La société NOF METAL COATINGS EUROPE, SA au capital de 3 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro 305 333 668, ayant son siège social 120 rue Galilée – ZAET Creil St-Maximin – 60100 CREIL, représentée par Mr XXX agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique représenté par XXX et XXXX, membres titulaires.
D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF INSTITUANT TELETRAVAIL
PREAMBULE
Soucieuse d’améliorer les conditions de travail des salariés, la Société NOF METAL COATINGS EUROPE souhaite proposer à ses salariés une nouvelle forme de travail : le télétravail.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Déployer des organisations innovantes en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ;
Contribuer à la politique RSE de l’entreprise par la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail ;
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Fixer le cadre du recours au télétravail pour assurer la continuité des opérations.
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisation les technologies de l’information et de la communication » comme le stipule l’article L1222-9 du Code du Travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NOF METAL COATINGS EUROPE. Il concerne tous les salariés de l’entreprise sous contrat de travail sans condition d’ancienneté (CDD, CDI, apprentissage, stagiaires) si la fonction le permet.
Article 2 – Postes éligibles au télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe son bon fonctionnement. Sont de ce fait exclues les activités nécessitant des manipulations des équipements des laboratoires, des contrôles des produits finis ou des matières premières.
Le salarié doit donc disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Si les conditions le permettent, il est possible de partager son temps de travail entre présence sur le site et télétravail.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
3.1 Télétravail dès l’embauche
Le télétravail peut être proposé dès l’Embauche. Dans ce cas, les conditions d’organisation peuvent être définies à l’intérieur du contrat de travail.
3.2 Télétravail occasionnel
Dans un premier temps, nous souhaitons éprouver cette nouvelle organisation du travail durant les douze mois à venir avant de la pérenniser.
C’est pourquoi, nous mettons à l’œuvre le télétravail de manière occasionnelle et non inscrite définitivement au contrat de travail.
Le télétravail permet d’aménager les conditions de travail du salarié (en amont / après un déplacement professionnel par exemple) ou pour effectuer certaines tâches spécifiques nécessitant du calme.
Une demande de télétravail via le formulaire approprié est donc systématiquement adressée à la Direction des Ressources Humaines pour validation auprès de la Direction Générale.
3.3 Télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles
Comme le stipule l’article L1222-11 du Code du Travail «en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme du aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Article 4 – Mise en place du télétravail
4.1 Matériel de travail L’entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique adapté à son travail à distance permettant d’exercer cette activité contre un engagement de bonne utilisation sous peine de sanction figurant au règlement intérieur de l’entreprise. Seul un usage professionnel est toléré. Ce matériel est et demeure la propriété de l’Entreprise.
Le salarié devra restituer le matériel sur demande de la Société (en cas de remplacement, mise à jour de logiciel…) et en cas de départ de l’Entreprise. 4.2 Sécurisation des données Un contrôle électronique à distance sera effectué par le Service Informatique afin de s’assurer que la règlementation interne de sécurisation des données est respectée. (cf charte d’utilisation du matériel informatique).
En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation abusive du matériel appartenant à l’Entreprise par le télétravailleur, le fonctionnement du poste informatique pourra être interrompu à distance et une demande de restitution immédiate du matériel pourra être adressée au salarié.
Une sanction figurant au Règlement Intérieur pourra être prononcée.
4.3 Assurances
Le télétravailleur atteste qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail ainsi qu’une assurance responsabilité civile et fournira une attestation au service Ressources Humaines. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile et multi risques tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateurs ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles ainsi que sur les équipements lui appartenant.
Article 5 – Contrôle du temps de travail ou régulation de la charge de travail
Une partie de l’entretien annuel réalisé par le responsable hiérarchique portera sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Un suivi des activités sera réalisé par le responsable hiérarchique qui mesurera et contrôlera l’efficacité du travail fourni et signalera la période de télétravail au service Ressources Humaines pour un enregistrement en paie.
Durant la période de télétravail, il est primordial de garder le contact avec ses collègues et son responsable hiérarchique à l’aide des outils de communication à distance (téléphone, mail, visioconférence).
Article 6 – Durée et organisation du temps de travail
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié est tenu de respecter la durée et les horaires en vigueur au sein de la Société. Ainsi, le salarié devra être joignable par mail ou par téléphone pendant les plages horaires mises en place par la Société.
Actuellement, au moment de la signature pour l’année 2020, la durée de travail des salariés est répartie de la manière suivante :
Non cadres : 36 heures 36 minutes par semaine
Cadres : 38 heures par semaine
A ce jour, les plages fixes sont réparties de la façon suivante :
9h15 à 12h
14h à 16h30 avec une pause déjeuner de 35 minutes au minimum
Avec une amplitude horaire de 7h45 à 19h30.
Possibilité de terminer à 12h le vendredi uniquement si l’horaire hebdomadaire est effectué et la charge de travail exécutée.
Ces indications sont susceptibles d’être modifiées en fonction de la législation en vigueur au sein de la Société.
Les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à compensation qu’à la demande préalable du responsable hiérarchique. L’information sera ensuite transmise au service Ressources Humaines pour enregistrement en paie.
Article 7 – Réversibilité – Priorité de travail sur site
L’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un préavis de 30 jours.
Le salarié qui changera de poste ne pouvant être exécuté à distance retournera automatiquement sur le site durant tout le temps de travail hebdomadaire.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et entre en vigueur le 13 octobre 2020.
À l’issue de cette période d’expérimentation, les dispositions définitives seront validées entre les parties signataires et entérinées, le cas échéant, par avenant au présent accord.
Article 9 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 10 – Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.
Fait à Creil, le 13 octobre 2020 en 3 exemplaires originaux.
Signatures :
Pour L’entreprise : Pour le Comité Social et Economique
XXXXXX
Président Directeur GénéralMembre titulaire
XXX
Membre titulaire
ANNEXE : formulaire de demande de télétravail
DEMANDE OCCASIONNELLE DE TÉLÉTRAVAIL
Nom / Prénom : Service :
Fréquence souhaitée de télétravail :
Motivation de la demande / Activités réalisées durant le télétravail :
Rappel : le télétravail est régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet d’exécuter les tâches habituelles liées à son contrat de travail depuis son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Si un accès VPN n’est pas disponible sur l’ordinateur portable du salarié, effectuer la demande via le formulaire approprié au service informatique. La demande doit être validée par le responsable hiérarchique puis confirmée par la Direction Générale (PDG).
L’ensemble des données présentes sur le réseau sont la propriété de NOF METAL COATINGS EUROPE et ne doivent pas être diffusées dans un périmètre extérieur à l’entreprise.
Vérifier que l’ordinateur dispose de moyens de visio-conférence (Skype, Teams…) sinon en faire la demande au service informatique via le formulaire approprié. La demande doit être validée par le responsable hiérarchique puis confirmée par la Direction Générale (PDG).
Le salarié doit rendre compte du travail effectué à distance à son responsable hiérarchique
Le salarié reste joignable par mail ou par téléphone aux horaires de travail en vigueur dans l’établissement.
Le directeur informe le service ressources humaines du recours au télétravail avec les plages horaires réalisées.
Engagement
Je m’engage à respecter les règles en vigueur dans le cadre du télétravail.
Signatures :
Nom et prénom du salarié :
Nom et prénom du directeur : Date :
Date :
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Réponse de la Direction Générale et de la Direction Ressources Humaines
