SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société NEGOTI EPTR Mobilités dont le siège social est situé 2 rue Jean Moulin – 31830 Plaisance du Touch, Représentée par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée “la société”,
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 20 juin 2024, en application des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentant du personnel mandatés.
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, d’aménager les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la société NEGOTI EPTR afin d’adapter le fonctionnement des services, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité.
En effet, il est apparu nécessaire de prévoir la mise en place du forfait annuel en jours pour les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Il en va de même pour les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
En outre, compte tenu des variations d’activité au cours de l’année, les parties au présent accord, soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et efficace avec les aspirations des salariés, ont effectué le constat de la nécessité de mise en œuvre d’un mode d’organisation annuelle du temps de travail pour les salariés employés à temps complet et à temps partiel.
La société s’est engagée en conséquence dans la voie de la négociation selon les modalités prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-58 du Code du travail et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, formalise la mise en œuvre de conventions de forfait en jours pour les cadres ou non-cadres pouvant en bénéficier ainsi que d’une organisation annuelle du temps de travail des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en CDD ou en CDI.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants et ayant un objet identique.
Section 1 – Champ d’application - Durée
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat de professionnalisation ou apprentissage, quel que soit leur lieu d’affectation, à l’exclusion des cadres dirigeants. Les personnes intervenant dans le cadre de missions d’intérim sont également concernées par les dispositions de l’accord.
Article 2 – DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 01 janvier 2026.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-25 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2232-25 et L.2261-9 du Code du travail.
Section 2 – Convention de forfait en jours
Article 3 – CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS.
3.1. CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait en jours peut s’appliquer au sein de la Société :
aux salariés cadres de la Société, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants, lesquels, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, sont donc au jour des présentes concernés, le Responsable de sites de Plaisance et la responsable administrative et financière.
3.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
3.2.1 Principes
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.
3.2.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. Exemple : pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (184 / 365).
3.3. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours. La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer : - le nombre de jours travaillés dans l'année, - la rémunération correspondante, - le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire, - le rappel de l’entretien annuel, - la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent accord.
3.4. DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
3.5. DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE
La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 12 heures. La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 8 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).
3.6. SUIVI DU FORFAIT EN JOURS – DROIT A LA DECONNEXION
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par une charte sur le droit à la déconnexion.
Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
3.7. ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
3.8. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il le recevra lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
3.9. REMUNERATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
3.9.1. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence. Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 218 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 251 jours. Compte tenu d'un salaire mensuel de 4.200,00 €, son salaire journalier est égal à (4.200,00 € × 12 mois) / 251 jours.
3.9.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 6.2 du présent accord.
3.9.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Section 3 – Durée et organisation du temps de travail
Article 4 – MODALITÉS DE RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Pour l’ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, et non concernés par le forfait jours, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine. Dans le cadre de cette organisation, pour certains salariés, en fonction leur contingent d’heures à récupérer, certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
Chaque semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les horaires de travail seront fixés dans le respect des plages d’indisponibilité fixées contractuellement entre le salarié et l’employeur, tout en tenant compte de la durée du travail contractuellement prévue et du bon fonctionnement de la société. Les plages d’indisponibilité peuvent être choisies sur n’importe quel(s) jour(s) de la semaine, de jour comme de nuit.
Toutefois, sous réserve de son accord écrit, le salarié pourra exceptionnellement être amené à travailler durant ces plages d’indisponibilité définies au contrat de travail, notamment en cas de nécessité de modification imprévisible de planning ou encore de la mise en œuvre d’une action collective de formation.
Article 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.
A la date de signature du présent accord, sont concernés par cette organisation l’ensemble des services de la société.
5.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET
La durée annuelle de travail de référence, pour les salariées à temps complet, correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord,
1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
5.1.1 Programmation et répartition du travail
Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire,
Repos quotidien : 11 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail, étant précisé que des dérogations pourront être accordées dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-21 du même Code,
Possibilité de semaines à 0 heure,
Du Code du travail concernant le travail de nuit
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.
Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés à temps plein par version papier ou par voie dématérialisée (Smartphone ou mail) 7 jours ouvrables avant le début de chaque période.
Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 1 heure, afin d’assurer la continuité de la production et de la vente auprès des clients ; le salarié étant, dans ce dernier cas, qui correspond à une urgence non prévisible, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, messagerie groupée instantanée, etc.) :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail (maladie ou accident notamment),
Surcroît temporaire d’activité (…),
Situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,
Départ anticipé d’un collègue pour motif impérieux,
Départ ou arrivée temporaire ou définitif d'un(e) collègue de travail,
Changement d’attribution du travail temporaire ou définitif d'un(e) collègue de travail,
Mutation de lieu de travail temporaire ou définitif d'un(e) collègue de travail,
Commande client de dernière minute,
Situation d’épidémie ou de pandémie.
Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité de la production et de la vente auprès des clients.
5.1.2. Compteurs individuels de suivi
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
A fin de l’année n, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du février de l’année n+1.
5.1.3. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an, par référence à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
A titre indicatif et sous réserve d’évolutions des dispositions législatives, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.607 heures donnent lieu, conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du Travail, à une majoration, soit de salaire ou en temps, de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.
Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une 1/2 journée de repos, soit 3 heures 30 minutes.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de trois semaines, de préférence dans une période de faible activité afin de ne pas dégrader le service rendu aux clients. La demande pourra être formulée hors délai de prévenance, l’acceptation dépendra des contraintes de services, la direction conservant en toute circonstance le droit de refuser une demande. Il est à noter que plus la demande sera anticipée, plus il sera facile de s’organiser et donc d’y répondre favorablement.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
5.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
5.2.1. Principe
Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de la société peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant qui fixer une durée annuelle de travail, en tout état de cause inférieure à 1607 heures.
5.2.2 Programmation et plannings
Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés à temps partiel par version papier ou par voie dématérialisée (Smartphone ou mail) 7 jours ouvrables avant le début de chaque période.
Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire,
Repos quotidien : 11 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail, étant précisé que des dérogations pourront être accordées dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-21 du même Code,
Possibilité de semaines à 0 heure,
Du Code du travail concernant le travail de nuit
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.
En cas de salarié possédant plusieurs employeurs, la société ne peut pas être tenue responsable en cas de dépassement lié au cumul de deux emplois, notamment en termes de repos quotidien et de durée maximale hebdomadaire.
Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 1 heure, afin d’assurer la continuité de la production et de la vente auprès des clients ; le salarié étant, dans ce dernier cas, qui correspond à une urgence non prévisible, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, messagerie groupée instantanée, etc.) :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail (maladie ou accident notamment),
Surcroît temporaire d’activité (…),
Situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,
Départ anticipé d’un collègue pour motif impérieux,
Départ ou arrivée temporaire ou définitif d'un(e) collègue de travail,
Changement d’attribution du travail temporaire ou définitif d'un(e) collègue de travail,
Mutation de lieu de travail temporaire ou définitif d'un(e) collègue de travail,
Commande client de dernière minute,
Situation d’épidémie ou de pandémie.
Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité de la production et de la vente auprès des clients.
Lorsqu’on se situe à moins de 48h de la réalisation d’un planning de travail déterminé, si le ou la salarié.e fait part de son indisponibilité, celle-ci ne sera pas assimilable à un refus de travail. Les signataires conviennent que certaines modifications n’ont pas de réelles incidences comme par exemple une affectation de ligne sans changement substantiel d’horaires. Par contre, ils conviennent le versement d’une indemnité égale à l'indemnité spéciale visée dans le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers dans le cas d’une sollicitation sur une plage journalière où le ou la salarié.e n’est pas planifié.e. Cette indemnité spéciale est de 4.11 € au 01 octobre 2025. Au-delà de ces dispositions, de manière tout à fait exceptionnelle, il reste possible pour tout.e salarié.e volontaire d’accepter une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la Société. Il ou elle entre dès lors dans le même dispositif de compensation. Concernant les personnels roulants, la définition et l’indemnisation de l’amplitude et des coupures sont celles qui figurent dans l’accord de branche du 18 avril 2002 actuellement en vigueur.
5.2.3. Compteurs individuels de suivi
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
A fin mai de l’année n+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de juin de l’année n+1.
5.2.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail. En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
A titre indicatif et sous réserves d’évolutions des dispositions législatives et conventionnelles, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.
Article 6 – RÉMUNERATION
6.1. PRINCIPES
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
6.2. TRAITEMENT DES ABSENCES
Absences rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (exemple : congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées seront comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures effectuées, selon les modalités suivantes : nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26 x nombre de jours d’absence sur le mois (nombre d’heures calculées au 26ème).
Absences non rémunérées
Les périodes non travaillées et ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur (exemples : absence injustifiée, congé sans solde, ...) en application de dispositions légales ou conventionnelles :
Feront l’objet d’une retenue sur la rémunération du salarié du mois de l’absence considérée, à concurrence du nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée ;
Feront l’objet d’une déduction dans le compteur d’heures à concurrence du nombre d’heures planifiées lors de l’absence du salarié. Si l’un des jours de la période d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour et déduit du compteur d’heures est calculé au 26ième (nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26).
6.3. ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Société par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
ARTICLE 8 - COMMISSION DE SUIVI
L’application de l’accord sera suivie par le CSE, au cours de la réunion du mois de janvier de chaque année.
A cette occasion, les parties :
veilleront à l’application effective de l’avenant et réaliseront chaque année un bilan de l’application de l’accord,
proposeront des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.
Le bilan établi fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE 9 – TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION
Conformément aux dispositions légales, la société transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mise en place par la Convention collective nationale du transport routiers et activités auxiliaires, à l’adresse suivante :
cppni.ccntr@gmail.com
La société en informera les signataires du présent accord de cette transmission.
Fait à Plaisance du Touch,
Le 27 janvier 2026,
En 2 exemplaires originaux,
M. xxxxxxxxxxxx secrétaire du CSEPour la société xxxxxxxxxxxxxx. Président
