La Société NG BIOTECH, société par actions simplifiée au capital social de 555560 €, dont le siège social est situé au PARC D ACT. DE COURBOUTON SECTEUR 1 ATELIER RELAIS LE TREMPLIN 35480 GUIPRY-MESSAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 752 130 831, représentée par agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que président.
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET,
, en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée,
PREAMBULE : Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, NG Biotech souhaite permettre le recours au télétravail. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail et à l’article 2.1. de l’article II de l’accord du 8 septembre 2021 conclu au niveau de la branche, le télétravail est mis en œuvre par le présent accord. Il est précisé que le comité social et économique de la Société a été associé et concerté préalablement à sa mise en œuvre. Les Parties entendent rappeler que le télétravail constitue une organisation prenant en compte les enjeux de la qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle mais également de performance dans l’entreprise. Le présent accord a pour objectif de clarifier les pratiques actuellement en vigueur au sein de la société. Par ailleurs, la mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. Par conséquent, les Parties rappellent que cette modalité pourra être remise en cause si l’intérêt du fonctionnement du service le commande. Enfin, les Parties entendent rappeler que le travail ne doit en aucun cas générer une dégradation des conditions de travail du salarié, notamment en termes d’isolement. Ainsi, il sera porté une attention particulière à la prévention de l’isolement, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion.
Article 1 – Définitions
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel notamment pour répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution etc.) Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié dont le poste est éligible au télétravail régulier, et accordée par l’employeur. Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié est autorisé à travailler depuis un poste à distance sur 1 journée par semaine au maximum et dans les conditions prévues par les articles suivants. Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail répondant à un besoin ponctuel du salarié qui occupe un poste éligible au télétravail occasionnel, pour faire face à des contraintes personnelles occasionnelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière cyclique ou qui ne peuvent pas être anticipées. Le télétravail exceptionnel répond à une problématique liée à un évènement indépendant de la volonté du salarié. Il peut être imposé par la Société dans les conditions prévues par l’article 5 du présent accord. En tout état de cause, le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel), dans les conditions prévues par les articles suivants.
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1. Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions peuvent être exercées à distance qu’ils soient titulaires d’un CDI, CDD, contrat à temps plein ou à temps partiel.
Afin de garantir l’intégration des nouveaux salariés, sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés en période d’essai (renouvellement inclus) dans la limite de 6 mois. De la même manière, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'intérim, ainsi que les stagiaires.
2.2. Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation et pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. Dès lors, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par ailleurs, le télétravail est ouvert aux salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Les responsables de service veilleront à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de leur service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, et donc de refuser une demande à ce titre. Il est d’ores et déjà prévu que ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité :
qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise : soit pour des raisons techniques, soit pour des raisons managériales ce peut être le cas notamment en fonction des circonstances des fonctions d’accueil physique de clients et prestataires, de production, de maintenance, de logistique, de contrôle qualité, de techniciens R&D, d’industrialisation, et toute fonction support pour lesquelles des tâches qui requiert d’être présent sur site,
et/ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux, ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.
2.3. S’agissant des conditions liées à l’équipement, le salarié doit, pour être éligible au télétravail :
Disposer du matériel informatique nécessaire mis à disposition par l’employeur, à savoir :
Un ordinateur portable
Une connexion à distance sécurisée (VPN)
Un téléphone portable professionnel ou système inclus dans le système de téléphonie de l’ordinateur (via teams)
Le matériel fourni par l’entreprise est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte informatique applicable dans l’entreprise.
Disposer d’une connexion internet à son domicile ;
Disposer d’un lieu conforme aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation et une installation électrique conforme.
Article 3 – Conditions de passage au télétravail régulier
3.1. Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et remplissant les conditions prévues à l’article 2.
3.2. Le télétravail régulier est limité à un jour par semaine maximum.
Le jour « télétravaillé » est défini d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des souhaits du salarié, et font l'objet d'un accord écrit. Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier le jour de télétravail. A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.
Les demandes et modifications de télétravail doivent être formalisées dans l’outil de gestion des absences applicable au sein de la Société (à la date de signature du présent accord, le logiciel Kelio). Le télétravail pourra être annulé par les responsables de service en cas de congés ou de l’absence d’autres membres de l’équipe ou de présence nécessaire au sein du service.
3.3. Le télétravail régulier est basé sur le double volontariat, du salarié et de l’employeur.
Si la Société refuse d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d‘organisation en télétravail et qui en fait la demande par écrit, elle devra motiver sa réponse dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande du salarié et en justifier par des raisons objectives. Il est par ailleurs précisé que le refus du télétravail par le salarié ne peut en aucun cas être un motif de rupture du contrat de travail.
3.4. Le télétravail régulier est réversible tant à l’initiative du salarié que celle du manager, sous réserve que cette décision fasse l’objet d’un écrit motivé par des raisons objectives et moyennant le respect d’un délai de 2 semaines. Le salarié reprend alors son poste dans son lieu de travail habituel.
3.5. En cas de changement de fonctions du salarié, la faisabilité du télétravail régulier sera étudiée par le manager et le service des ressources humaines. Il devra faire l’objet d’un nouvel accord écrit entre le salarié et son manager.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel
4.1. Le télétravail occasionnel est mis en œuvre d’un commun accord entre le manager et le salarié qui en fait la demande.
Cette autorisation est ponctuelle et est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel.
4.2. La demande de télétravail doit être formalisée dans l’outil de gestion des absences applicable au sein de la Société (à la date de signature du présent accord, le logiciel Kelio).
Elle doit être fait au plus tard 2 jours ouvrés avant l’évènement.
4.3. Tout refus de télétravail occasionnel devra être motivé par le manager, de préférence par écrit, dans l’objectif de garantir la transparence et l’égalité de traitement entre les salariés.
4.4. Le télétravail occasionnel est limité à un jour par semaine et ne se cumule pas avec le télétravail régulier.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’intempéries, ou en cas de force majeure (par exemple : catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision du passage en télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
Article 6 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et L.5213-6 du Code du travail, la Société s’engage à assurer aux personnes en situation de handicap occupant un poste compatible avec le télétravail un accès à cette organisation adapté à leur état de santé. Ainsi, préalablement à la mise en place du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, la Société s’assurera que l’espace de télétravail est adapté et que le salarié bénéficie de l’ensemble des moyens nécessaires à la bonne exécution de ses missions à distance. Le cas échéant, l’avis du médecin du travail pourra être sollicité avant la mise en place du télétravail régulier.
Article 7 – Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les salariées enceintes dont le poste de travail permet une organisation en télétravail pourront le cas échéant bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail régulier par semaine, sous réserve d’un avis médical.
Article 8 – Modalités d’accès des salariés aidants à une organisation en télétravail
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, tels que définis par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail pourront bénéficier le cas échéant d’un jour de télétravail régulier supplémentaire par semaine.
Article 9 – Durée et horaires de travail
9.1. La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
9.2. Pour les salariés en décompte horaires :
Le télétravailleur doit respecter les plages fixes de présence horaire durant lesquelles il devra rester joignable par mail et téléphone comme s’il exerçait ses missions sur son lieu d’affectation. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord de sa hiérarchie.
9.3. Pour les salariés en forfait jours :
Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien (11h de repos consécutives entre 2 jours de travail) et au repos hebdomadaires (35h de repos hebdomadaire). Afin de permettre un bon fonctionnement du collectif de travail, et maintenir les interactions nécessaires au sein des services et entre les services, les salariés en télétravail devront être joignables impérativement sur les créneaux suivants : 9h-12h et 14h-16h30.
9.4. Le télétravailleur a également un droit à la déconnexion qui vise à respecter les temps de repos des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. L’exercice des missions doit se faire sur le temps de travail et non sur le temps de repos. Le droit à déconnexion a pour but de sécuriser et de protéger les salariés contre les dérives possibles sur le temps de travail, les modifications apportées à la nature du travail et les risques potentiels sur la santé.
Article 10 – Maintien d’un lien avec la communauté de travail et contrôle de la charge de travail
10.1. Dans cette période de télétravail, il est primordial de conserver le lien entre tous en général, entre salariés d’un même service en particulier.
Les responsables de services ont à ce titre un rôle majeur, ils doivent prendre contact régulièrement avec leurs collègues en télétravail, veiller à l’organisation du travail et répondre aux difficultés auxquelles les salariés pourraient être confrontés.
10.2. Il est rappelé que la charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille sur site. Dès lors, le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée de travail différente de celle qui aurait été réalisée sur site.
Le supérieur hiérarchique évaluera la charge de travail a minima lors des entretiens annuels des salariés et prendra toute mesure afin de pallier les difficultés rencontrées par les salariés. Par ailleurs, le salarié est tenu d’informer sans délai son manager s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées ou si sa charge de travail, en raison du télétravail, est excessive.
Article 11 – Lieu de télétravail et bonnes pratiques
Le télétravail s’exerce généralement au domicile principal du salarié. Il peut également s’exercer dans un espace de travail partagé ou encore dans tout autre lieu autorisé (par exemple la résidence secondaire). Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à la Société, et à remettre chaque année à cette dernière une attestation multirisques habitation couvrant son domicile. En cas de déménagement, le salarié s’engage à en informer la Société et à effectuer les démarches nécessaires auprès de son assurance. En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Le lieu de télétravail doit également répondre aux normes électriques requises. Un récapitulatif des bonnes pratiques en matière de télétravail est annexé au présent accord.
Article 12 – Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, financiers ou personnels, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 13- Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 – Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai raisonnable afin d’adapter en cas de besoin lesdites dispositions.
Article 15 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par écrit permettant de conférer date certaine aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande, des négociations devront s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 16 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Article 17 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent avenant à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective institué par l’Accord du 12 septembre 2018 de la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire via l’adresse suivante : accords@lunionccn.com ou par courrier à l'adresse suivante : L'UNION - CPPNI, 11 rue des messageries - 75010 Paris. Le présent accord sera notifié à chacune des parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel via une diffusion sur notre réseau social Steeple et sera à mis disposition au bureau RH. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social. Fait à Guipry-Messac, Le 18/06/2026
Pour la Société NG BIOTECH
Président Représentante du personnel
Annexe 1 : Bonnes pratiques du télétravail
Afin d’exercer ce télétravail dans les meilleures conditions, il est recommandé pour les salariés de : - Se rappeler les bonnes pratiques ergonomiques :
- Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé est primordial. Il est également important d’organiser son travail : - Se fixer des horaires : le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué au sein de l’entreprise en se fixant l’heure de début et de fin et en prévoyant l’horaire de sa pause déjeuner. - S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles et d’éviter de maintenir une posture assise trop longtemps. - Anticiper et planifier sa charge de travail : organiser les travaux à faire selon les priorités, et le temps nécessaire. Des points réguliers avec le chef de service sont par ailleurs nécessaires pour aider à la gestion des priorités du travail. - Utiliser les outils de communication à distance : mails, messagerie type Teams ou WhatsApp, documents partagés, visioconférence, agenda partagé… - Garder le contact avec l’équipe : organiser des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le chef de service. En résumé, il est essentiel de conserver un rythme de travail journalier et de garder du lien social, même à distance. Pour les Responsables de services, il convient : • de s’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur, • de respecter le droit à la déconnexion, • de définir les moyens de rencontre virtuelle du collectif, • de s’intéresser tout particulièrement à la situation des non-télétravailleurs et trouver des moyens pour maintenir le lien. Pour la Direction, il convient : • d’accompagner les managers de proximité et de les aider à assurer leur mission de soutien et de coordination des équipes dans cette situation particulière pendant laquelle il leur est demandé une vigilance et une disponibilité accrues dans leur rôle de soutien et d’accompagnement ;
Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile. Il peut organiser des rendez-vous téléphoniques ou par visioconférence.
