La société XXXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXX, représentée par :
Monsieur XXXXXXXXXXX, Directeur Général
Ci-après appelé « la société »
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale soussignée :
L’organisation XXXXXXXX,Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical
D’AUTRE PART,
IL EST RAPPELE EN PREAMBULE :
Suite au rachat de XXXXXXX (désormais nommé XXXXXXXX) par le Groupe XXXXXXX, la Direction et les représentants du personnel souhaitent harmoniser les pratiques de télétravail.
Ainsi, les parties signataires du présent accord sont convenues de déployer et faciliter le recours au télétravail au sein de la société par le biais de ce nouveau dispositif.
Les parties rappellent que le télétravail permet notamment de réduire la pénibilité des trajets quotidiens et des déplacements, le temps passé dans les transports pouvant être identifié comme un facteur de stress et d’anxiété. XXXXXXXX, entreprise socialement responsable labellisée RSE, inscrit cette démarche dans une volonté d’améliorer le cadre de travail de ses collaborateurs. Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail est également un des leviers disponibles afin de réduire l’impact environnemental des trajets domicile/travail. A ce titre, les parties signataires appellent l’ensemble de la société XXXXXXXX à davantage de sobriété dans les déplacements, et soulignent que l’assouplissement du télétravail porté par le présent accord ne doit pas entraîner d’effet rebond délétère, en donnant par exemple l’illusion d’une possibilité de télétravailler depuis de multiples endroits éloignés les uns des autres, ce qui entraînerait des déplacements excessifs incompatibles avec l’urgence climatique actuelle. Une telle mobilité excessive et inutile ne constitue pas une pratique que les signataires du présent accord entendent promouvoir.
Par ailleurs, le présent accord vise à répondre aux évolutions de la société et aux attentes actuelles et à venir des candidats et des salariés en termes d’organisation du travail. Répondre aux évolutions sociétales et aux attentes de tous les salariés et candidats, notamment en matière d’organisation du travail et d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, est en effet une volonté constante de la Direction de la société.
Enfin, le télétravail s’inscrit dans la démarche volontariste de XXXXXXXX visant à accroître et accompagner l’emploi des salariés porteurs de handicaps en s’ouvrant un maximum de possibilités dans les aménagements des conditions de travail.
TITRE 1 : Objet, définition et champ d’application de l’accord
Article 1 : Objet
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire des deux parties : le passage en télétravail n’est donc pas obligatoire, que la demande soit faite par le salarié ou par le Manager.
Au sens du présent accord, les parties retiennent que le terme « Manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié. Par souci de simplification, aucune distinction de genre n’est effectuée.
Article 2 : Définition du télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties conviennent quant à elles de retenir la définition suivante du télétravail afin de l’appliquer au sein de la société : « le télétravail consiste en l’exercice ponctuel ou permanent des fonctions professionnelles d’un salarié, sur tout ou partie de son temps de travail, depuis un ou plusieurs lieux tiers à la société : ces lieux tiers étant définis d’un commun accord entre le salarié et le Manager. Cette modalité d’organisation du travail repose sur un principe de double volontariat. »
Le télétravail se distingue du nomadisme, ce dernier consistant à réaliser des tâches professionnelles au cours d’un déplacement par exemple dans un train, ou dans un hôtel dans lequel le salarié réside au titre d’un déplacement professionnel.
Le télétravail se distingue également du travail depuis les locaux de XXXXXXXX, par exemple lorsque le client pour lequel il réalise une mission n’a pas de place dans ses propres locaux pour accueillir le salarié. Dans ces cas, et si ce salarié ne souhaite pas avoir recours au télétravail, la société XXXXXXXX se doit de mettre un lieu de travail à la disposition du salarié.
Le télétravail peut être mis en place par avenant au contrat de travail dès l’embauche du salarié ou à tout moment en cours d’exécution du contrat de travail.
Le télétravail ne doit pas être pratiqué pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie notamment) car il correspond dans tous les cas à du temps de travail effectif.
Article 3 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXXXXXX, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage.
Il est également précisé que les stagiaires sont éligibles au télétravail dans le cadre de leur cycle d’études supérieures ou durant leur reconversion professionnelle.
Pour le cas spécifique du télétravail des stagiaires et des alternants, les parties signataires rappellent que la société a une obligation de formation et d’encadrement renforcée de ces personnes. Il est donc demandé aux tuteurs de ces stagiaires et alternants de faire coïncider leurs propres journées de télétravail avec celles de leurs stagiaires et alternants, afin de maximiser le nombre de journées de présence sur site qu’ils ont en commun.
Le Manager peut refuser ou ne pas proposer le télétravail à des salariés ou à des stagiaires alors qu’il l’a accepté pour d’autres personnes éligibles. Les critères retenus pour motiver de tels refus seront objectifs pour garantir à tous une équité de traitement (voir article 1.2 du Titre III – refus par le Manager de recourir au télétravail).
Conformément à son obligation de sécurité envers ses salariés, le Manager prendra en compte les éventuelles contraintes médicales, notamment les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, dans la mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord.
Titre 2 : Les lieux du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux :
Soit au domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Le salarié devra obligatoirement informer le Manager de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais, et avant que ce changement soit effectif. Un changement de domicile pourra remettre en cause l’acceptation par le Manager du télétravail notamment si les conditions minimales d’aménagement listées dans le présent accord ne sont pas remplies par le nouveau domicile du salarié ;
Soit depuis un ou des lieux tiers (résidence secondaire, espace de coworking, tiers-lieu etc.), toujours après information préalable du Manager.
Ces différents lieux peuvent être cumulatifs, c’est-à-dire que le télétravail pourra, avec l’accord du Manager, être réalisé alternativement depuis différents endroits sous réserve d’une information préalable de la part du télétravailleur sur la localisation de ces différents endroits, et de l’acceptation de ces lieux par son Manager.
Le télétravail en-dehors du territoire français peut être autorisé dans certains cas par le Manager, dans les limites du territoire de l’Union Européenne. Dans ce cas, une autorisation écrite expresse est délivrée par le Manager, en amont de la réalisation du télétravail depuis l’étranger, et après une étude attentive de la compatibilité de cette mesure avec les impératifs professionnels du salarié notamment en matière de contraintes techniques et de Sécurité du système d’information.
Le télétravail en-dehors de l’Union Européenne est interdit. Toute dérogation à ce principe devra faire l’objet d’une autorisation expresse de la Direction, et s’accompagner de la plus grande vigilance concernant la compatibilité de cette organisation avec l’emploi de l’intéressé, les exigences et règles du client le cas échéant, les contraintes techniques et de Sécurité du système d’information notamment.
Aménagement des lieux de télétravail :
Les lieux de télétravail doivent être aménagés de façon à permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions. En effet, le télétravailleur devra notamment affecter un espace à son domicile consacré à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s’engager à ce que ces espaces de travail soient adaptés à l’exercice en télétravail : disposer d’une connexion internet permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes (notamment débit et stabilité), respectant les mesures de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice des missions.
Le salarié devra fournir une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisques habitation » ; à défaut, une attestation sur l’honneur sera exigée. Si le salarié utilise plusieurs lieux de télétravail, il devra réaliser cette formalité pour chaque lieu de télétravail utilisé.
En cas de sinistre, de problèmes de réseau, de panne ou de dysfonctionnement des équipements informatiques et/ou de communication le salarié doit en aviser dès que possible son Manager. Dans le cas où les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié concerné devra travailler depuis le lieu habituel de travail jusqu’à rétablissement d’un environnement permettant le télétravail. En cas d’impossibilité de travailler depuis le lieu habituel de travail en attendant le rétablissement de conditions de télétravail satisfaisantes, le salarié devra en tout état de cause travailler depuis un autre lieu permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes (notamment débit et stabilité), respectant les mesures de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice des missions.
Titre 3 : Principes généraux de l’organisation du télétravail
Article 1 : Principe du double volontariat Le passage en télétravail doit reposer sur un double volontariat. En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé par l’une des parties, Manager comme salarié. Ce principe de double volontariat ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure contraignant le Manager à imposer ponctuellement le télétravail, tels que détaillés à l’article 4 du présent Titre.
Demande de télétravail à l’initiative du salarié
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il envoie à son supérieur hiérarchique une demande écrite de télétravail, par tout moyen.
Le télétravail est subordonné à l’accord du Manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
Un rendez-vous peut être prévu, sur demande d’une des deux parties, pour comprendre les motivations et enjeux du salarié.
La réponse à la demande de télétravail se fera par tout moyen écrit dans un délai d’un mois suivant la demande.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires décrites dans les Titres et articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative de la part du Manager, il est demandé à ce dernier de motiver sa décision par tout moyen écrit à l’attention du salarié.
En cas de refus réitéré/non réponse du Manager de communiquer par tout moyen écrit les motifs de refus de télétravail au salarié, ce dernier pourra soumettre sa demande à la Commission paritaire de suivi du télétravail.
Refus motivé du Manager
Les critères retenus pour motiver les refus seront objectifs, afin de garantir à tous une équité de traitement. La liste ci-dessous, qui est non-limitative, permet d’illustrer les éventuels motifs de refus de la part du Manager :
Présence physique continue requise par l’emploi occupé ou la mission exercée,
Sensibilité ou confidentialité des données traitées,
Recours à des applications informatiques qui ne peuvent pas être utilisées à domicile en application de règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ou de conformité réglementaire,
Tâches nécessitant un équipement technique spécifique ou des temps de réponses rapides,
Contraintes liées à l’organisation de l’équipe (management, réunions, travaux communs, …),
Contraintes liées à l’organisation et aux exigences clients (relation commerciale, projet technique, accessibilité des données, …),
Nécessité d’être encadré dans sa fonction (débutant sur le poste, …),
Environnement de télétravail non conforme au respect de la santé et sécurité au travail,
Environnement technique ne permettant pas le télétravail depuis le ou les lieux envisagés (disponibilité internet, téléphone, …),
Attentes du client incompatibles avec le télétravail du consultant.
Il est cependant précisé que, le cas échéant, les préconisations individuelles de la médecine du travail seront prises en compte par le Manager avant sa prise de décision.
Demande de télétravail à l’initiative du Manager
Lorsque la proposition de recourir au télétravail émane du Manager, il doit envoyer sa demande au salarié, par tout moyen écrit à sa disposition.
Un rendez-vous peut être prévu, sur demande d’une des 2 parties, pour comprendre les motivations et enjeux à l’origine de cette demande du Manager.
Le salarié pourra répondre par tout moyen écrit à cette proposition dans un délai d’un mois. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus par le salarié de la proposition de télétravail.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les titres et articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative de la part du salarié, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à un reproche quelconque. Il est cependant demandé que ce refus soit motivé par écrit (par tout moyen) auprès du Manager.
Illustrations
Illustration 1
Le salarié informe par tout moyen écrit son Manager opérationnel de sa volonté de télétravailler à hauteur de 60% (à titre d’exemple, 3 jours par semaine en moyenne) de manière régulière,
Le Manager opérationnel accepte par tout moyen écrit la demande du salarié,
Un avenant au contrat de travail du salarié relatif au télétravail est conclu,
Le salarié propose ses jours de présence sur site XXXXXXXX ou client sur le planning prévisionnel pour le mois M+1,
Illustration 2
Le salarié informe par tout moyen écrit son Manager opérationnel de sa volonté de télétravailler à hauteur de 100 % de son temps de travail,
Ce salarié étant en mission pour un client, le Manager opérationnel vérifie la compatibilité d’un télétravail à 100 % avec la mission du consultant,
Le client n’étant pas opposé à cette demande au vu de l’organisation du projet, le Manager accepte par tout moyen écrit la demande du salarié : un avenant au contrat de travail du salarié relatif au télétravail est conclu,
Ce salarié bénéficiera d’un suivi renforcé, en application de l’article 2 ci-dessous, et pourra se voir demander par sa hiérarchie d’être parfois présent sur le lieu de travail pour des raisons professionnelles telles que celles évoquées à l’article 2 du présent Titre.
Illustration 3
Un salarié demande par tout moyen écrit à télétravailler à hauteur de 50% de son temps de travail,
Pour des raisons objectives liées aux impératifs de son poste, son Manager refuse cette demande par tout moyen écrit, en motivant sa décision,
Aucun avenant au contrat de travail du salarié relatif au télétravail n’est donc conclu et ce salarié ne peut pas pratiquer le télétravail,
Une nouvelle demande pourra être formulée à l’avenir, en cas d’évolution du contexte permettant un réexamen de la demande initiale.
Illustration 4
Sur la base d’un souhait exprimé par le client concerné, le Manager d’un salarié consultant propose par tout moyen écrit à ce dernier de pratiquer du télétravail à hauteur de 30% de son temps de travail,
Pour des raisons personnelles, ce salarié ne souhaite pas pratiquer le télétravail. Il notifie ce refus motivé par mail à son Manager.
Aucun avenant au contrat de travail du salarié relatif au télétravail n’est donc conclu et ce salarié ne peut pas pratiquer le télétravail,
Ce refus est sans conséquence sur la carrière et l’évolution professionnelle du salarié.
Article 2 : Proportion de télétravail
La part que représente le télétravail dans le temps de travail de chaque salarié s’apprécie à l’échelle mensuelle et est définie d’un commun accord entre le télétravailleur et le Manager. Elle est mentionnée dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Cette proportion peut être modifiée définitivement à tout moment en appliquant la procédure de réversibilité de l’article 3 du présent Titre. Un nouvel avenant contractuel relatif au télétravail pourra alors être conclu.
Le télétravailleur dispose ainsi d’un volume mensuel de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à 100 % de son temps de travail. Il peut ensuite mobiliser ce volume mensuel de télétravail par journée ou demi-journée.
Cette proportion de télétravail est exprimée en pourcentage, et elle est fixée dans l’avenant de télétravail. Pour des raisons d’organisation et de facilité de gestion, elle doit être fixée par tranches de 10 %, sur une plage pouvant aller de 10 % à 100 % de télétravail selon les cas.
A ce titre, le salarié déclare au début de chaque mois, un planning prévisionnel de télétravail qui est transmis à son Manager.
La proportion de télétravail prévue à l’avenant du salarié constitue un référentiel qui doit être respecté en moyenne, mais de légères variations du taux de télétravail d’un mois sur l’autre doivent être tolérées par les Managers. Le fait de s’écarter ponctuellement du taux de télétravail prévu à son avenant ne constitue pas en soi une faute.
Il est toutefois rappelé que les salariés doivent renseigner un planning prévisionnel de télétravail au début de chaque mois, et doivent respecter de manière générale les consignes de leur hiérarchie.
Cas particulier des salariés ayant un pourcentage conséquent de télétravail :
Lorsque le taux de télétravail est supérieur ou égal à 80 % par mois, certains moments de la vie professionnelle du salarié requerront une présence physique de sa part (impératifs clients, temps essentiels au lien de l’équipe, temps essentiels au développement des compétences, etc.). A ces occasions, le Manager pourra donc exiger la présence du salarié quand bien même ce dernier aurait prévu de télétravailler sur la ou les dates concernées. Cette demande du Manager devra être faite avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Ce délai de prévenance débute à compter de la demande écrite formulée par le Manager (par courriel).
Par ailleurs, des règles et garanties spécifiques s’appliqueront pour les cas de télétravail supérieur ou égaux à 80 % :
Par dérogation aux dispositions générales du présent accord, le télétravail à 80 % ou plus ne peut pas être demandé par le Manager, il ne pourra être proposé que par le salarié qui demande à en bénéficier,
Pour ces salariés comme pour tous les autres, la société réaffirme qu’ils auront toujours la possibilité de revenir sur un site de travail en présentiel : quelle que soit la partie qui met fin au télétravail et même lorsque celui-ci atteint des proportions significatives, le salarié se verra toujours fournir un environnement de travail en présentiel par la société,
Ces salariés feront l’objet d’un suivi spécifique des risques en matière de santé notamment,
Leurs conditions de travail seront suivies par la Commission paritaire ;
Dans le Guide du télétravailleur qui sera publié à la suite de l’adoption du présent accord, la Direction s’efforcera de diffuser des bonnes pratiques à l’attention de cette population : lutte contre l’isolement, bonnes conditions de travail, moyens pour lever une alerte dès l’apparition d’un éventuel mal-être etc ;
Par ailleurs, la Commission paritaire de suivi du télétravail pourra interroger ces salariés pour mener des vérifications quant à leurs conditions de travail et aux améliorations pouvant être proposées en la matière ;
Les Managers se verront outiller spécifiquement pour gérer et encadrer ces cas de télétravail conséquent,
Il est recommandé aux Managers d’instaurer des points d’échange très réguliers, par téléphone ou en visioconférence, avec les personnes se trouvant dans une situation de télétravail à 100 % ;
Tout Manager hiérarchique pourra demander à être formé au management à distance ;
Ces salariés bénéficieront d’un entretien annuel supplémentaire en application des Titres 5 et du présent accord.
Modification du planning prévisionnel de télétravail :
Le planning des jours télétravaillés renseigné par le salarié en début de mois pourra être modifié par le Manager à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Ce délai de prévenance débute à compter de la notification par écrit (courriel) du Manager du changement de planning.
Cette demande de modification devra être motivée par le Manager, notamment en raison de décision clients, contraintes techniques, réunion d’équipes, etc.
Article 3 : Principe de réversibilité
Le passage au télétravail est une mesure réversible, ce qui signifie qu’un retour à une exécution du contrat sans télétravail peut être demandée tant à l’initiative du salarié que du Manager.
Période d’adaptation :
Une période d’adaptation de 3 mois pour la mise en œuvre du télétravail s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.
Cette période doit permettre au Manager de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et que l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et permet une exécution normale de son contrat de travail.
Pendant la période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, par tout moyen écrit motivé avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines calendaires, que l’initiative vienne du salarié ou du Manager.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société (ou sur le site client en fonction de la mission réalisée) et devra restituer l’ensemble du matériel qui a pu lui être prêté par la Société et/ou le client pour les besoins spécifiques du télétravail.
Réversibilité – Forme et délai de prévenance :
Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment en notifiant cette décision par tout moyen écrit à son Manager. Il devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois, ce délai pouvant toutefois être réduit d’un commun accord.
Le Manager peut également mettre fin au télétravail d’un salarié dans les mêmes conditions que celles énoncées ci-dessus.
Article 4 : Recours en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Après autorisation du Manager, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières et inhabituelles pour rejoindre leur lieu de travail, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet, mais aussi de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/ familiale. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du Manager (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail du salarié.
De plus, l’article L. 1222-11 du Code du travail précise qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés ».
En cas de circonstances exceptionnelles, le Manager pourra ainsi prendre des mesures comme le télétravail ponctuellement imposé, pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés.
Ces circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du double volontariat pour la mise en place du télétravail. Le télétravail pourra être temporairement imposé par le Manager par une simple notification écrite par tout moyen, le salarié devant alors s’y conformer.
De la même façon, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, la société prendra toutes les mesures utiles pour favoriser le recours au télétravail et éviter ainsi un maximum de déplacements.
Article 5 : Modalités d’accès au télétravail des salariés porteurs de handicaps, des proches aidants et des femmes enceintes
Accès au télétravail des salariés porteurs de handicaps
Les parties au présent accord souhaitent porter une attention particulière au télétravail des salariés en situation de handicap (c’est-à-dire bénéficiant d’une RQTH) : à ce titre il est convenu, par exception aux règles générales de télétravail fixées par l’accord, de permettre d’augmenter ponctuellement la proportion de télétravail prévue à l’avenant de télétravail d’un salarié porteur d’un handicap sur simple demande écrite (par tout moyen) de ce dernier acceptée par son Manager. Une telle augmentation ponctuelle de la proportion de jours télétravaillés devra toutefois tenir compte des contraintes client si elles existent.
Accès au télétravail des femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail ou accroître leur proportion de télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé et ce, qu’elles aient conclu ou non un avenant de télétravail par le passé.
Ainsi, en concertation avec son Manager, la salariée enceinte pourra demander, par tout moyen écrit, à effectuer un nombre plus important de jours de télétravail au cours de sa grossesse. Les éventuelles contraintes clients devront cependant être prises en compte dans cette prise de décision.
Accès au télétravail du salarié ayant la qualité de proche aidant
Les Managers devront également faciliter le télétravail des salariés ayant la qualité de proches aidant au sens du Code du travail, sur la base de l’un des justificatifs suivants :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale, subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 50 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
De plus, les parties signataires font appel à la bienveillance des Managers lorsqu’ils reçoivent des demandes de télétravail pour des motifs se rapprochant de ceux visés au présent article, notamment au motif d’aider un proche gravement malade. Ces demandes de télétravail doivent être traitées avec la plus grande considération, et la Commission paritaire pourra être saisie en cas de blocage.
Titre 4 : Mise en œuvre du télétravail
Article 1 : Avenant au contrat de travail
Dès lors qu’un salarié a recours au télétravail de manière pérenne, un avenant au contrat de travail du salarié est rédigé et conclu entre la Société et le salarié.
L’avenant au contrat de travail peut être d’une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il pourra prendre fin dans les conditions définies à l’article 3 du Titre 3 du présent accord « Principe de réversibilité ».
L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :
Principe du passage en télétravail,
Rappel de la période d’adaptation,
Règles de réversibilité du télétravail,
Lieux du télétravail,
Charge de travail,
Organisation du temps de travail,
Frais professionnels, indemnité journalière et aide à l’achat de matériel,
Assurance couvrant les risques liés au télétravail,
Obligation de respect des consignes de sécurité et des restrictions à l’utilisation du matériel ou équipement,
Obligation de discrétion et de confidentialité,
Santé et sécurité au travail,
Suivi du télétravailleur.
Dès l’adoption et la publication du présent accord, il sera demandé aux Managers d’organiser la signature d’avenants avec les salariés éligibles pour lesquels une demande de télétravail a été acceptée. Il est également souligné que tous les salariés ayant signé des avenants de télétravail avant l’adoption du présent accord, devront à nouveau signer des avenants de télétravail basés cette fois sur le modèle présent en Annexe 1 du présent accord.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu de façon temporaire à la demande du salarié, sans délai de prévenance particulier mais avec un accord nécessaire du Manager. Cet accord mutuel se matérialisera par tout moyen écrit.
L’absence de réponse du Manager à une telle demande s’analyse comme un refus. Le salarié conserve toutefois la possibilité de demander une notification écrite des motifs de ce refus, au besoin en saisissant la Commission paritaire instaurée par le présent accord.
Article 2 : Egalité de traitement
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant au sein d’un établissement de la société ou chez un client.
A ce titre, le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur site.
Les horaires de travail sont établis sur des bases similaires à celles d’un travail accompli sur le site habituel de rattachement du salarié. La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur son établissement ou chez un client.
Les salariés travaillant sur un site de la société doivent respecter, lorsqu’ils sont en télétravail, des horaires similaires à ceux pratiqués au sein de leur service. Pour les salariés en mission chez un client, les horaires peuvent être modulables en fonction de la prestation, notamment des horaires pratiqués au sein des équipes du client.
Les dispositions relatives aux durées maximales de travail, au temps de repos et au temps de pause s’appliquent également en situation de télétravail, et doivent par conséquent être respectées.
Le salarié en télétravail pourra être contacté notamment par son Manager, l’employeur ou encore ses collègues durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail.
Ces plages horaires de contact doivent être précisées dans l’avenant de télétravail et doivent permettre une articulation optimale entre performance au travail et protection du temps libre et de la vie privée du salarié.
En cas de manquement de connexion réitéré ou encore d’impossibilité d’être contacté lors de ces plages horaires et sans aucune justification de la part du salarié, le Manager se réserve le droit de prendre toute sanction appropriée conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur.
Article 3 : Droits individuels
Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution.
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société ou chez le client.
Ainsi les règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de la société, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Le Manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien de parcours professionnel individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences, et d’un accompagnement, nécessaires à la tenue de son poste, similaires aux autres salariés.
Article 4 : Santé et sécurité
L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que ce dernier en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant, toutes les obligations incombant à la société sur ses sites ou chez le client ne sont pas transposables à l’identique sur le ou les lieux de télétravail d’un salarié.
Dans l’avenant de télétravail qu’il devra signer, le salarié s’engagera de manière déclarative sur la conformité (électricité, espace de travail, connexions haut débit…) du ou des lieux depuis lesquels il souhaite télétravailler.
XXXXXXXX se réserve le droit de refuser le télétravail dans le cas où le domicile ne répond pas à ces critères et/ou nécessite des frais de mise aux normes trop élevés pour l’employeur.
En conséquence, la société et la Commission SSCT concernée peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur (par échange de courriels).
Article 5 : Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Le Manager s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable.
Les parties au présent accord rappellent la nécessité d’utiliser des outils de communication exclusivement professionnels pour échanger à distance sur des sujets professionnels.
XXXXXXXX réaffirme sa volonté de promouvoir et respecter le droit à la déconnexion de chaque salarié, y compris des salariés en situation de télétravail.
Le droit à la déconnexion a pour finalité le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, et de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles, en dehors de son temps de travail.
Titre 5 : Environnement de télétravail, équipement et assurance
Article 1 : Environnement de télétravail
Les parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail et que l’environnement de travail doit être conforme aux dispositions du Titre 2 et de l’article 4 du Titre 4 du présent accord.
Un environnement de travail non-conforme à ces prescriptions peut constituer un motif de refus d’une demande de télétravail.
Article 2 : Equipements de télétravail prêtés au salarié
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur se voit fournir, a minima :
Un ordinateur portable, par XXXXXXXX ou le client selon le contexte professionnel du salarié,
Un accès à distance des données de travail via le TSE (ou un autre système d’accès) ou via le système d’accès du client,
Une assistance technique de ces équipements fournis par l’employeur ou le cas échéant le client.
Les équipements fournis par la société restent la propriété de la société en cas de cessation du télétravail. La même règle s’applique pour les équipements fournis par le client.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement le Manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Pour des raisons de confidentialité, XXXXXXXX interdit certaines utilisations en télétravail :
Imprimantes,
Copie de données sur un quelconque support externe.
En cas de problème de connexion internet, le salarié en situation de télétravail doit en informer son Manager dès que possible. Le salarié tiendra régulièrement au courant son Manager de la situation et particulièrement lorsque la connexion est rétablie. En cas de panne de quelque nature que ce soit sur le lieu de télétravail (accès internet, ordinateur, coupure électrique, …) le salarié doit se rendre sur son lieu de rattachement ou chez le client dans les plus brefs délais (sans toutefois mettre en risque sa santé et sa sécurité), s’il estime que les conditions ne sont plus propices à effectuer correctement le télétravail ou pénalisent la société ou le client.
Article 3 : Aide à l’acquisition de matériel par le salarié
La Direction s’engage à aider les salariés dans l’acquisition du matériel nécessaire au télétravail, à hauteur de 50 % de la valeur du matériel conformément aux règles édictées par les URSSAF. Cette aide est plafonnée à 250 € TTC. par salarié, et peut être sollicitée au maximum une fois tous les 3 ans à compter de la dernière date d'achat.
Les justificatifs d’achat de matériel devront obligatoirement être transmis par le salarié à la société afin que le remboursement de cette quote-part puisse être effectué.
Pour des raisons de gestion administrative, cette aide de 250 € tous les 3 ans devra être sollicitée en une seule fois : ce montant ne pourra pas être étalé dans le temps et demandé en plusieurs fois (en revanche, cette enveloppe de 250€ pourra être demandée sur la base de plusieurs factures qui viendront se cumuler).
Le matériel ainsi acquis est, et reste, la propriété du salarié.
Cette aide concerne tous les télétravailleurs sous contrat à durée indéterminée ayant signé un avenant de télétravail, peu importe leur pourcentage de jours télétravaillés. Peu importe également leur ancienneté dans la société sous réserve :
Qu’ils ne soient plus en période d’essai,
Que la rupture de leur contrat de travail (peu importe le motif) ne soit notifiée (notamment : démission, licenciement, rupture conventionnelle signée après expiration du délai de rétractation).
Le matériel devenu inutilisable avant l’expiration du délai de 3 ans pourra être pris en charge par la Direction, toujours sous réserve de la transmission de justificatifs et dans la limite de 250 € TTC. A compter du remplacement du matériel endommagé, le délai de trois ans avant la prochaine aide financière repartira de zéro.
Les signataires du présent accord appellent tous les salariés à la sobriété dans leur consommation de matériel informatique afin d’en limiter les conséquences sur l’environnement.. Dans la mesure du possible, l’achat de matériel de seconde main doit être privilégié.
Article 4 : Frais indemnisés par la société pour le télétravailleur
L’entreprise prévoit une indemnisation forfaitaire pour chaque jour télétravaillé, ceci afin de compenser les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile. Cette indemnisation, exonérée de cotisations dans la limite des plafonds et règles édictés par les URSSAF, vient indemniser :
L’électricité utilisée lors des journées ou demi-journées de télétravail,
L’abonnement internet – téléphone pour sa part utilisée à des fins professionnelles,
Le chauffage nécessaire lors des journées et demi-journées télétravaillées,
La sujétion découlant du télétravail (occupation du domicile).
Cette indemnisation journalière forfaitaire sera versée chaque mois pour chaque jour télétravaillé dans le mois. Elle s’appliquera pour toute journée télétravaillée y compris en cas de télétravail imposé pour circonstances exceptionnelles.
A titre indicatif, le montant journalier de cette indemnité est de 3,19 euros à la date de signature du présent accord. Ce montant forfaitaire sera évolutif au premier janvier de chaque année, cette revalorisation étant assise sur l’évolution de l’IPC, l’Indice des Prix à la Consommation publié par l’INSEE.
Article 5 : Frais de déplacement
Un salarié alternant sur le même mois, des jours télétravaillés et des jours en présentiel, a le droit au remboursement des frais de transport en commun, conformément à la politique du groupe NEOSOFT.
Lorsqu’un Manager demandera à un salarié qui est en 100 % télétravail de se rendre sur site, ce salarié se verra rembourser ses trajets, son hébergement le temps nécessaire à l’exécution de ses tâches professionnelles, et son éventuel visa sur justificatifs et dans le respect de la politique de déplacements applicable dans la société.
Les signataires appellent également les salariés et leurs Managers à limiter autant que possible les déplacements, afin d’en limiter les conséquences sur l’environnement.
Titre 6 : Suivi et prévention contre l’isolement
Article 1 : Période d’adaptation et suivi en renforcé
Période d’adaptation (cf Titre 3, article 3) :
Pendant la période d’adaptation, d’une durée de 3 mois à compter de la signature de l’avenant de télétravail, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, par tout moyen écrit et avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines, que l’initiative vienne du salarié ou du Manager.
Les parties signataires recommandent aux Managers d’instaurer un suivi régulier du télétravailleur durant la période d’adaptation au télétravail.
Suivi renforcé du télétravailleur :
Les parties réaffirment leur volonté de maintenir le lien entre la société et les salariés.
Le Manager veille à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail et à maintenir le lien social entre tous les salariés de la société.
De plus, tout télétravailleur a la possibilité de se tourner vers la Commission paritaire mentionnée à l’article 3 du Titre 7 du présent accord en cas de difficulté dans le cadre de la réalisation du télétravail.
Le télétravail ne doit aucun cas dégrader le suivi managérial. Le télétravailleur comme le Manager doivent prendre pleine possession des outils collaboratifs que la société met à leur disposition, pour entretenir un lien de travail continu et productif et ne laisser à aucune des deux parties une impression d’isolement ou de manque d’information.
Le Manager se doit de vérifier que les télétravailleurs ont bien accès à toutes les ressources et informations nécessaires pour travailler à distance.
L’entreprise, de son côté, doit s’assurer que les télétravailleurs ont également les outils nécessaires pour se connecter à leurs ressources de travail.
Lorsqu’il est concerné par une proportion de télétravail supérieure ou égale à 80 % par mois, le salarié bénéficie d’un entretien annuel spécifique relatif au télétravail. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien d’évaluation, quand bien même deux de ces entretiens pourraient être organisés concomitamment pour des raisons de simplicité d’organisation.
Les parties rappellent que le télétravail, hormis ponctuellement pour des raisons exceptionnelles, ne s’impose à personne et qu’il est tout à fait possible d’y mettre fin en respectant les conditions précisées à l’article 3 du Titre 3 relatif au principe de réversibilité.
Article 2 : Modalités de contrôle
XXXXXXXX n’instaure pas de modalités de contrôle spécifique au télétravail. Toutefois, le télétravailleur sera soumis aux conditions de télétravail définies ainsi qu’aux mêmes obligations que les autres salariés sur le temps de travail, à savoir, les conditions déjà définies dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.
Les signataires de l’accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet donc en aucun cas en cause le lien de subordination contractuel entre le Manager et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Article 3 : Bonnes pratiques et prévention contre l’isolement
XXXXXXXX mettra un Guide Pratique du télétravail à disposition des télétravailleurs.
Titre 7 : Durée et modalités de l’accord
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 2 : Date d’entrée en application
La date d’entrée en application du présent accord est fixée à la date de signature de l’accord.
Article 3 : Commission paritaire de suivi
Une Commission paritaire relative au télétravail est mise en place.
Ses missions seront notamment :
De suivre la mise en application du présent accord,
De suivre l’impact environnemental du télétravail,
De vérifier régulièrement l’adéquation du présent accord avec les besoins de la société et éventuellement, de proposer des évolutions du présent accord : ces évolutions seraient alors adoptées par avenant signé dans les mêmes conditions de l’accord initial,
De s’assurer de l’absence de discrimination entre la population télétravailleuse occasionnelle et habituelle, notamment sur les conditions de remboursement des déplacements
De trouver des solutions aux cas de blocages dont elle est saisie en application de l’article 1.1 du Titre 3 du présent accord.
Cette Commission sera initialement composée de 3 représentants de la Direction et 3 représentants des salariés (au nombre desquels viendront obligatoirement un membre du CSSCT et un délégué syndical).
La Commission paritaire aura la possibilité de demander des données à la Direction notamment concernant le nombre de jours télétravaillés dans la société, et l’évolution de cette donnée dans le temps.
La Commission aura également la possibilité d’interroger des salariés sur le télétravail, voire de publier des sondages sur le sujet avec l’accord de la Direction.
La Commission paritaire « télétravail » se réunira de manière ordinaire une fois par an sur demande des délégués syndicaux, et de manière extraordinaire autant de fois que nécessaire pour lui permettre de traiter les cas de blocages dont elle sera saisie.
La Direction mettra à disposition une adresse e-mail à laquelle les membres de la Commission pourront être contactés ; les coordonnées de la Commission seront mentionnées dans le Guide Pratique du télétravail.
Article 4 : Révision de l’accord
Les parties signataires sont convenues, notamment en cas de modification des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires et utiles.
Une telle demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Article 5 : Publicité
Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail.
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TéléAccords » du ministère du travail.
En outre, un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera également adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr
Fait à Paris, le 23 mai 2023,
Pour la société XXXXXXXX, Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur Général
Pour l’organisation XXXXXX, Monsieur XXXXXXXXXXX (Délégué Syndical)
Annexe – Trame d’avenant de passage en télétravail
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Passage en télétravail
Entre les soussignés :
La société XXXXXXXX
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Paris B sous le numéro XXXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Directeur Général,
d’une part,
et
Monsieur/Madame XXXXXXXXX
Demeurant XXXXXXXXX
d’autre part,
Sur la base du double volontariat employeur et salarié, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail permet de réduire les différentes problématiques liées aux trajets quotidiens effectués pour se rendre au travail. Par cet avenant, les parties rappellent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Monsieur/Madame XXXXXXXXX, après avoir été informé(e) des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d’exercer une partie de son travail depuis le ou les lieux de télétravail visés au présent Avenant.
Le télétravailleur a été informé des règles de conformité des lieux de télétravail dont le respect est nécessaire à la mise en place du télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. S’étant engagé à les respecter, à compter du XX/XX/XXXX, Monsieur/Madame XXXXXXXXX a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes dans les locaux de la société et/ou les locaux du client pour lequel il/elle est en mission.
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions d’exécution du télétravail en application de l’accord d’entreprise de XXXXXXXX relatif au télétravail du 23/05/2023.
ARTICLE 2 : PERIODE D’ADAPTATION
L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 (trois) mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, Monsieur/Madame XXXXXXXXX retrouvera son poste dans les locaux de la société et/ou les locaux du client en fonction de ses missions professionnelles.
ARTICLE 3 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment en notifiant cette décision par tout moyen écrit à son Manager. Il devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois, ce délai pouvant toutefois être réduit d’un commun accord.
Le Manager peut également mettre fin au télétravail dans les mêmes conditions que celles énoncées ci-dessus pour la réversibilité à l’initiative du salarié.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, Monsieur/Madame XXXXXXXXX retrouvera son poste dans les locaux de la société et/ou les locaux du client en fonction de ses missions professionnelles.
ARTICLE 4 : LIEUX DE TRAVAIL
4-1 Configuration du ou des lieu(x) de télétravail
Le télétravail sera effectué depuis un ou plusieurs lieux dont les adresses sont communiquées au Manager du salarié, préalablement à la mise en place effective du télétravail.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra son Manager en lui indiquant la nouvelle adresse concernée. Pour des raisons de sécurité du salarié et de bon fonctionnement de la société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
4-2 Equipement de travail lié au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le ou les lieux de télétravail envisagés, la société fournit et entretient les équipements fournis nécessaires à l’activité du salarié.
Ces prestations se composent de :
Un ordinateur portable (le cas échéant, ce matériel pourra être fourni par le client pour lequel le salarié est en mission),
Un accès à distance des données de travail via le TSE (ou un autre système d’accès) ou via le système d’accès du client,
Une assistance technique de ces équipements fournis.
Il est demandé à Monsieur/Madame XXXXXXXXX de prendre connaissance des consignes relatives à la sécurité du Système d’Information qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement.
Les équipements fournis par la société et listés au présent article restent la propriété de la société. Aussi le salarié s’engage à les restituer si cela lui est demandé.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans un souci de confidentialité, XXXXXXXX interdit certaines utilisations en télétravail :
Imprimantes,
Copie de données sur un quelconque support externe.
ARTICLE 5 : CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel de Monsieur/Madame XXXXXXXXX.
Madame/Monsieur XXX devra respecter des horaires similaires à ceux pratiqués dans les locaux de la société ou dans les locaux du client, les résultats attendus dans une situation de télétravail étant similaires à ceux attendus dans les locaux de la société et/ou du client.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, Monsieur/Madame XXXXXXXXX doit contacter au plus vite XXXXXXXX afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le télétravailleur bénéficiera d’un suivi managérial renforcé, conformément au titre 6 intitulé « Suivi et prévention contre l’isolement » de l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 23/05/2023. Un entretien annuel spécifique sera notamment dédié au sujet du télétravail.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
6-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Chaque mois, Monsieur/Madame XXXXX sera en situation de télétravail à hauteur de XX % de son temps de travail.
Il/elle renseigne un planning prévisionnel de télétravail au début de chaque mois.
Monsieur/Madame XXXXXXXXX sera libre d’organiser son emploi du temps comme il/elle le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail qui lui était applicable dans la société.
6-2 Plages horaires
Pendant la période de télétravail, Monsieur/Madame XXXXXXXXX pourra librement organiser son temps de travail. Pour des raisons de bon fonctionnement de la société et de travail en équipe, il/elle devra toutefois s’assurer d’être joignable sur les plages horaires suivantes : (à compléter) dans les conditions similaires à celle du travail sur site (dans la société ou chez un client).
Le/La salarié(e) s’engage également à participer à toutes les réunions distancielles auxquelles sa présence sera requise, et à consulter régulièrement ses messageries électroniques.
La présence du/de la salarié(e) sur son lieu habituel de travail pourra être requise par son Manager y compris sur des journées initialement prévues comme télétravaillées, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise de XXXXXXXX relatif au télétravail.
6-3 Durée du travail applicable
Monsieur/Madame XXXXXXXXX doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du Manager.
ARTICLE 7 – FRAIS PROFESSIONNELS & INDEMNITE D’OCCUPATION DU DOMICILE
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur une base de 3,19€ (trois euros et dix-neuf centimes) par jour télétravaillé.
L’entreprise prévoit une indemnisation forfaitaire pour chaque jour télétravaillé, ceci afin de compenser les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile. Cette indemnisation prévoit :
Electricité,
Internet,
Chauffage,
Sujétion.
Cette indemnisation forfaitaire sera versée chaque mois.
Le télétravailleur bénéficiera en outre d’une participation de l’employeur à ses frais de repas, conformément à la politique d’entreprise applicable en la matière.
ARTICLE 8 : AIDE A L’ACQUISITION DE MATERIEL INFORMATIQUE
Le salarié bénéficiera, s’il le souhaite, d’une aide financière versée par XXXXXXXX, pour l’achat de matériel informatique nécessaire au télétravail.
Cette aide, d’une valeur individuelle maximale de 250 € ttc tous les trois ans, sera versée dans le respect des conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 23/05/2023 ainsi que des procédures internes arrêtées par la Direction sur ce sujet.
ARTICLE 9 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié prendra les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation.
Les éventuels surcoûts de prime d’assurance sont pris en charge par la société.
ARTICLE 10 : OBLIGATION DE RESPECT DES CONSIGNES DE SECURITE ET DES RESTRICTIONS A L’UTILISATION DU MATERIEL OU EQUIPEMENT
Monsieur/Madame XXXXXXXXX s’engage à respecter les règles internes relatives à la sécurité du matériel ou équipement de la société.
Il/Elle confirme avoir conscience que tout manquement à ces règles internes pourra entraîner l’une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.
ARTICLE 11 - SANTE & SECURITE AU TRAVAIL
Monsieur/Madame XXXXXXXXX reconnaît avoir été informé(e) par son employeur des règles de santé et de sécurité.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, Monsieur/Madame XXXXXXXXX doit en informer son Manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans la société, soit sous 24 heures par tout moyen et sous 48 heures pour transmettre un justificatif écrit.
Le présent avenant pourra être dénoncé ou suspendu dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 23/05/2023.
Il pourra également être modifié par accord entre les parties, sous forme la forme d’un nouvel avenant.
