La Société NITERRA FRANCE SAS, société par actions simplifiées unipersonnelle au capital de 2.591.633,29 Euros, dont le siège social est situé au Centre d'Affaires la Boursidiere, rue de la Boursidiere, 92350 Le Plessis-Robinson, représentée par XXXXX, Président, (ci-après « Niterra » ou la « Société » ou l’« Entreprise »),
D’une part
Et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18 Février 2026 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXXX, secrétaire du CSE en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 24 Juin 2024..
D’autre part
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc222329264 \h 4 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc222329265 \h 5 2.DEFINITION PAGEREF _Toc222329266 \h 5 3.ADAPTATION ET REVERSIBILITE PAGEREF _Toc222329267 \h 5 3.1.Période d’adaptation PAGEREF _Toc222329268 \h 5 3.2.Modification et Réversibilité PAGEREF _Toc222329269 \h 6 3.2.1.Modification du présent accord PAGEREF _Toc222329270 \h 6 3.2.2.Rupture du présent accord de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc222329271 \h 6 3.2.3.Réversibilité du télétravail concernant un salarié, individuellement PAGEREF _Toc222329272 \h 6 3.2.4.Modification du nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc222329273 \h 6 4.CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc222329274 \h 6 4.1.Principe de double volontariat et confiance mutuelle PAGEREF _Toc222329275 \h 6 4.2.Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc222329276 \h 7 4.2.1.Conditions liées au poste PAGEREF _Toc222329277 \h 7 4.2.2.Conditions liées au salarié PAGEREF _Toc222329278 \h 7 4.2.3.Conditions liées au domicile et à l’équipement PAGEREF _Toc222329279 \h 8 4.2.4.Protection des données PAGEREF _Toc222329280 \h 8 4.2.5.Téléphonie PAGEREF _Toc222329281 \h 8 4.2.6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222329282 \h 9 5.MODALITES PAGEREF _Toc222329283 \h 9 5.1.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc222329284 \h 9 5.1.1.Restrictions PAGEREF _Toc222329285 \h 9 5.1.2.Augmentation exceptionnelle du nombre de jours télétravaillés dans le cadre des situations occasionnelles PAGEREF _Toc222329286 \h 10 5.2.Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc222329287 \h 10 5.2.1.Télétravail régulier PAGEREF _Toc222329288 \h 10 5.2.2.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc222329289 \h 10 5.3.Formalisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc222329290 \h 10 5.4.Fixation des jours de télétravail. PAGEREF _Toc222329291 \h 11 6.MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222329292 \h 11 6.1.Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures PAGEREF _Toc222329293 \h 11 6.2.Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours PAGEREF _Toc222329294 \h 12 6.3.Plage Horaire de présence fixe PAGEREF _Toc222329295 \h 12 6.4.Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc222329296 \h 12 6.5.Travail le Week end et jours fériés PAGEREF _Toc222329297 \h 13 7.FRAIS & ASSURANCE PAGEREF _Toc222329298 \h 13 7.1.Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc222329299 \h 13 7.2.Cas des frais de transport PAGEREF _Toc222329300 \h 13 7.3.Assurance PAGEREF _Toc222329301 \h 13 8.SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL, DU COMPORTEMENT ET PERFORMANCE PAGEREF _Toc222329302 \h 14 9.SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc222329303 \h 14 10.DATE D’EFFET ET DUREE PAGEREF _Toc222329304 \h 14 Annexe : Bulletin d’adhésion du salarié PAGEREF _Toc222329305 \h 15 Annexe : Attestation sur l’honneur de la conformité de son installation électrique PAGEREF _Toc222329306 \h 16
PREAMBULE Dans une volonté d’adapter notre entreprise à un environnement professionnel en constante évolution, la Direction a souhaité en Octobre 2020, réfléchir à une nouvelle organisation plus opérationnelle et plus souple dans l’articulation entre le travail et la vie privée. Cette politique télétravail s’inscrivait dans une démarche Qualité de Vie au Travail, amorcée dans la période de crise sanitaire débutée en mars 2020, ainsi que dans notre politique de responsabilité environnementale (réduction de l’empreinte carbone). Elle fût établie dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail, de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16/07/2002 et de l’Accord national interprofessionnel du 19/07/2005 sur le télétravail. Par ailleurs, le secteur automobile, ainsi que l’industrie des équipementiers automobiles qui y est liée, sont confrontés à d’importants défis. Pour rester compétitive, Niterra doit non seulement poursuivre, mais aussi accélérer la transformation déjà engagée. Pour réussir dans cet environnement en mutation, Niterra vise à devenir une organisation plus unie et performante. Cela est essentiel pour maintenir ses performances financières et pour garantir la sécurité de l’emploi des collaborateurs de Niterra. La réalisation de cette vision repose sur une culture de travail redéfinie. Un engagement collectif fort est indispensable, et le cadre « WeTogether » récemment révisé définit trois piliers centraux de comportements attendus de la part de tous les collaborateurs de Niterra. La période d’interaction personnelle limitée pendant la pandémie est révolue, et de nombreuses entreprises ont déjà adapté leurs règles de travail hybride. Le processus de transformation en cours nécessite désormais pour Niterra une révision des règles existantes « WeWork Flex ». La Direction a souhaité de modifier la politique actuelle dans le but de :
favoriser la collaboration interservices,
permettre davantage d’interactions en présentiel,
exploiter pleinement le potentiel des bureaux de Niterra ainsi aménagés dans ce cadre We Together.
L’objectif de cette modification est de faciliter l’échange de connaissances entre les salariés, de réduire la nécessité de réunions virtuelles excessives, de renforcer les relations entre collègues et de promouvoir les liens à tous les niveaux de l’organisation en créant des opportunités d’interactions en présentiel. Parallèlement, dans l’intérêt d’une meilleure conciliation entre vie familiale/privée et vie professionnelle, et afin de promouvoir la flexibilité, il doit être possible pour les collaborateurs d’effectuer leur travail en dehors des locaux de l’entreprise, permettant ainsi un équilibre raisonnable entre travail mobile et travail en présentiel. Afin de mettre en place ces modifications et après discussions avec le CSE, il a été décidé d’adopter la nouvelle politique dans le cadre d’un accord entre la direction et le CSE. Cet accord Flex Office 2.0 s’inscrit dans la continuité de la politique télétravail, annulant et remplaçant la précédente politique adoptée par la direction, et vise à,
actualiser les conditions de mise en œuvre et prise en charge du télétravail en fonction de l’évolution de l’organisation ;
s’intégrer dans l’harmonisation du travail hybride au sein du Groupe Niterra EMEA.
CHAMP D’APPLICATION
La présente politique s’applique à tous les salariés / aux catégories de salariés visées ci-dessous, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités définies ci-après. Sont exclus de cette politique les salariés dits itinérants, rattachés à leur domicile fiscal, qui, par essence, sont amenés à assurer leurs missions à l’extérieur de l’entreprise, et qui sont abordés de façon individuelle selon leur contrat de travail en vigueur.
DEFINITION
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou dans les locaux des filiales et bureaux du Groupe Niterra est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication qui lui sont attribuées. Le travail hors des locaux de l’entreprise et du Groupe s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle ou secondaire en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié déclarée par le collaborateur (mentionné sur la fiche de paye). Le travail mobile dit télétravail ne correspond pas à une astreinte ou à un service de garde. Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise et du groupe Niterra, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. La mise en place du télétravail se fait sur la base du volontariat et est une marque de confiance entre l’entreprise et le salarié. Il est possible de distinguer 3 formes de télétravail :
Télétravail régulier : Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique en nombre de jours télétravaillés sur la période définie en semaine.
Télétravail occasionnel : Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté. L’opportunité de recourir au télétravail est, dans ce cas, temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.
Télétravail exceptionnel : Le télétravail exceptionnel est visé par l’article L. 1222-11 du Code du travail. Il permet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail ainsi considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ex : Crises sanitaires (Covid-19, pandémie), épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement restreignant l’utilisation des véhicules, grève des transports restreignant l’utilisation des transports en commun, certificat du médecin du travail prescrivant un poste adapté en télétravail, etc…
ADAPTATION ET REVERSIBILITE
Les périodes d’adaptation et de réversibilité s’appliquent au télétravail régulier.
Période d’adaptation
La période d’adaptation permet au collaborateur ainsi qu’à son responsable, d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties. Cette période équivaut à une durée de trois mois à compter de la première journée de télétravail effective. Pour apprécier cette durée, il est pris en compte uniquement les journées par mois de travail effectif exécuté(e)s en télétravail. Durant cette période, chacune des parties peut, sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit par accord entre les parties.
Modification et Réversibilité
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.
Modification du présent accord
Les parties (CSE / Société) peuvent modifier les termes du présent accord par avenant écrit.
Rupture du présent accord de la mise en place du télétravail
Chaque partie peut mettre fin au présent accord à tout moment par lettre recommandée AR adressée à l’autre partie et en respectant un préavis de trois mois. Si la société est l’auteur de la rupture, elle devra d’abord consulter le CSE sur la rupture envisagée.
Réversibilité du télétravail concernant un salarié, individuellement
Il est expressément convenu qu’il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, sans préavis, par le salarié ayant adhéré au présent accord ou par Niterra à l’égard d’un salarié notamment en cas de :
Modification du contenu et/ou des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service ;
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.
Modification du nombre de jours de télétravail
Il est également convenu que, notamment dans les situations susvisées, la Société peut unilatéralement modifier le nombre de jours de télétravail possible après consultation du CSE et après information de chaque salarié concerné sous réserve d’un préavis de trois mois. Il est précisé que le Salarié peut, de son initiative, diminuer le nombre de jours de télétravail possible sans pour autant mettre en cause l’application du télétravail. Il est précisé que le nombre de jours de télétravail ne peut pas dépasser le nombre précisé dans le présent accord ou ses avenants.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs d’emploi fixés.
Critères d’éligibilité
Conditions liées au poste
Sous réserve des dispositions du présent accord, le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Présidence et/ou Direction générale ;
Directeurs de business Unit ou de département
Fonctions supports : Finance, PCC/RH/ADM, IT, ;
Marketing ;
Customer Services (CSD) ;
Ventes, exceptés les emplois itinérants rattachés au domicile fiscal ;
Ingénierie et Qualité
Peu importe le niveau hiérarchique, la catégorie socioprofessionnelle (cadre/non cadre) ou le statut Impatriés ou non. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Travail posté ou sur sites d’entreprise, qui par nature, imposent la présence physique sur le lieu de travail ;
Fonctions commerciales itinérantes (en région) ;
Stagiaires en découverte d’entreprise
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail pour un jour donné soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Les salariés en situation de handicap sont éligibles dans les mêmes conditions au télétravail dès lors que le poste le permet, dans le respect de l’article L5213-6 du code du Travail.
Conditions liées au salarié
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Ne pas être dans le premier mois* de la période d’essai, ni en période probatoire, ce afin de bénéficier de l’ancienneté suffisante nécessaire à la bonne prise de fonction ;
Les intérimaires peuvent bénéficier de la mise en place du télétravail, sous réserve de l’éligibilité de leur poste ;
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage ou professionnalisation à l’issue du premier mois d’embauche, sous réserve de l’éligibilité de leur poste et de la capacité à travailler en distanciel;
Avoir une autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles ;
* : sauf avis contraire et justifié par le Directeur de BU ou en période de télétravail exceptionnel déclenché par la Direction de l’entreprise. Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail est accessible,
aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du Code du Travail,
aux salariées enceintes, comme précisé
dans l’article modifié en dernier lieu par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021,ainsi qu’aux proches aidants comme mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.
Conditions liées au domicile et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :
Disposer du matériel nécessaire : La société Niterra France SAS mettra à disposition du salarié si ce dernier le demande, un kit utilisateur fourni par le service IT, liste des équipements en annexe du présent document ;
Respecter le matériel fourni : le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées ;
Seul le service IT de l’entreprise est en mesure d’assurer la maintenance et résolution de disfonctionnement du matériel informatique et téléphonie mis à disposition ;
Disposer d’un abonnement internet à son domicile d’un débit suffisant pour permettre, sans difficulté, l’accomplissement de ses tâches ; en l’absence, le télétravail ne peut être assuré par le salarié dans de bonnes conditions ;
Disposer d’un espace sécurisé, adapté au télétravail et respectant la Green policy, propice à la concentration et à la réalisation de l’activité et sans risques quant à la divulgation des données de l’entreprise ;
Attester sur l’honneur de la conformité de son espace de travail à ce mode d’organisation du télétravail, et notamment de la conformité de son installation électrique ; un formulaire type d’attestation est porté en annexe du présent accord.
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle ;
Les seuls lieux de télétravail autorisés sont les lieux d’espaces sécurisés et privés, situés en France métropolitaine. Le télétravail hors conditions citées précédemment pourra être autorisé à titre exceptionnel en cas d’impératif personnel et soumis à validation de la Direction de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à informer le service des ressources humaines/PCC, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail ou de déclarer l’adresse de télétravail hors domicile dans le système Kelio avec copie de l’assurance responsabilité civile et attestation de conformité d’installation électrique.
Protection des données
Le salarié acceptant le télétravail (ci-après le « télétravailleur ») s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière d’identifiant et de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations auxquelles il a accès dans le cadre professionnel (Green policy). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité. Cette démarche sera validée par la signature du salarié du Règlement IT Green policy. Le service IT est par ailleurs disponible pour tout renseignement concernant ce chapitre. Pour des raisons de sécurité des données, le kit télétravail fourni par le service IT ne comprend pas la mise à disposition d’imprimantes ou l’accès à des drivers d’imprimantes personnelles ou externes. Télétravailler est basé sur le volontariat. Aucun dédommagement financier lié aux équipements et environnement n’est accordé, l’entreprise mettant à disposition les locaux et l’environnement de travail nécessaires à l’accomplissement des tâches des salariés.
Téléphonie
En situation de télétravail comme en situation de travail en présentiel sur sites, l’entreprise propose l’installation des appels téléphoniques professionnels directement sur l’ordinateur. Ainsi, cette solution de téléphonie permet de conserver les conditions de travail relatifs aux appels entrants/sortants à l’identique quel que soit le lieu.
Droit à la déconnexion
Afin de préserver le bon équilibre entre la vie privée et vie professionnelle, l’entreprise maintient sa charte du droit à la déconnexion en situation de télétravail. La mise en place de la téléphonie sur l’ordinateur contribue à cette démarche, les communications téléphoniques étant stoppées lors de l’arrêt de l’ordinateur.
MODALITES
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Tous les salariés répartissant leur travail sur 5 jours par semaine doivent effectuer au moins 3 jours par semaine leur travail physiquement dans les locaux de Niterra France SAS ou ceux des filiales et bureaux de Niterra EMEA. Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance, dans le cadre du télétravail, est donc limité à un maximum de 2 jours par semaine. Les déplacements professionnels et les journées de formation en présentiel, même hors des locaux de Niterra, sont assimilés aux jours de présence. Les apprentis suivent les modalités de mise en œuvre identique à celles des salariés lorsqu’ils ont un rythme de 3 semaines en entreprise et 1 semaine en école, ou 4 jours en entreprise et 1 jour en école ; à l’exception du rythme 3 jours en entreprise et 2 jours en école pour lequel le télétravail est possible jusqu’à 1 jour maximum. Pour les collaborateurs en situation de handicap, des aménagements de poste spécifiques et individualisés peuvent être mis en place, notamment sous prescription de la médecine du travail en collaboration avec la Direction. Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 5 jours par semaine, les jours de présence hebdomadaires sont réduits proportionnellement (pro rata temporis), puis arrondis à la journée entière supérieure. Également, si la semaine de travail comporte moins de 5 jours travaillés (CPs, RTT, jours fériés, arrêts maladie), alors le nombre de jours de présence minimum de 3 jours sur sites peut être réduit proportionnellement, tenant compte de la bonne continuité des activités du service. Les processus opérationnels ne doivent pas être perturbés par le télétravail. Les rendez-vous nécessitant la présence des salariés sur sites priment toujours sur le télétravail. En cas de doute légitime sur l’aptitude d’un salarié au télétravail, Niterra peut retirer ce droit.
Restrictions
Il est possible de positionner un jour de télétravail une veille de vacances, de RTT ou de jour férié. Il est possible de cumuler sur la même journée
Une demi-journée de RTT ou CP et une demi-journée de télétravail.
Une demi-journée de télétravail et une demi-journée de présence sur sites
Présence managériale : Au minimum un manager (membre du Codir Élargi) devra être présent chaque jour sur site. Un contrôle continu sera effectué par la Direction afin de vérifier la mise en application de ce point.
Augmentation exceptionnelle du nombre de jours télétravaillés dans le cadre des situations occasionnelles
Il sera possible de cumuler les jours de télétravail régulier avec des jours de télétravail occasionnel. Ainsi, sur demande du salarié par mail, au moins 24h avant la date souhaitée et après validation du responsable hiérarchique, ou sur directives de la Direction, il sera possible d’accorder des jours de télétravail occasionnels en sus, en fonction d’éléments imprévus tels que notamment :
Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules ;
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries, canicule impactant l’environnement des transports publiques, …) ;
Les crises sanitaires (Covid-19, pandémie, etc…) ;
L’intervention inévitable d’une prestataire externe au domicile habituel du salarié ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager avec copie au service RH/PCC lors de sa demande de télétravail occasionnel) ;
Nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié, de travailler effectivement;
Grèves de transport ;
Pic d’activité avéré, suite à la demande expresse du Directeur de la BU concernée ou manager du service et avec validation de la Direction Générale/Présidence.
Durant tout déménagement, réaménagement ou travaux dans les bureaux de Niterra, pouvant affecter la sécurité ou nuisance de travail du personnel.
Mise en œuvre du télétravail
Télétravail régulier
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (voir article 4.2) exprime son besoin auprès de son supérieur hiérarchique notamment par le système de gestion des temps (KELIO), dont l’accord est obligatoire, et qui a en principe un délai d’une semaine maximum, pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et portés à la connaissance du salarié, en informant simultanément le représentant du service PCC/RH de l’entreprise.
Télétravail occasionnel
Le délai précité ne s’applique pas en cas de demande justifiée par un évènement inopiné. L’acceptation devra se faire, dans la mesure du possible dès réception de la demande du collaborateur. Ainsi, en cas d’évènement inopiné et imprévu, le collaborateur pourra effectuer sa demande par simple e-mail, le jour-même à son supérieur hiérarchique ainsi que l’enregistrement de sa demande dans le système de suivi Kelio, un menu commentaire étant disponible dans le système pour justifier la demande occasionnelle. En tout état de cause, il doit obtenir l’accord préalable de celui-ci pour télétravailler depuis son domicile habituel ou sur un site sécurisé en France métropolitaine sur le jour demandé. L’accord devra être également validé dans le système Kelio. Ce changement doit pour autant maintenir le rythme de 3 jours de présence sur site tel que défini au paragraphe 5.1.
Formalisation du télétravail régulier
L’accord entre le salarié et la hiérarchie est formalisé par l’adhésion du salarié aux dispositions du présent accord de télétravail selon le modèle visé en annexe 1 et précise les points suivants :
Le lieu du télétravail (en dehors des locaux de l’entreprise, à savoir sa résidence habituelle en France ou tout autre lieu privé et sécurisé en France métropolitaine) ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, telle que définies dans le contrat de travail ou avenant;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les modalités de réversibilité et de modifications du télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer le service des ressources humaines/PCC, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail au domicile, comme défini par la présente charte ainsi l’adresse du lieu de travail hors domicile dans le système kélio.
Fixation des jours de télétravail.
Chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, les journées dites d’équipe, durant lesquelles tous les salariés concernés doivent être physiquement présents sur le lieu de travail. « Cela peut être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres », En outre, la journée d’équipe peut être modifiée par le manager en fonction des nécessités d’organisation du service. Après accord du supérieur hiérarchique, le salarié fait sa demande de télétravail dans le système de suivi Kelio, pour le mois à venir. Le supérieur hiérarchique validera la demande dans Kelio également, assurant une traçabilité de la demande et de la validation.
Le salarié qui bénéficie du télétravail, s’entend avec son supérieur hiérarchique, à chaque fin de mois pour la validation de ses jours de télétravail sur le mois suivant. En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler le jour télétravaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum. Aucun report du jour annulé ne sera possible.
Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail sur le jour demandé notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, notamment obligatoire, permanence d’accueil sur site LPR, etc.).
MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail effectué lors du télétravail est considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps est donc pris en compte pour le calcul des RTT et des CP, ainsi que de l’ancienneté, tout comme le suivi des heures ou des jours travaillés. L'objectif de ce paragraphe est de créer un cadre clair pour l'enregistrement des temps de travail, qui respecte la flexibilité des salariés quant à l’aménagement du mode hybride tout en garantissant la transparence et le cadre légale nécessaire pour toutes les parties concernées.
Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront déclarer leurs heures de travail sur Kelio, en respectant les badgeages d’entrée (matin) et de sortie (soir). En tout état de cause, il est demandé au salarié de :
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise, selon son contrat de travail ;
Travailler au maximum 10h par jour ;
Respecter les temps de repos obligatoires (quotidien et hebdomadaire).
Rappel: lors des présences sur le site LPR (Le Plessis Robinson, siège de Niterra France SAS), les collaborateurs non-cadres en forfait heures, doivent obligatoirement badger sur le terminal physique kelio, à leur entrée comme à leur sortie. Les salariés au forfait horaire effectuent leur mission en horaires flexibles et peuvent déterminer le début et la fin de leur journée de travail dans la plage horaire quotidienne située entre 7h30 et 20h ; le cumul des heures hebdomadaires devant respecter la durée de travail notifiée sur le contrat de travail. Pour tous les salariés en forfait heures, le temps de travail est enregistré à la minute près dans Kelio et un compteur du temps de travail est tenu et peut être visualisé par le salarié. Ainsi, des crédits d'heures sont accumulés si le temps de travail journalier théorique est dépassé. Un temps de travail inférieur au temps de travail journalier théorique entraîne un déficit d'heures. Le solde horaire correspondant est calculé quotidiennement. Le temps de travail hebdomadaire et le temps de travail journalier théorique qui en découle, servent de données de référence. Tout dépassement ou insuffisance d’horaires doit faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (DHRAT) dans les limites maximales autorisées, soit 44h par semaine (48h par semaine cumulées sur 2 semaines) et 5 heures négatives par semaine. Les heures supplémentaires doivent être récupérées au cours des 2 semaines suivantes (AHRAT), à l’inverse, l’insuffisance d’heures de travail doit être également rattrapée au cours des 2 semaines suivantes. Rappel : l’employeur n'ordonne des heures supplémentaires que s'il existe un besoin opérationnel, notamment en cas de besoin accru de prestation de travail comme le respect des délais, participation aux salons ou à des réunions ou des coordinations avec des parties externes, des pics de travail temporaires, autres besoins imprévisibles en personnel. Conformément à la Décision Unilatérales du régime CET du 15 décembre 2016 en vigueur, les transferts d’heures supplémentaires vers les compteurs CET des salariés ne sont pas autorisés, toute demande dans ce sens ne peut être acceptée.
Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours
Les cadres en forfait jours peuvent aménager de manière flexible le début et la fin de leur temps de travail quotidien. Leur temps de travail, décompté en jours , doit respecter le temps de repos obligatoire, qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Leur déclaration « signaler ma présence » sur le système de suivi kélio, s’effectue de la même façon, qu’ils soient sur site en présentiel ou en télétravail. Cette déclaration doit s’effectuer le jour même.
Plage Horaire de présence fixe
Pour tous les salariés de Niterra France SAS, Cadre et Non-Cadre, un temps de travail de présence obligatoire (plage fixe) doit être respecté, désignant la période pendant laquelle tous les Salariés doivent remplir leur obligation de travail – à l'exception des pauses légales. Cette plage fixe s'étend de 10h00 à 16h00.
Modalité de régulation de la charge de travail
Les supérieurs hiérarchiques doivent maintenir le contact avec leurs salariés, même en télétravail, et investir du temps dans la collaboration et les activités de cohésion d’équipe. Les réunions en présentiel sont planifiées avec discernement, en tenant compte de la situation de télétravail. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait jour, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées. Pour rappel, le télétravail concerne les tâches pour lesquelles les managers sont en mesure d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et qu’il n’affecte pas la qualité de travail réalisé. Les pauses quotidiennes restent inchangées, notamment la pause méridienne.
Travail le Week end et jours fériés
Toute(s) journée(s) de travail effectué(e) le week end et jours fériés (à l’exception du 1er mai qui doit rester non travaillé) doit(doivent) être récupérées dans le mois suivant étant entendu que le respect des 6 jours consécutifs de travail maximum est toujours applicable selon le code du travail (Art L3132-1). Les journées de travail le week-end ne rentrent pas en compte des 5 jours ouvrables en semaine pour l’application des jours de présence sur sites.
FRAIS & ASSURANCE
Frais liés au télétravail
Il est convenu que la mise en œuvre du télétravail étant un choix personnel du salarié, le cas échéant rendu possible en vue de lui faciliter l’exercice de ses missions et la conciliation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle, aucun coût directement engendré par le collaborateur, autre que la mise à disposition de l’ensemble du matériel informatique et téléphonie, pour l’exercice du télétravail, ne sera pris en charge par l’employeur. La direction maintient les espaces des postes de travail jusqu’à présent mis à disposition au sein des locaux du siège de l’entreprise, Le Plessis Robinson. En revanche, si le salarié doit engager des frais spécifiques absolument nécessaires pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur sur le jour télétravaillé, il devra impérativement, avant d’engager une dépense, obtenir l’acceptation préalable du Manager et de la Présidence selon le montant, tel que précisé dans la matrice d’approbation des dépenses en vigueur. Le Service RH/PCC devra obligatoirement en être informé pour enregistrement dans le dossier du personnel, voire validation le cas échéant. Dans le cas d’achats d’équipements spécifiques et pris en charge par l’entreprise, ces derniers restent la propriété de Niterra et doivent être restitués en cas de départ de l’entreprise.
Cas des frais de transport
Les frais de transport seront pris en charge selon les conditions habituelles pour les salariés usagers des transports en commun publics.
Assurance
Tout accident survenant lors du télétravail est présumé être un accident du travail. Les accidents du travail survenant en travail mobile, au domicile ou sur le trajet vers le lieu de travail sont couverts par l’assurance accident légale selon les règles générales. Les salariés doivent veiller à la sécurité et à l’ergonomie de leur poste de travail mobile. Niterra ne peut pas contrôler le respect de la sécurité et de la santé au travail dans ce contexte. Niterra exclut toute responsabilité pour les dommages causés à des biens privés ou de tiers pendant le travail mobile. Une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par ce dernier pour le lieu d’exercice de son activité au sein de sa résidence habituelle ou en télétravail hors domicile habituel en France métropolitaine, pour lequel il est légalement tenu d’être assuré. Les règles légales et contractuelles de protection des données, de sécurité de l’information et de confidentialité s’appliquent aussi au travail mobile. Niterra reste responsable au sens de l’art. 4 n°7 RGPD.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL, DU COMPORTEMENT ET PERFORMANCE
Le télétravail ne doit pas servir à un contrôle du comportement ou de la performance. Les jours de présence requis selon le présent accord sont enregistrés dans le système de pointage et de suivi de planning Kelio ainsi que dans Google Calendar. Niterra se réserve le droit de vérifier le respect des jours de présence ou en cas d’indices concrets de non-respect du présent accord. En cas de non-respect injustifié des jours de présence, Niterra peut prendre des mesures disciplinaires en conséquence.
SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
La Direction et le CSE évoquent au moins une fois par an l’application du présent accord et évaluent les nécessités éventuelles de modifications.
DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord a été discuté lors de la réunion du CSE en date du 22 Janvier 2026, et a été signé lors de la réunion en date du 18 Février 2026. Il sera déposé sur le site dédié le 20 février 2026. Sa date d’effet est fixée au 1er avril 2026, pour une durée indéterminée. Fait au Plessis Robinson, le 18 février 2026.
Pour la SociétéPour le CSE
XXXXX
XXXX
PrésidentSecrétaire
Annexe : Bulletin d’adhésion du salarié
Je soussigné/e, ______________(Nom, Prénom), occupant le poste de ________ au sein de Niterra France déclare, après avoir pris connaissances des dispositions de l’accord de télétravail Flex Office 2.0 signé le ____ entre Niterra France et le CSE, adhérer aux dispositions dudit accord. Je précise les suivants
Le lieu du télétravail : ________________(en dehors des locaux de l’entreprise, à savoir sa résidence habituelle en France ou tout autre lieu privé et sécurisé en France métropolitaine) ;
Les plages horaires pendant lesquelles je peux être contacté, telle que définies dans le contrat de travail ou avenant, à savoir __________;
Les modalités de la période d’adaptation : ____________ (éventuellement sans objet si le salarié est déjà en situation de télétravail
Je prends note les modalités de réversibilité et de modifications du télétravail telles que précisées dans l’accord et les accepte expressément. Je m’engage à informer le service des ressources humaines/PCC, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail au domicile, défini ci-dessus ainsi l’adresse du lieu de travail hors domicile dans le système kélio.
Fait à _________ le ______
Signature (Nom & Prénom)
Annexe : Attestation sur l’honneur de la conformité de son installation électrique
Je soussigné(e),__________________________ domicilié(e) au ___________________________________________, salarié(e) de la société Niterra France SAS, atteste sur l’honneur que : Les installations électriques de mon domicile ou tout autre lieu de télétravail accordé selon l’accord Flex Office 2.0 , sont conformes à la réglementation en vigueur et aux normes de sécurité applicables, et plus particulièrement les installations électriques de l’espace dédié à mon activité en télétravail. Les prises, rallonges, multiprises et autres équipements utilisés pour alimenter mon matériel professionnel sont en bon état de fonctionnement et adaptés à l’usage prévu. Les protections électriques (disjoncteurs, dispositifs différentiels, mise à la terre) de mon logement sont opérationnelles et permettent de travailler dans des conditions de sécurité conformes. Le cas échéant, je m’engage à informer sans délai mon employeur de toute modification ou dysfonctionnement de mon installation électrique susceptible d’affecter la sécurité de mon activité en télétravail. Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à ________________________, le ___________________
