ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :
La société Noé Santé, dont le siège social est situé au 8bis Allée Jeanne Chanay, 33600 Pessac, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord. Ci-après dénommée « la société » D’une part,
ET :
Le CSE de Noé Santé, représenté par XXX et XXX, représentantes titulaires. D’autre part,
PREAMBULE
Noé Santé est convaincu que l’organisation du travail doit aussi avoir pour objectif de donner à chacun l’occasion d’adapter au mieux ses conditions d’exercice en valorisant la responsabilisation dans la réalisation des missions confiées. Aussi, le télétravail peut contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et réduire temps et risques liés aux transports, dans une intention de responsabilité sociale et environnementale. Depuis sa création, Noé Santé s’est engagé en faveur du télétravail, conscient que ce mode d’organisation du travail, possible compte tenu de l’activité et des conditions d’exercice qu’elle revêt, apporte du bénéfice à ses collaborateurs volontaires et éligibles :
Meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet.
Une réduction des charges liées au transport (carburant, transport en commun, …).
La Direction et le CSE de Noé Santé ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant l'organisation du télétravail. Dans ce cadre elles ont travaillé sur les dispositions et le texte les 27/03/2024.
Le présent Accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de :
Apporter un cadre réglementaire sur l’exercice du télétravail au sein de Noé Santé.
Informer les collaborateurs des droits et devoirs en matière de télétravail.
Renforcer l’engagement de l’entreprise sur la pratique du télétravail.
Le présent accord a été conclu dans un esprit d’ouverture, de responsabilité des parties et se veut, sous réserve d’évolutions législatives, facilitateur et opérationnel. ARTICLE 1 – DEFINITION
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Par sa définition même, le télétravail se doit transparent et neutre pour tous les interlocuteurs du télétravailleur. ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE l’accord
Le télétravail est ouvert à tout type de contrat (CDI, CDD, Contrat d’apprentissage…) et de durée contractuelle de temps de travail.
ARTICLE 3 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Les collaborateurs travailleront principalement depuis leur domicile. Dans le cas où ces derniers seraient amenés à travailler hors de leur domicile, ils devront déclarer ce lieu à l’employeur préalablement.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail selon les conditions décrites dans l’article 4.2, critère 5. Il transmet une attestation sur l'honneur de la conformité du lieu avec la préservation des conditions de travail, des données traitées et la préservation de sa santé et sécurité.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE MISE EN ŒUVRE
4.1 ACTIVITES CONCERNEES
Le télétravail relève du bon vouloir de l’employeur, il est fondé sur le volontariat des collaborateurs et subordonné à l’accord du manager.
Cette situation de travail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui n’ont pas la nécessité d’être physiquement présents auprès des clients, patients ou collaborateurs :
Coordinateurs de sortie (en distanciel et volant) ;
Cadres dirigeants ;
Délégués hospitaliers.
Les métiers à activités non éligibles au télétravail sont :
Coordinateurs de sortie
4.2 CRITERES D’ELIGIBILITE
Critère 1 : Autonomie suffisante. Le salarié doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Critère 2 : Une maîtrise des compétences requises au poste en télétravail. Le salarié doit avoir intégré de manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions/tâches qui lui sont confiées. Entre autres, la maîtrise de l’outil informatique est indispensable.
Critère 3 : Une confiance réciproque. La confiance et la loyauté entre le salarié et son responsable hiérarchique constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
Critère 4 : Une organisation du travail compatible. L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chaque salarié, qu’il travaille à distance ou non. Le management par objectif est adapté au télétravail et il convient de mesurer précisément la charge de travail des télétravailleurs. L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être impactés par le télétravail.
Critère 5 : Un espace de télétravail équipé. Le télétravailleur doit disposer à son domicile ou lieu de télétravail d’un espace dédié et approprié au télétravail comprenant un équipement mobilier ergonomique adapté (prévention des TMS). L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle. Au vu de la sensibilité des données traitées, le travailleur veille à avoir une connexion sécurisée afin de garantir la confidentialité. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail en termes de réalisation optimale de son activité (concentration, confidentialité des appels, écran non consultable), d’intégrité des données et des matériels, et de préservation de sa santé et sécurité (posture, déconnexion, …)
4.3 PROCEDURE DES DEMANDES
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 4.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. La direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. L’accord est matérialisé par la signature d’un protocole individuel qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.
4.4 ACCES AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATIONS PARTICULIERES
Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, et conformément à l’article L5213-6 du code du travail, une attention particulière sera portée par la société aux possibilités et demandes d’accès au télétravail pour les salariés relevant de situations particulières :
les salariés travailleurs handicapés relevant notamment d’une RQTH
les salariés présentant des pathologies qui justifieraient un travail à domicile ;
les salariés en temps partiel thérapeutique ;
les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) ;
les salariées enceintes
les salariés proches-aidants ou aidants-familiaux
Les demandes formulées par, ou à l’appui de prescriptions du médecin du travail, seront étudiées, arbitrées et mises en œuvre en concertation avec le service RH, le manager et le salarié et le service de santé au travail. La société s’engage à se rapprocher de sa propre initiative du service de santé au travail pour recueillir ses propositions et accompagner la mise en œuvre du télétravail par la mise en place des aménagements et du matériel adaptés, tels qu’ils auront pu faire l’objet d’une prescription ou d’une préconisation du médecin du travail. ARTICLE 5 – MODALITÉS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
5.1 NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Pour la bonne marche de l’entreprise, la préservation des interactions, du lien social et émulations collectives, le salarié doit être présent au moins trois journées par semaine dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs éligibles au télétravail bénéficieront au maximum de deux journées de télétravail par semaine, définies au préalable par leur manager. Le choix de(s) jour(s) de télétravail dans la semaine sera arrêté en concertation entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
Une fois le(s) jour(s) choisi, ce choix deviendra définitif pour l’année civile concernée, sauf circonstances exceptionnelles liées à des nécessités de service ou à la situation personnelle du salarié.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Le supérieur hiérarchique ou la Direction pourra être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours, sauf urgence. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile devant s’absenter pour raison personnelle ou professionnelle, pendant sa journée de télétravail, doit en informer, au préalable, son supérieur hiérarchique, en précisant les horaires d’absence et doit obtenir son accord écrit préalable (par exemple par courriel).
5.2 PLAGES DE DISPONIBILITES
Durant les journées de télétravail, les collaborateurs effectueront les mêmes horaires de travail que lors des journées en présentiel, définis au préalable par leur manager. Les collaborateurs veilleront à rester joignables durant les plages horaires de travail. Les collaborateurs doivent respecter les durées légales et conventionnelles de travail et les temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des besoins des patients, interlocuteurs et impératifs de l’entreprise. Ainsi, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes concourant à l’activité, ainsi que les besoins du public accompagné.
5.3 - Charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter immédiatement sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son travail en respectant les conditions prévues par le contrat qui le lie à son employeur. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
5.4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’employeur (ex. : en cas de pandémie). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non.
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre « la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces circonstances, le télétravail ne fera pas l’objet d’un protocole spécifique.
Article 6 – Équipements liés au télétravail
L’entreprise met à disposition des télétravailleurs le matériel informatique et de téléphonie. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur simple demande de l’entreprise et sans délais dans les cas suivants : fin du télétravail, fin ou suspension du contrat de travail.
Dans le cadre de cet accord, Noé Santé prend à sa charge les frais de maintenance du matériel informatique et de téléphonie.
Article 7 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance. Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité sont affichées au planning de service. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Les Parties réaffirment le droit à la déconnexion.
Article 9 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. De plus, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et sa santé. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes pour sa santé et sa sécurité. En conséquence, l’employeur, le CSE, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si un membre du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informe l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail pour ce salarié. ARTICLE 10 – ACCIDENTS DU TRAVAIL
La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux salariés en présentiel. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant le temps de travail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié se doit d’alerter son manager et/ou la Direction dans la journée où s’est produit l’accident ou au plus tard dans les 24 heures. Cette déclaration doit préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 11 – Garantie d’égalité de traitement
La Direction garantit du respect de l’égalité de traitement entre les salariés. En cela, les télétravailleurs bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés n’exerçant pas le télétravail. Il leur est assuré un traitement équivalent notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 12 – REVERSIBILITE
La société informe l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail qu’un retour en présentiel exclusif, individuel ou collectif, est envisageable s’il constate des défaillances techniques récurrentes qui entravent le bon déroulement des missions des collaborateurs ou s’il estime que ce retour en présentiel est indispensable à la pérennité de l’activité de l’entreprise.
Le télétravail pourra ainsi être interrompu notamment : •En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail, •En cas de changement de domicile du salarié, •En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail, •En cas de changement de poste du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, •En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs ont la possibilité de demander à la société un retour en présentiel exclusif. Cette demande doit être effectuée individuellement et par écrit.
Si la demande de retour en présentiel exclusif à titre individuel émane de la société, la Direction doit recevoir le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation. Cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).
Si la demande de retour en présentiel exclusif à titre collectif émane de la société, la Direction doit informer l’ensemble du personnel éligible au télétravail de cette décision, par tout moyen de communication (note d’information, réunion…).
En cas de résiliation de la situation de télétravail, les collaborateurs sont tenus de reprendre leur poste de manière exclusive au sein de leur lieu d’exécution du travail après un délai de prévenance de 14 jours.
Article 13 - Mise en œuvre
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lundi 13 mai 2024 À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt auprès :
De la DDETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Du greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Pessac, le 27 mars 2024 Signatures right XXX Elue Titulaire au CSE XXX Elue Titulaire au CSE XXX Directeur Général des Opérations
