sanctions disciplinaires.
De
manière exceptionnelle, sans réponse du N+1 à la demande faite par le collaborateur la veille de l’événement, il sera possible de solliciter la validation dans le SIRH auprès du Service RH.
Le non-respect des quotas est tout autant de la responsabilité du salarié à l’initiative de la demande que du manager qui valide au-delà des limites exposées par le présent article.
Par ailleurs, l’opérationnel restant prioritaire sur l’accès au télétravail, il est admis que les jours de télétravail, — qu’ils soient fixes ou occasionnels et même déjà validés — pourront ne pas être maintenus dans les situations suivantes (liste non exhaustive) :
Besoin de présence physique par le manager ou la Direction : si le manager ou la Direction requiert la présence du/des collaborateur(s) un jour normalement télétravaillé, la demande devra être formulée au moins 3 jours ouvrés à l’avance. Le jour de télétravail ne sera pas reportable.
Formation en présentiel : si une formation en présentiel est programmée un jour de télétravail, celui-ci ne sera pas maintenu et ne pourra pas être reporté.
Obligation d’un jour de présence physique par semaine :
Si le jour de télétravail fixe et/ou le jour de télétravail occasionnel deviennent les seuls jours ouvrés travaillés dans la semaine :
Le jour de télétravail occasionnel ne sera pas maintenu
Le jour de télétravail fixe doit être converti en jour de congé
Télétravail occasionnel sur un pont : le télétravail occasionnel n’est pas autorisé dans ce cas
En cas de litige entre le manager et le collaborateur sur l’application de ces dispositions, il conviendra aux parties de se tourner vers leur Service RH pour trouver une solution, et en tout état de cause, interpréter et faire appliquer l’accord d’entreprise. Article 3.4. Télétravail hors des quotas définis
Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail occasionnel pourra être organisé sur des modalités différentes que celles prévues par l’accord. Cette disposition pourra notamment s’appliquer, sans que cette liste soit exhaustive, dans des cas de handicap, de grossesse, de temps partiel thérapeutique, etc…
Cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la Société et le salarié.
Article 3.5 Clause de réversibilité du full télétravail
Si l'initiative vient du supérieur hiérarchique ou de la Direction, cette décision devra être exprimée par écrit, par tout moyen, au collaborateur, en mettant en copie le service RH ; cet écrit permettra d’exposer les motifs de ce retour au travail intégral dans les locaux de l'entreprise (condition d’éligibilité non remplie, réorganisation du service, etc.). La fin du télétravail prendra effet après un délai de prévenance d’un mois, sauf accord pour un délai plus court, à compter de la réception par le supérieur hiérarchique ou Direction du souhait de mettre fin au télétravail.
Si l'initiative vient du collaborateur, cette fin devra être exprimée par écrit, par tout moyen, au supérieur hiérarchique, en mettant en copie le service RH. La fin du télétravail prendra effet après un délai de prévenance d’un mois, sauf accord pour un délai plus court, à compter de la réception de la décision du salarié de mettre fin au télétravail. En raison de l’organisation, un bureau attitré ne peut être garanti au retour du salarié.
La réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l'entreprise et aux règles des rythmes de télétravail régulier et télétravail occasionnel.
Article 4 (article 7 accord 1/2/2026) – Organisation du temps et charge de travail
Durant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter son horaire de travail quotidien.
Le salarié doit rester joignable durant son horaire de travail habituel avec un profil Microsoft Teams qui n’apparait pas « Hors ligne ».
La durée minimale de repos quotidien de 12h par jour ainsi qu’un temps de pause méridienne contractuel doit être respecté.
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à ce sujet en date du 4 décembre 2017.
L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En cas de difficulté pour réaliser les missions qui lui ont été confiées, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite son manager, afin de trouver une solution appropriée.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la répartition de la charge de travail entre les jours de télétravail et les jours travaillés dans les locaux seront abordés lors de l’entretien annuel.
Article 5 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants, la société s’engage à prendre sous réserve des contraintes de l’activité de l’entreprise, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Article 6 – Durée de l’avenant et date d’application
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er septembre 2026.
Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 1er février 2026 qui ont le même objet. Les dispositions dudit accord, non modifiées par le présent avenant, demeurent en vigueur.
Article 7 – Suivi de l’avenant
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande d’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.
Article 8 – Dépôt légal et notification
Chaque partie signataire conservera un original de cet avenant.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de façon dématérialisée par le biais de la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Par ailleurs, un exemplaire est remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent avenant figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
A Bordeaux, le 21/07/2026
Pour les membres titulaires du CSE, Pour l’entreprise,
