La société Nibelis, société anonyme immatriculée au Registre du commerce de Nanterre sous le numéro B 425 133 055, dont le siège social est fixé au 116, rue Jules Guesde 92 300 Levallois-Perret
Représentée par Monsieur Alain Cremer, Président Directeur Général, dûment habilité
Ci-après désignée « La Société », D’une part,
ET
M GARSI Anthony Mme FALL Oumou Mme LEON Isabelle M MATHE Romain M NOYET Emmanuel Mme SAMIR Sabrina M SABARD Didier M SCEMAMA Marc M Loïc PASTOR M Sandra DUBOIS M Delphine RUYSSCHAERT
En leur qualité d’élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « Les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables au télétravail au sein de la Société.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication que la Société met à sa disposition.
Le télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.
La confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la Société, qu’il s’agisse de droits individuels (rémunération, formation, gestion de carrière, etc.) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs, etc.).
ARTICLE 1 - ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail ne constitue en soi ni un droit, ni une obligation (sauf en cas de circonstances exceptionnelles), ni une récompense, ni une sanction. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui n’est pas nécessairement adaptée à tous les postes et à toutes les personnes. Le télétravail repose sur un double volontariat de la part de la Société et du salarié.
Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Tout salarié peut bénéficier le cas échéant, d’une journée de télétravail temporaire pour répondre à un besoin exceptionnel. La demande devra en être faite au supérieur hiérarchique par écrit dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires. L’accord du supérieur hiérarchique doit être obtenu également par écrit.
En cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord (notamment d’éligibilité et d’assurance) mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’un des cas visés ci-dessus. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de catastrophe naturelle, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, par dérogation au principe du double volontariat. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Un avenant au contrat de travail n’est pas requis.
Télétravail régulier
Le télétravail est considéré comme régulier lorsque le salarié le pratique au moins un jour par semaine.
En-dehors des cas de recours occasionnel ou exceptionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier, sur la semaine ou sur le mois.
Le télétravail régulier est mis en place sur la base du volontariat. Le salarié peut en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique, soit par lettre remise en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec accusé réception. Il adressera la fiche de demande de télétravail prévue à cet effet, complétée par ses soins.
Le responsable hiérarchique examine la demande et en évalue la faisabilité au regard des missions du salarié, de ses compétences professionnelles, de son autonomie et des aménagements techniques nécessaires et plus généralement des critères d’éligibilité.
L’examen de la candidature porte non seulement sur le principe du télétravail au regard de ces critères mais également au regard des modalités du télétravail (en particulier les choix du/des jour(s) de télétravail).
La Société informe le salarié de sa décision dans un délai de 15 jours calendaires. Toute décision de refus sera motivée et communiquée par écrit au salarié. Le salarié pourra faire une nouvelle demande 3 mois plus tard qui sera de nouveau examinée par son responsable hiérarchique.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut être amenée à proposer le télétravail à un salarié. Cette demande sera adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de 15 jour calendaire pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Au regard des textes actuellement applicables, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité en télétravail ne pourra pas excéder 2 journées complètes, fixes, par semaine travaillée pour un salarié à temps complet. Pour un salarié éligible travaillant à temps partiel, le nombre de journées complètes fixée par semaine travaillée est ramenée à 1.
Si la détermination du ou des jours de télétravail fait l’objet d’une discussion entre le salarié et son responsable hiérarchique, la décision appartient au seul responsable hiérarchique du salarié.
Le salarié peut être amené à travailler dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux des clients, lors de journées normalement prévues en télétravail, à sa demande ou à la demande de la Société. Il en est ainsi lorsque l’intérêt du service ou de la Société le commande (mise en œuvre à finaliser, réunion d’analyse avec les clients, demande du client, développement pour traiter un ticket urgent …)
Sauf situation d’urgence ou cas particulier tel que visé au 1 a) al.4, cette demande doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Elle doit être validée par la hiérarchie lorsqu’elle émane du salarié. Il est précisé que les journées de télétravail non effectuées en télétravail, quel qu’en soit le motif, ne peuvent être cumulées ou reportées ultérieurement sauf accord écrit du responsable. Dès lors que la Société aura mis en place un outil informatique dans lequel les jours en télétravail devront être déclarés et les règles y afférentes, le salarié veillera à s’y conformer.
Cas particuliers
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité requises, et dans le respect des dispositions du § b ci-dessus et de la production des justificatifs adéquats, des mesures plus favorables pourront être mises en œuvre par la Société en faveur des salariés présentant des situations particulières (situation de handicap, grossesse), dont l’objectif est de maintenir une activité professionnelle tout en réduisant les contraintes physiques liées aux trajets pour se rendre sur le lieu de travail. Les modalités seront déterminées en tenant compte des préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement du poste de travail au regard de l’état de santé du salarié et des impératifs de fonctionnement de la Société.
Très exceptionnellement, un salarié se trouvant dans un cas particulier non lié à son état de santé, pourra le cas échéant, bénéficier de mesures plus favorables, sous réserve de l’appréciation de la Société.
Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :
L’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 80 %
L’ancienneté : pour des raisons d’intégration, le salarié nouvellement embauché ne peut pas prétendre au télétravail avant la fin de sa période d’essai
La nature du travail qui peut être réalisé ou non en télétravail (sont notamment exclues du télétravail les fonctions ou les tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise comme les fonctions d’Hôte(sse) d’accueil)
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, sa capacité à faire preuve d’une totale autonomie - la Société étant seule habilitée à apprécier cette autonomie - et à gérer son temps de travail. A cet égard, en ce qui concerne les salariés éligibles soumis à des objectifs, le niveau d’atteinte des objectifs pourra notamment permettre d’apprécier le niveau d’autonomie du salarié
La configuration de l’équipe
Le respect des méthodes et procédures
La maîtrise des outils informatiques indispensables à l’exercice des fonctions en télétravail
Sont expressément exclus de la possibilité d’être en télétravail les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, et les stagiaires, dont la présence dans la communauté de travail est indispensable à la formation. Si un trop grand nombre de salariés en télétravail est susceptible de poser des problèmes de fonctionnement au sein d’un service, les trois critères pour départager plusieurs demandes seront par ordre de priorité : la situation de famille, l’ancienneté, le temps de transport.
La Société s‘assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet (adaptation du mobilier, aménagement de l’environnement de travail, mise en place de logiciels particuliers) ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu notamment des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés.
Les modalités d’organisation du télétravail
Le contexte du télétravail impose des modalités de suivi et de respect des méthodes et procédures déterminées par la Société. Aussi, les salariés intéressés par le télétravail doivent :
- Respecter avec rigueur la réalisation des objectifs mensuels et suivis hebdomadaires - Respecter et appliquer les méthodes de travail et les procédures de l’entreprise. Les directives de la Société doivent être respectées. Par exemple, les directives de la Société en vue de la participation du salarié à des réunions mensuelles, à des évaluations, à des formations, aux visites médicales du travail, etc. en présentiel doivent être impérativement respectées - Adopter une culture totale de l'écrit et utiliser les outils et process mis en place par la Société (Meilleur Ticket, meilleur pilotage, questions/ réponses, cahier des charges, etc.) - Consulter très régulièrement ses mails, en accuser réception et y répondre dans un délai raisonnable ne dépassant pas 2 jours ouvrés (sauf urgence)
- Être disponible pour les clients et les collaborateurs de la Société, par téléphone, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent en présentiel
ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Information du salarié
Le salarié candidat au télétravail est informé par la Société sur les points suivants :
Les modalités de la mise en place du télétravail
Les règles concernant l’usage des matériels mis à disposition par la Société
Les règles de protection des données et de confidentialité
La politique d’hygiène, de santé et de sécurité au travail et notamment les règles de prévention en matière d’usage des écrans.
Accord du salarié et de l’employeur
L’accord du salarié et de la Société est formalisé dans un avenant précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Cet avenant est établi en deux exemplaires et signé par le salarié et la Société. Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DU TELETRAVAIL
Lieu de travail/Conformité des locaux/Assurances
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié (sauf dérogation par accord entre les parties), dans un environnement propice au travail et à la concentration. En cas de déménagement, le salarié en informera la Société afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravail ne pourra être pratiqué que sur le territoire métropolitain (sauf exception préalablement dûment autorisée). Le salarié devra s’assurer qu’aucune disposition du règlement de copropriété ou de son contrat de bail, applicables au lieu de travail, n’empêche l’exercice partiel de l’activité professionnelle à son domicile.
Le salarié devra prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail (espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de son activité professionnelle : espace de travail bien éclairé, surface de travail adaptée et suffisante, aménagement ergonomique, calme, etc.).
La conformité des installations électriques du lieu dans lequel le salarié entend télétravailler est une condition préalable - mais non suffisante – pour bénéficier du télétravail. A cet égard, le salarié devra s’assurer au préalable que les installations électriques de l’espace de travail concerné répondent aux normes applicables et en particulier à la norme NF C15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, et que cet espace est équipé d’un détecteur de fumée. Par ailleurs, le salarié devra veiller à la bonne utilisation de ces installations électriques et ne pas recourir, dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, à une multiprise.
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le lieu dans lequel doit s’exercer le télétravail et certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle avec du matériel mis à disposition par l’entreprise.
En cas de déménagement, le salarié devra prévenir la Société, lui communiquer sa nouvelle adresse et lui fournir ces documents. Le salarié doit remettre à la Société, tous les ans et tant que le télétravail se poursuit, l’attestation « multirisques » habitation visée ci-dessus.
En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques, …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié devra en informer la Société immédiatement. Le télétravail sera alors suspendu.
Matériel
La Société met à disposition du salarié en télétravail tout le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions. La Société fournit, installe et maintient en état de fonctionnement le matériel suivant :
Ordinateur portable
Accès VPN
2ème écran si besoin
Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et avertir immédiatement le service informatique de la Société en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou de vol de ces équipements de travail ou de la connexion Internet.
La Société se réserve le droit dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié en télétravail notamment en cas d'évolutions des technologies. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser la prise en main de son poste de travail à distance afin d’essayer de régler le problème technique rencontré et si nécessaire, l’accès physique à son espace de travail. La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié 48 heures à l’avance. Il pourra être demandé au salarié de revenir au sein des locaux de la Société afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Le salarié devra respecter la propriété intellectuelle des logiciels qui sont livrés avec le matériel ou qui le seront ultérieurement pour les besoins professionnels, et notamment le salarié s'interdit toute copie illicite de ces logiciels, de même qu'il s'engage à ne pas installer de copie illicite de logiciels sur le matériel mis à sa disposition.
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, celui-ci devra respecter l'ensemble des procédés de protection des données qui lui seront transmises par la Société. Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers. De même qu’en présentiel, le Salarié veillera à respecter la Charte informatique de la Société.
Suivi managérial du salarié en télétravail régulier
Un entretien réunissant le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique est effectué chaque année pour évaluer et, si besoin, revoir la charge de travail et les conditions d’activité du salarié en télétravail régulier. Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien d’évaluation.
Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier
Le salarié percevra une allocation d’un montant forfaitaire mensuel de 10 €, pour une journée de télétravail par semaine compensant les coûts liés à son activité en télétravail, et de 20 € pour deux journées de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire sera soumise au régime social applicable. Aucune autre somme au titre du télétravail, de quelque nature que ce soit et à quelque titre que ce soit, ne sera versée au salarié.
Conditions de travail
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et / ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de la Société, notamment en matière de concentration.
Durée de travail/Fixation des plages horaires d’accessibilité/Droit à la déconnexion
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel d'un salarié placé dans une situation comparable exerçant ses fonctions dans les locaux de la Société.
En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : Le salarié doit effectuer le même nombre d’heures prévues par son contrat. Le salarié devra se connecter au système informatique mis à sa disposition par la Société au début de la journée de travail et se déconnectera à la fin de celle-ci ainsi que pendant les pauses. Qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, les salariés restent soumis aux mêmes plages horaires de leur établissement/agence d’affectation. Aucune heure supplémentaire pour les salariés à temps complet, aucune heure complémentaire pour les salariés à temps partiel, ne devra être effectuée par le salarié sans autorisation expresse et préalable de sa hiérarchie.
La journée de télétravail est accomplie dans le respect des règles applicables en matière de durées maximales du travail, des modalités de décompte et de respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes. Les conditions d’activité du salarié en télétravail régulier et sa charge de travail seront abordées lors de l’entretien annuel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de la Société en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le droit à la déconnexion du télétravailleur sera respecté. Sauf circonstances exceptionnelles qui l’exigent, aucune sollicitation à titre professionnel ne lui sera adressée en-dehors des plages horaires de contact. Le salarié s’engage à cesser toute connexion à titre professionnel en-dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail serait à l’avenir décompté en jours : En cas de recours par la Société à un décompte du temps de travail en jours, le salarié en convention de forfait jours exerçant ses fonctions en télétravail sera régi par les dispositions applicables à son statut.
Usage des équipements et moyens de communication
Les équipements et moyens de communication mis à disposition du salarié en télétravail par la Société sont exclusivement réservés à l’exécution des missions liées à son contrat de travail. Le salarié devra verrouiller l'accès à ses matériels informatiques afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur même au sein de la cellule familiale. Il veillera à éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel, notamment par clef USB.
L’usage à des fins privées est interdit et pourra donner lieu à des sanctions conformément au règlement intérieur de la Société. Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel confié par la Société et à respecter les bonnes pratiques et consignes d’utilisation communiquées. Le salarié signalera immédiatement toute panne ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité des moyens de communication au service informatique qui fera le nécessaire pour réparer ou remplacer le matériel dans les plus brefs délais. Dans l’intervalle, le Salarié devra retourner dans les locaux de la Société pour poursuivre son activité. Il devra veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel fourni par l’employeur sur simple demande et en tout état de cause, dès la fin de la période de télétravail.
En tout état de cause, si la sécurité des données de la Société n’est pas garantie, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles établies par la Société concernant la confidentialité et la protection des données personnelles qu’il traite dans le cadre de ses missions. A cet égard, il est rappelé que le télétravail est effectué au domicile du salarié (sauf dérogation entre les parties, conformément au § a) ci-dessus). En tout état de cause, le télétravail à partir d’un espace public/lieu de co-working est strictement interdit.
Obligation de discrétion et de confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant strictement la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, auxquelles le salarié en télétravail a accès ou qu’il crée dans le cadre de l’activité professionnelle, peu importe le support. Par conséquent, le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société.
Le salarié en télétravail doit préserver la plus stricte confidentialité des accès et des données, et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de la Société, ainsi que les fichiers clients ou contacts professionnels, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Intégration à la communauté de travail du salarié en télétravail régulier
Il est rappelé que le salarié en télétravail régulier reste tenu, même pendant ses jours en principe de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ou rendez-vous.
ARTICLE 4 – SORTIE DU TELETRAVAIL REGULIER
Période d’adaptation
Une fois mis en place, le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période d’adaptation sert à évaluer et à vérifier le bon fonctionnement du télétravail. Pendant cette période, la Société comme le salarié pourront librement mettre fin au télétravail dans le cadre d’un préavis de 15 jours calendaires. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la Société, correspondant à sa qualification.
Possibilité de faire évoluer la situation de télétravail
Une fois la période d’adaptation passée, la Société comme le salarié peuvent demander à mettre un terme à la situation de télétravail. Le salarié peut demander à travailler de nouveau dans les locaux de la Société, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé réception.
L’employeur s’engage à répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de 3 mois et à mettre fin à sa situation de télétravail en organisant son travail dans les locaux de la Société dans ce délai.
Le salarié aura priorité pour postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de la Société et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
La Société peut également demander au salarié de travailler de nouveau dans les locaux de la Société, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié devra répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de 3 mois et mettre fin à sa situation de télétravail en venant retravailler dans les locaux de la Société dans ce délai. Le télétravail peut être interrompu par la Société sans délai, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de travail adapté
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.
Lors d'un changement de poste, le maintien des jours de télétravail sera soumis à la négociation entre le salarié et son futur responsable.
ARTICLE 5 – FORMATION
Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE/ACCIDENT DU TRAVAIL
Les règles légales, conventionnelles ou émanant du règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail. En particulier, les télétravailleurs veilleront à appliquer les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes afin de ne pas dégrader sa santé. Il pourra demander conseil auprès du service des ressources humaines de la Société, du CSE ou de la Médecine du travail. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager ainsi que le service des ressources humaines de la Société dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société, situés en France.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à l’ensemble des dispositions applicables dans la Société ayant le même objet, issues notamment d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2023. Les avenants de travail relatifs au télétravail régulier conclus avant l'accord de télétravail du 01/01/2023 restent applicables après l'entrée en vigueur de celui-ci.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de procéder à son suivi lors de l’une des réunions de consultations récurrentes du CSE.
ARTICLE 10 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord, dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes.
ARTICLE 11 – ADAPTATION, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation totale conformément aux dispositions légales, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Au terme de ce délai de 12 mois, en l’absence d’accord de substitution, les dispositions du présent accord prendront fin définitivement et les salariés ne pourront prétendre à un maintien d’un quelconque et éventuel avantage individuel acquis. Pour les salariés ayant à cette date, conclu un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail, il conviendra d’appliquer les règles légales, réglementaires et/ou conventionnelles qui régiront alors cette situation.
ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.
Il sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une information sera faite sur le présent accord à tous les salariés auxquels il sera remis au moment de l’embauche une notice les informant des textes conventionnels applicables dans la Société et un exemplaire à jour de ces textes sera tenu en permanence à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.
La Société affichera un avis aux emplacements réservés aux communications au personnel précisant l’endroit sur le lieu de travail où le présent accord est tenu à la disposition des salariés ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à Levallois Le 19 décembre 2022
Monsieur Alain Cremer – Président Directeur Général
M GARSI Anthony Mme FALL Oumou Mme LEON Isabelle M MATHE Romain M NOYET Emmanuel Mme SAMIR Sabrina M SABARD Didier M SCEMAMA Marc M Loïc PASTOR M Sandra DUBOIS M Delphine RUYSSCHAERT
