EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Période 2026-2028
ENTRE :
ENTRE LES SOUSSIGNéES
La Société NIJI, société par actions simplifiée au capital de 284 903€ immatriculée au registre du commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro 439 055 278 dont le siège social est sis 9 rue de Châtillon, 35000 Rennes, représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ; (ci-après dénommée « NIJI »)
La Société IMINETI, Société anonyme au capital de 10 000€, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro B 905 204 475, dont le siège social est situé 9 rue de Châtillon (35 000) Rennes, représentée par la société NIJI, elle-même représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ; (ci-après dénommée « IMINETI »)
La Société NIJI IA, Société anonyme au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro B 929 436 475, dont le siège social est situé 9 rue de Châtillon (35 000) Rennes, représentée par la société NIJI, elle-même représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ; (ci-après dénommée « NIJI IA »)
D’une part, NIJI, IMINETI et NIJI IA composant l’Unité Économique et Sociale (UES) Niji, ci-après dénommée « la Société », ou « l’Entreprise »
ET
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société :
CFE-CGC Fieci, représentée par XXXXX, déléguée syndicale ;
Il a été convenu ce qui suit :Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc205393556 \h 4 1.Champ d’application PAGEREF _Toc205393557 \h 5 1.1.Sociétés concernées PAGEREF _Toc205393558 \h 5 1.2.Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc205393559 \h 5 2.Piloter, animer et suivre l’accord PAGEREF _Toc205393560 \h 5 2.1.Organisation et moyens dédiés au pilotage et à l’animation de l’accord PAGEREF _Toc205393561 \h 5 2.2.La Mission Handicap PAGEREF _Toc205393562 \h 6 2.3.Suivi, évaluation et progression PAGEREF _Toc205393563 \h 7 2.4.Moyens financiers PAGEREF _Toc205393564 \h 7 3.Recruter et intégrer des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc205393565 \h 8 3.1.Principes directeurs PAGEREF _Toc205393566 \h 8 3.2.Objectif de recrutement PAGEREF _Toc205393567 \h 8 3.3.Visibilité des métiers et de la politique handicap PAGEREF _Toc205393568 \h 8 3.4.Sourcing PAGEREF _Toc205393569 \h 8 3.5.Recrutement PAGEREF _Toc205393570 \h 9 3.6.Intégration PAGEREF _Toc205393571 \h 9 4.Favoriser le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap et la sécurisation des parcours professionnels PAGEREF _Toc205393572 \h 10 4.1.Principes directeurs PAGEREF _Toc205393573 \h 10 4.2.La détection précoce des situations PAGEREF _Toc205393574 \h 10 4.3.Les actions d’aménagement des situations de travail PAGEREF _Toc205393575 \h 11 4.4.La sécurisation des parcours professionnels PAGEREF _Toc205393576 \h 12 4.5.La reconnaissance de travailleur en situation de handicap PAGEREF _Toc205393577 \h 13 5.Soutenir l’emploi indirect de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc205393578 \h 14 6.Agir pour faire évoluer les représentations et favoriser l’emploi PAGEREF _Toc205393579 \h 14 6.1.Communication et sensibilisation en direction de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise PAGEREF _Toc205393580 \h 14 6.2.Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap PAGEREF _Toc205393581 \h 15 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc205393582 \h 16 7.1.Durée, application et agrément de l’accord PAGEREF _Toc205393583 \h 16 7.2.Révision PAGEREF _Toc205393584 \h 16 7.3.Formalité de dépôt et de publication PAGEREF _Toc205393585 \h 16 Annexes PAGEREF _Toc205393586 \h 17 1Diagnostic préalable à l’élaboration de la politique handicap……………………………………….. PAGEREF _Toc205393587 \h 17 2Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés…………………….17 3Répartition du budget prévisionnel sur 3 ans (2026-2028) ………………………………………..18 4Indicateurs de suivi de la politique Handicap Niji………………………………………………………..19
Préambule
L’UES Niji lutte contre toute forme de discrimination et assure le respect de la diversité dans ses équipes en ayant également des engagements plus globaux en matière de responsabilité sociétale.
Depuis de nombreuses années Niji a mené des actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap telles que :
La réunion d’un groupe de réflexion et de sensibilisation avec des collaborateurs volontaires,
Le recours systématique à des Entreprises de Service d’Aides par le Travail pour les prestations d’entretien et de ménage,
Le recours à une Entreprise Adaptée pour la gestion des visites médicales,
La participation à un forum de recrutement spécialisé pour les profils avec une reconnaissance de travailleur handicapé,
La conclusion de partenariats avec des Entreprises Adaptées pour répondre aux besoins d’expertise technique de nos clients,
La diffusion de webinaires de sensibilisation sur le sujet.
Les Parties affirment, à travers cet accord, la volonté de continuer à développer une politique structurée d’insertion et de maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap afin de garantir aux candidats et aux collaborateurs en situation de handicap une égalité des chances et de traitement. Principe directeur de la politique handicap Comme tout collaborateur de l’UES Niji, le salarié en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. En qualité de collaborateur, il dispose des droits et des devoirs identiques à tous les salariés de la société. Orientations de ce premier accord Le développement de la politique handicap de la Société repose, en premier lieu, sur deux objectifs prioritaires : Structurer, outiller la politique et professionnaliser les acteurs clefs, notamment sur les plans du recrutement, du maintien dans l’emploi et de la collaboration avec le secteur adapté et protégé, Faire évoluer les représentations sur la question du handicap et de l’emploi pour favoriser la bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Objectif de progression du taux d’emploi Au regard des indicateurs déclarés de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés portant le taux d’emploi à X% pour l’année 2024, les parties signataires attendent au terme des 3 années du présent accord, l’atteinte minimale d’
un taux d’emploi à X%.
Champ d’application Sociétés concernées L’accord s’applique à l’UES Niji, ce périmètre recouvre les trois sociétés françaises : Niji SAS, Imineti et Niji IA. Bénéficiaires de l’accord Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le présent accord concerne tous les collaborateurs et ce, quel que soit le statut le liant à l’entreprise, visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail et repris en détail en annexe 1, ainsi que ceux qui auraient engagé une démarche de RQTH et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier. Dans l'éventualité où ces derniers n’obtiendraient finalement pas la RQTH, ils perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées. S’agissant des collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé leur renouvellement avant la date d’expiration et fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Ainsi, les collaborateurs sont invités à faire parvenir le justificatif de BOETH à la Mission Handicap pour bénéficier des mesures prévues dans cet accord. Piloter, animer et suivre l’accord Organisation et moyens dédiés au pilotage et à l’animation de l’accord La mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs impliqués. Cependant pour soutenir le développement d’une politique handicap structurée, il est choisi de mettre en place une Mission Handicap.
La Mission Handicap est pilotée par le COPIL RSE qui à l’occasion d’une réunion annuelle : Valide la déclinaison annuelle du plan d’action proposée par la Mission Handicap, Suit la tenue des objectifs quantitatifs et qualitatifs, Ajuste si nécessaire, les moyens dédiés au regard des résultats obtenus.
La mise en place effective de la Mission Handicap passe par : La désignation de ressources dédiées et l’établissement des descriptifs de mission correspondants, La création d’outils de pilotage de l’accord et de suivi budgétaire, La professionnalisation de la Mission Handicap et l’animation du réseau, Sa promotion auprès des collaborateurs de l’Entreprise. La Mission Handicap La Mission Handicap est sous la direction de la Direction des Ressources Humaines. Elle se compose : D’un pilote national, De 7 référents handicap et de 3 relais handicap (au 1er janvier 2026), D’1 ou 2 référents handicap, membre(s) du CSE. Le pilote national : Rôle : Élabore, pilote, coordonne et suit les actions de la politique handicap, Met à disposition des acteurs, les moyens utiles pour mener ces actions, Veille à la bonne allocation des dépenses et suit le budget, Anime et coordonne le réseau de référents handicap, Élabore les bilans annuels et pluriannuel, et prépare les réunions de la Commission de Suivi, Représente la Société auprès des associations, organismes, institutionnels ou lors d’événements extérieurs. Désignation : Le pilote national de la Mission Handicap est nommé par la Direction des Ressources Humaines. La ressource pour cette mission représente 0.2 ETP.
Les référents et relais handicap :
Rôle :
Assurent la promotion de la politique handicap et la déclinaison opérationnelle des actions sur leur périmètre,
Avec les recruteurs, participent au sourcing et au recrutement des candidats,
Appuient l’encadrement et l’équipe RH dans l’intégration et la sécurisation des parcours professionnels,
Participent à la détection des situations de maintien dans l’emploi et coordonne les démarches,
Accompagnent les démarches de RQTH.
Désignation : La fonction appropriée pour tenir ce rôle est celle de
HRBP au sein des différentes Directions Opérationnelles ou sites de la Société (1 référent par Direction/site). Dans le cas où, un site de l’UES Niji est dépourvu de HRBP, ce dernier nommera parmi les Chargés de Recrutement de l’établissements, un relais handicap qui sera en charge, sous la responsabilité du référent handicap, du déploiement de l’accord sur son l’établissement.
Le référent handicap est nommé par la Direction des Ressources Humaines. Le temps des référents et relais alloué à ce rôle représente en moyenne une demi-journée par semaine pour chaque acteur.
Référent(s) handicap du CSE :
Rôle :
Assure(nt) la promotion de la politique handicap,
Relai de la mission handicap, en coordination avec les référents RH, et sous supervision du pilote national.
Désignation : Le référent handicap du CSE est désigné par les membres du CSE lors du déploiement de cet accord ou à l’occasion du nouveau mandat du CSE.
Suivi, évaluation et progression Référentiel d’évaluation de la politique handicap Afin de suivre et d’évaluer la politique handicap dans une approche longitudinale, le pilote handicap proposera au COPIL RSE un référentiel d’indicateurs de moyens et des résultats de la politique menée. Le recueil de données sera réalisé annuellement. Implication des collaborateurs en situation de handicap dans la politique handicap Dans le but de mesurer l’impact de la politique handicap de la Société sur la qualité de vie et des conditions de travail des principaux concernés par l’accord, il est convenu de développer un volet qui leur sera destiné dans le Baromètre annuel NIJI. Ce développement participera à suivre la situation des collaborateurs en situation de handicap et à recueillir leurs idées d’amélioration des pratiques. Commission de Suivi de l’accord Rôle :
Participe au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord.
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’accord.
Composition :
Les Délégués Syndicaux signataires de l’accord,
Les représentants de la Direction et le pilote national de la Mission Handicap.
Organisation :
La Commission de Suivi se réunit 2 fois par an, à l’initiative du pilote national et en fonction de l’agenda social,
Une réunion sera consacrée à la présentation des documents relatifs à la mise en œuvre du présent accord, notamment le bilan de l’accord. Les supports nécessaires au bon déroulement de la réunion devront être transmis 5 jours ouvrés avant la réunion.
La seconde réunion sera consacrée à un bilan partiel et à un partage et réflexion pour améliorer les actions menées l’année suivante.
Moyens financiers Sous réserve de l’obtention de l’agréement, le budget consacré par l’UES Niji à la réalisation des actions prévues au présent accord est égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par l’entreprise à l’URSSAF, en l’absence d’accord agréé d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe 2 du présent accord. Une fongibilité peut s’appliquer d’une année sur l’autre ou entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage. Recruter et intégrer des collaborateurs en situation de handicap Principes directeurs Le recrutement d’un collaborateur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels. L’état de santé ou le handicap (hors inaptitude constatée par la médecine du travail) ne peut constituer un motif valable pour écarter un candidat du processus de recrutement. Objectif de recrutement Les Parties s’engagent sur un minimum de
X recrutements sur 3 ans. Les recrutements pris en compte pourront prendre la forme de CDI ou de contrats en alternance (professionnalisation ou d’apprentissage) et pour lesquels, les salariés recrutés pourront communiquer leur reconnaissance de BOETH dans les 12 mois suivant leur embauche.
À titre indicatif, les objectifs de recrutement apparaissent se décliner annuellement comme suit :
2026 2027 2028 CDI X X X C. Alternance X X X
Néanmoins, soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap, les Parties affirment leur volonté d’accueillir par ailleurs des stagiaires en situation de handicap.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera, aux termes des contrats en alternance et des stages à examiner les possibilités de proposer un CDI, sous réserve que l’entreprise procède à des recrutements correspondant à la qualification acquise. Visibilité des métiers et de la politique handicap Accroitre la visibilité de la politique d’emploi et des réalités des métiers de l’UES Niji participe à la captation des candidatures directement ou indirectement compatibles de personnes en situation de handicap.
Au-delà de la mention d’ouverture inclusive sur les offres d’emploi d’ores-et-déjà entérinée, l’Entreprise veillera à développer ce sujet, par exemple en :
Intégrant un volet « politique handicap » sur le site « carrieres.niji.fr »,
Mentionnant la politique handicap à l’occasion de certains événements extérieurs,
Communiquant sur ces sujets au travers de tout média possible.
Sourcing Afin d’attirer plus de candidatures des personnes en situation de handicap, la Société développera prioritairement ses pratiques de sourcing actuelles et généralistes, par exemple :
En testant et intégrant des sites de recrutement qui s’adressent exclusivement à des personnes en situation de handicap au sein du dispositif de « multiposting »,
En valorisant la cooptation des candidats en situation de handicap,
En abordant la question du handicap auprès des partenaires au sein des écoles ou des dispositifs d’insertion déjà en place (« Invest in digital people »),
Ou encore, en s’appuyant sur les salariés NIJI porteurs d’initiatives dans leur ancienne école d’appartenance.
Secondairement, la Société s’attachera à élargir ses pratiques habituelles :
En faisant appel à des cabinets de recrutement spécialisés, de préférence, issus du secteur du travail adapté et protégé,
En testant des salons en ligne dédiés,
En intervenant dans des événements locaux de recrutement spécialisé.
Recrutement L’accessibilité des modalités de recrutement de l’entreprise Dès que cela est possible, le besoin d’adaptation sera questionné à chaque étape du processus de recrutement. Le pilote handicap veillera à ce que la pratique soit harmonisée et entérinée sur l’ensemble de l’UES Niji.
Les référents handicap se présenteront comme le soutien aux recruteurs en cas de besoins d’aménagement déclarés par un candidat en situation de handicap. Ils veilleront à la bonne mise en place des moyens de compensation pour suivre le parcours de recrutement et garantir le principe d’égalité des chances. L’encadrement L’encadrement est partie prenante dans le sourcing, l’insertion et le recrutement des collaborateurs en situation de handicap et ce, dans le respect du niveau de confidentialité du statut souhaité par la personne en situation de handicap. Intégration De nouveaux embauchés dont la situation de handicap est connue de NIJI En amont de l’intégration, un temps sera systématiquement consacré au questionnement du besoin de l’adaptation de la situation de travail. Le Pilote Handicap veillera à harmoniser et entériner cette pratique dans les processus pour l’ensemble de la Société : Avec accord du candidat sélectionné, le chargé de recrutement signale au référent handicap de son périmètre sa situation. Le référent handicap organise une réunion préalable à l’entretien client et/ou à l’accueil du nouvel embauché en situation de handicap, réunissant ce dernier, le référent handicap et si accord, son manager, afin d’investiguer les besoins d’aménagements, la pertinence du partage auprès du client et le discours porté. Les éventuelles mises en œuvre sont pilotées par le référent handicap. Le manager suivra comme il se doit la période d’intégration. Au besoin, il est rappelé les possibilités de : Déclencher une visite médicale préalable à la prise de poste, S’appuyer sur des expertises externes. De nouveaux embauchés dont la situation de handicap est non-connue de NIJI Dans le but de rassurer et de garantir au mieux l’égalité des chances, il apparait nécessaire de s’assurer que chaque collaborateur nouvellement recruté soit informé de la politique handicap de l’UES Niji, afin de l’inciter au partage de son éventuelle situation de handicap pour mettre en œuvre des aménagements s’ils sont nécessaires. À cet effet, les référents handicap ou leur relais handicap : Durant leur intervention lors de la journée d’accueil, présenteront la Mission Handicap, les aides de l’accord et leur rôle pour faciliter l’accompagnement des salariés, A l’occasion du rapport d’étonnement et de l’entretien RH lié, requestionneront d’éventuels besoins d’aménagement de la situation de travail et rappelleront à nouveau, les engagements de l’UES Nji. De plus, la communication active prévue à cet accord permettra d’informer le salarié en situation de handicap de la possibilité de solliciter les aides de l’accord tout au long de sa carrière au sein de la Société en vue de rechercher des solutions de compensation au regard de sa situation de handicap et de veiller à ce qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels. Favoriser le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap et la sécurisation des parcours professionnels Principes directeurs Le maintien dans l’emploi concerne l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap nécessitant des besoins d’aménagement de leur situation de travail et ce, tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. La réussite des démarches de maintien et de sécurisation des parcours passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer. Dès lors que le besoin de maintien dans l’emploi est confirmé par le médecin du travail et que le collaborateur est reconnu BOETH ou en cours de reconnaissance, le salarié peut bénéficier de l’ensemble des aides de l’accord sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées » pour l’employeur. Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial ou la mission puis, à défaut, le périmètre de recherche est progressivement élargi. La détection précoce des situations La veille de l’entourage professionnel L’encadrement de proximité, au plus près de collaborateurs sur le terrain, assure une veille et joue un rôle d’alerte auprès de leur référent handicap, afin qu’il puisse au besoin proposer l’accompagnement de la Mission Handicap.
Les arrêts prolongés et récurrents de travail pour motif de santé Un dispositif de suivi des arrêts prolongés sera mis en place avec comme objectif de préparer au mieux, pour le collaborateur concerné, le retour à l’emploi et de limiter le risque de désinsertion professionnelle dont voici les principes : Garder le contact, Informer de l’utilité de la visite de pré-reprise, de la RQTH et des aides de l’accord handicap, Proposer un rdv de liaison, Voir si la situation est pertinente, proposer un entretien distanciel avec un expert externe. Le référent handicap suivra également les arrêts récurrents, afin d’analyser avec l’encadrement et le collaborateur concerné, les possibilités d’accompagnement de la Mission Handicap. Les demandes durables d’aménagement de la situation de travail par le Médecin du travail Le référent handicap suivra ces demandent, afin d’analyser avec l’encadrement et le collaborateur concerné, les possibilités d’accompagnement de la Mission Handicap. La demande d’une visite médicale à chaque nouvelle reconnaissance déclarée à l’entreprise Afin de s’assurer que la situation au regard de la compatibilité du poste d’un collaborateur ayant nouvellement remis sa reconnaissance à l’entreprise n’ait pas évoluée négativement depuis la précédente et lointaine visite médicale, le référent handicap : pourra demander au médecin du travail une visite médicale de contrôle, réalisera un point avec le collaborateur pour évaluer sa situation globale de handicap et les éventuelles aides de la Mission Handicap. L’auto-diagnostic RQTH Pour les collaborateurs qui souhaitent évaluer leur situation personnelle en lien avec le sujet du handicap, l’entreprise mettra à disposition, par l’intermédiaire d’un prestataire garant de la confidentialité des données, un test en ligne, afin de les aider à apprécier leur situation de santé au regard de la RQTH et de les orienter vers les bons interlocuteurs internes et externes, si nécessaire. La Mission Handicap veillera à en faire la promotion auprès de tous les salariés. Les actions d’aménagement des situations de travail La prise en charge et le suivi des situations de maintien dans l’emploi Le référent handicap pilote, coordonne et assure le suivi des situations de maintien dans l’emploi. Pour ce faire, ce-dernier travaille au maintien dans l’emploi en collaboration et en co-construction avec les médecins du travail, l’encadrement du collaborateur concerné et le collaborateur lui-même. Selon les besoins, il peut avoir recours à des experts externes mis à disposition par le pilote handicap. Le pilote handicap reste garant de l’éligibilité des dépenses au budget de la Mission Handicap. Les aménagements des situations de travail Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées sur le poste initial ou la mission initiale. Ces aménagements seront finançables par le budget de l’accord au titre exclusif de la compensation de la situation de handicap et dans la limite de l’aménagement raisonnable. À titre illustratif (liste non-exhaustive), il pourra s’agir d’aménagements tels que :
Les aménagements matériels :
Mobilier et équipement de travail, Matériel ou applicatif informatique,
Les aménagements liés aux déplacements :
Transport adapté pour les trajets domicile-travail (rendu impératif),
Les aménagements liés à la fonction :
Prestation de formation pour le collaborateur concerné ou son équipe, Tutorat ou mentorat pour la montée en compétences, Accompagnement par un coach, un psychologue ou encore un pair-aidant.
Les aménagements liés à l’organisation du travail :
Aménagement d’horaires ponctuel - pour soins, par exemple - ou durable, Aménagement du cadre d’application du télétravail.
Les aides individuelles et dispositifs de soutien
Afin de mieux prendre en compte la situation de handicap au travail dans sa globalité et de travailler à sa compensation, l’accord prévoit également : 1 journée d’absence payée par an, sur justificatif et fractionnable en ½ journées, pour des rendez-vous médicaux liés au handicap, Le financement de moyens visant à compenser la situation de handicap dans un champ à la fois professionnel et personnel comme les appareillages auditifs, les orthèses ou l’adaptation technique du véhicule utilisée pour les déplacements domicile-travail,
Les aides à la mobilité
Dans le cas où un collaborateur reconnu BOETH déménage afin de mieux compenser sa situation de handicap en se rapprochant de son lieu de travail ou en souhaitant disposer d’un logement plus adapté, ses frais de déménagement seront financés par le budget de l’accord dans la limite de 2 000€ par demandeur et sur présentation de 3 devis.
L’aide à la recherche de solutions à l’externe
À défaut de solutions internes (qui restent la priorité de l’entreprise) au sein du service actuel, la recherche pourra être élargie vers d’autres métiers de l’Entreprise ou à l’extérieur de l’Entreprise. Pour ce faire, des aides peuvent être mobilisées pour les salariés en situation de handicap reconnus, risquant à court terme de ne plus pouvoir exercer leur métier d’origine, comme par exemple, le financement de bilan d’évolution professionnelle ou de formation.
Peuvent également être portés au budget de l’accord, toute prestation d’experts externes (ergonome, psychologue, assistant social…) qui accompagnera la Société à identifier des solutions. La sécurisation des parcours professionnels
La mise en compatibilité des formations professionnelles
Afin de rendre compatible aux besoins individuels, les salariés en situation de handicap souhaitant suivre une formation professionnelle, solliciteront leur référent handicap afin de remonter leurs éventuels besoins. Les aménagements seront pris en charge par le budget de l’accord.
L’entretien annuel d’évaluation
La situation de travail et l’état de santé n’étant pas figés, une situation de handicap peut nouvellement apparaitre ou évoluer au fil du temps. Une veille régulière sur la bonne adéquation poste et état de santé apparait nécessaire afin de s’assurer que le salarié en situation de handicap connue ou non de NIJI soit dans les meilleures conditions possibles pour mener son travail. L’entretien annuel d’évaluation entre salarié et manager apparait comme un temps institutionnel adéquat au questionnement de la situation de handicap et des besoins spécifiques qui lui sont liés. Le pilote handicap veillera à faire évoluer le support d’entretien en ce sens. Lorsque l’encadrement détecte un besoin en lien avec le handicap au cours de ces entretiens, il veillera à en informer son référent handicap pour mettre en œuvre les actions nécessaires.
L’entretien professionnel et la formation prévenant la désinsertion professionnelle
Dans cette même optique d’égalité des chances, et plus particulièrement afin de préserver l’employabilité du collaborateur en situation de handicap, il est nécessaire que la situation de handicap soit également interrogée et prise en compte dans la construction des parcours professionnels. Pour ce faire, l’entretien professionnel, réunissant le collaborateur et son encadrement pour faire le point sur les compétences et envisager l’avenir professionnel, apparait comme le moment privilégié pour cette prise en compte. Le pilote handicap veillera également à l’évolution du support d’entretien professionnel en ce sens. Le recours au bilan d’évolution professionnelle et à la formation professionnelle se présente alors comme un des moyens pour pallier les risques de désinsertion identifiés au cours de l’entretien. De façon plus générale, en cas d’évolution technologique ou organisationnelle, l’Entreprise se penchera sur le cas des personnes en situation de handicap éventuellement concernées. Le calendrier de réalisation des entretiens précités ne devant pas être un obstacle ou une limite à cette vigilance. L’accompagnement en inter contrat Certains contextes d’intermission peuvent trouver notamment leur origine dans le fait que le salarié ne dispose pas ou plus des compétences recherchées par les clients. Ainsi, afin d’assurer l’employabilité des salariés en situation de handicap, en cas de situation d’inter contrat supérieure à 2 mois, le référent handicap pourra prendre contact avec le salarié concerné afin d’envisager la réalisation de formations visant à l’acquisition de nouvelles compétences critiques et pérennes. Le point annuel de situation pour les collaborateurs reconnus travailleur en situation de handicap avec leur référent handicap En complément, chaque année, les collaborateurs en situation de handicap se verront proposer par leur référent handicap ou leur relais handicap un entretien afin de faire le point, soutenir, améliorer la conciliation des situations de handicap tout au long leur carrière au sein de l’Entreprise. La reconnaissance de travailleur en situation de handicap Pour rappel, la démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontairement et confidentiellement. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou tout simplement hésitent à le faire. Aussi, il est convenu de : Sensibiliser par divers moyens à l’utilité d’une RQTH, Permettre une autorisation d’absence payée sur justificatif et dans la limite de 2 journées par an (fractionnables par demi-journées) pour les démarches administratives de reconnaissance du handicap. Les référents handicap s’attacheront à : Suivre l’échéance de validité des reconnaissances et d’en alerter le salarié, Proposer une aide à l’élaboration du dossier de reconnaissance en s’appuyant sur des experts externes ou non. Soutenir l’emploi indirect de personnes en situation de handicap Portée à la fois par sa politique d’achats responsables et solidaires et sa politique handicap, la Société réaffirme sa volonté de soutenir particulièrement l’emploi des personnes au sein de structures telles que les Entreprises Adaptées (EA) et les établissements et Services d'Accompagnement par le Travail (ESAT) ou avec le statut de Travailleur Indépendant Handicapé (TIH).
Cette ambition peut passer notamment par : La reconduite autant que possible des partenariats ayant fait leurs preuves, Le recours à l’achat de nouvelles prestations, L’accompagnement dans leurs projets de développement de nouvelles compétences techniques ou de nouvelles activités, L’accompagnement à l’insertion dans le secteur de travail ordinaire, L’aide à la recherche et l’obtention de clients, La création d’une EA.
En premier lieu, L’Entreprise nommera des acteurs ressources sur le sujet. Ils auront la charge d’investiguer différentes pistes de développement et les moyens de parvenir à celles d’entre elles qui s’avèreront pertinentes. Le fruit de leur travail sera présenté au COPIL RSE pour validation et ajustement des moyens. Agir pour faire évoluer les représentations et favoriser l’emploi Communication et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise Faire vivre la politique handicap au sein de l’entreprise nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Cette communication prendra 3 orientations essentielles : La promotion de l’accord, de son contenu et de ses résultats La promotion du réseau Mission Handicap, L’information sur ce que recouvre la notion de situation de handicap et sur l’utilité de la reconnaissance de BOETH, notamment les potentialités offertes par ce présent accord. De plus, la méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation sur ces sujets est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord. À ces fins, un plan de communication et de sensibilisation spécifique à la politique handicap sera élaboré annuellement en association avec les services compétents. Il est entendu que les actions : Pourront être tant ponctuelles que permanentes, Seront dans la mesure du possible des plus variées dans leur modalité d’accès et leur format, pour susciter l’attrait du plus grand nombre, Pourront être lancées à l’occasion d’événements internes, de la semaine européenne de l'emploi des personnes handicapées ou de journées nationales ou internationales en lien avec le handicap, À titre indicatif, les actions de communication ou de sensibilisation seront être les suivantes :
E-learning accessible en permanence sur le LMS,
Articles dans les newsletters,
Bannières graphiques publiées sur les réseaux sociaux et Teams,
Affiches, kakémonos sur les différents sites,
Webinaires,
Ou encore, ateliers ou évènements présentiels.
Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap Tout salarié de l’entreprise qui concourt à la mise en œuvre de l’accord bénéficiera prioritairement de formations nécessaires à l’exercice de sa mission. Au regard des objectifs fixés dans cet accord, les actions de formation ciblent les acteurs au cœur de la politique handicap, notamment :
Le COPIL RSE et les membres de la commission de suivi,
La Mission Handicap (pilote, référents et relais),
L’encadrement hiérarchique,
Les chargés de recrutement,
Les personnes ressources,
Ainsi que les représentants du personnel.
Les actions de formation sont progressivement déclinées sur la durée de l’accord et peuvent s’étendre à d’autres publics cibles selon de nouveaux besoins identifiés. Il sera étudié avec le service compétent, la manière dont un volet sur la politique handicap peut être intégré au parcours d’intégration d’un nouveau venu dans la fonction. Dispositions finales Durée, application et agrément de l’accord L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, conformément à l’article L. 5212-17 du code du travail. Cet accord prendra fin le 31 décembre 2028. Il est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, l’accord sera réputé nul et non avenu. Révision Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Formalité de dépôt et de publication Le présent Accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise. En application de l'article R.2242-1 du Code du travail, le présent Accord sera déposé accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, sous format électronique sur la plateforme Téléaccords. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’Accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Issy les Moulineaux, le 23 octobre 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour la Société
XXXXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour CFE-CGC Fieci,
XXXXX
Déléguée Syndicale
Annexes
Diagnostic préalable à l’élaboration de la politique handicap
Voir document annexé ci-après.
Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs rattachés aux établissements couverts par l’accord et par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. Sont visés : Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH, Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à X % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain, Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité), Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre, Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Répartition du budget prévisionnel sur 3 ans (2026-2028)
Selon la règle de la DREETS pour un accord Handicap agréé, le budget prévisionnel est calculé sur la base de la contribution Agefiph théorique de la Société en 2025 :
2026
2027
2028
Sur 3 ans
%age
Pilotage et suivi X X X X xx% Recrutement et intégration X X X X xx% Maintien dans l'emploi et vie professionnelle X X X X xx% Communication et sensibilisation X X X X xx% Formation X X X X xx% Recours au secteur protégé et adapté (hors chiffre d'affaires) X X X X xx%
Total
X
X
X
X
Le budget évoluera au cours de l’accord, notamment pour correspondre au montant réel de la contribution Agefiph qui aurait été réellement due en l’absence d’accord agréé.
Les enveloppes budgétaires annuelles sont basées sur la simulation des contributions théoriques 2026-2028 à partir des hypothèses suivantes : Le SMIC qui augmente de 1,73 % par an (basé sur l’évolution moyenne du Smic horaire 2020/2024 -source insee), L’effectif d’assujettissement augmente de xxx ETP/an, L’atteinte du taux d’emploi de x% (xx ETP) à fin 2028.
Indicateurs de suivi de la politique Handicap Niji
