TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc155194344 \h 4 La classification des emplois et des postes : un enjeu important PAGEREF _Toc155194345 \h 4 L’accord classification : un enjeu de transparence et de sécurisation PAGEREF _Toc155194346 \h 4 Périmètre de l’accord : Pesée des postes ETAM et Cadres PAGEREF _Toc155194347 \h 4 PARTIE I : Cadre juridique et méthodologique PAGEREF _Toc155194348 \h 8 I.1 – Qu’est-ce qu’une classification des emplois et des postes ? PAGEREF _Toc155194349 \h 8 I.1.1 – Politique et structure de rémunération PAGEREF _Toc155194350 \h 8 I.1.2 – Notion de pesée des postes PAGEREF _Toc155194351 \h 8 I.1.3 – Relations concrètes entre classification des postes et rémunération globale individuelle PAGEREF _Toc155194352 \h 8 I.1.4 – Egalité professionnelle et salariale PAGEREF _Toc155194353 \h 9 I.2 – Les critères de pesée PAGEREF _Toc155194354 \h 9 I.3 – La méthodologie retenue PAGEREF _Toc155194355 \h 9 I.3.1 – Cartographie et description des emplois PAGEREF _Toc155194356 \h 9 I.3.2 – Pesée technique et lissage PAGEREF _Toc155194357 \h 10 I.3.3 – Calendrier de mise en œuvre PAGEREF _Toc155194358 \h 10 PARTIE II : LA CLASSIFICATION DES POSTES EN 2023 PAGEREF _Toc155194359 \h 12 II.1 – La grille de classification en vigueur à la date de signature du présent accord PAGEREF _Toc155194360 \h 12 II.2 – Conséquences individuelles : PAGEREF _Toc155194361 \h 12 II.2.1 – Salariés présents à la date de signature du présent accord PAGEREF _Toc155194362 \h 12 II.2.2 – Egalité salariale et traçabilité des écarts PAGEREF _Toc155194363 \h 12 II.2.3 – Nouveaux embauchés et ou salariés changeant d’emploi ou de poste PAGEREF _Toc155194364 \h 13 II.3 – La maintenance du système PAGEREF _Toc155194365 \h 13 II.3.1 – Nouveaux emplois et postes, PAGEREF _Toc155194366 \h 13 II.3.2 – Information du Conseil d’Entreprise et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc155194367 \h 13 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc155194368 \h 15 III.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord – modalités de suivi PAGEREF _Toc155194369 \h 15 III.2 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc155194370 \h 15 III.3 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc155194371 \h 15 ANNEXES PAGEREF _Toc155194372 \h 17
PREAMBULE
PREAMBULE
La classification des emplois et des postes : un enjeu important
Comme toute entreprise, la SNIE se doit de réexaminer périodiquement la cohérence de ses grilles de classification. Ceci est d’autant plus vrai que les années récentes ont été riches sur le plan de l’adaptation de l’organisation, générant ainsi des créations de fonctions ou modifications de contenus d’emplois. Remettre à plat la cartographie, la description, et la classification des emplois et des postes (ou pesée des emplois et postes) constitue donc un enjeu important : - pour l’entreprise, - pour les collaboratrices et collaborateurs de la SNIE - incluant celles et ceux qui seront embauché(e)s à l’avenir, - et pour les Représentants du Personnel. Cela constitue un outil supplémentaire en vue de préserver l’équité de traitement à poste égal ou à poids de poste égal, et également d’éviter toute discrimination salariale à l’embauche.
L’accord classification : un enjeu de transparence et de sécurisation
Les conventions collectives du BTP fournissent tous les outils permettant de réaliser une pesée des emplois et postes (cf. I.2) et par voie de conséquence de déterminer la rémunération minimale attachée à chaque fonction :
critères classants
coefficients
minima salariaux attachés aux coefficients
Conclure un accord d’entreprise qui prolonge les accords conventionnels préexistants permet d’associer les Représentants du Personnel :
au processus de mise à jour de la classification,
mais aussi au traitement des conséquences juridiques individuelles de cette mise à jour. (cf. article II.2), dans le cadre de règles transparentes et partagées.
Périmètre de l’accord : Pesée des postes ETAM et Cadres
Le présent accord traite d’une remise à plat des coefficients ETAM et Cadres. Les postes ouvriers bénéficient déjà de règles d’attributions du coefficient transparentes et connues au sein de l’entreprise.
Rappel des règles applicables aux ouvriers : application de la CCN ouvriers et existence d’un coefficient 300 propre à la SNIE Les partenaires sociaux rappellent que la Convention Collective des ouvriers du BTP définit les règles de progression jusqu’au coefficient 270, mais que la SNIE a mis en place un coefficient 300 qui lui est propre. Ce coefficient dit « d’excellence » est défini depuis 2016 comme suit.
COEFFICIENT 300
« Pour les humains, la perfection est inaccessible, l'excellence oui. Fais ton travail du mieux que tu peux, en acceptant les erreurs inévitables. » A J
Nous avons décidé pour 2016 de créer un coefficient d’excellence pour les monteurs électriciens courants forts et faibles suivant les critères ci-dessous :
Le salarié au coefficient 300 doit :
Avoir pour objectif le « zéro » réserve.
Pouvoir ponctuellement remplacer le CTX au rendez-vous de chantier.
Identifier les risques en amont pour agir en toute sécurité.
Appliquer à la lettre :
o les modes opératoires. o les modes d’emploi du matériel. o les consignes de sécurité (en particulier le port obligatoire des équipements de protection individuelle et l’utilisation de PIRL pour le travail en hauteur). o le guide du monteur (la qualité d’exécution doit être au-delà de la demande).
Prendre soin du matériel, outillage, magasin, véhicule (qui représente l’image de la société envers les clients et les autres entreprises).
Respecter le client, les autres entreprises, le travail des autres entreprises (entente chantier)
Penser sans cesse à la satisfaction clients. Avoir un comportement exemplaire et transmettre son expérience et son savoir-faire auprès des nouveaux embauchés, apprentis et stagiaires.
Établir des retours d’information aux CTP et CTX sur le déroulement du chantier positif ou négatif.
Avoir une conscience professionnelle quant à l’exécution des travaux. S’engager sur la réalisation du chantier.
Participation à l’amélioration continue de nos métiers.
Pour nous, l’excellence n’est pas un don, elle est l’effort d’un travail soutenu. C’est une attitude, une façon d’être, une discipline intérieure que vous avez le libre choix d’activer ou pas, c’est l’ambition de devenir meilleur. L’excellence provient de ce contentement intérieur d’une reconnaissance de l’effort personnel fourni pour atteindre un but. Il ne faut surtout pas confondre l’excellence avec l’élitisme ou la compétition. Notre définition de l’excellence, c’est la qualité du travail sur lequel les autres, vos collègues, vos responsables et tous ceux qui dépendent de vous, peuvent s’appuyer les yeux fermés. Nous avons défini les critères qui nous ont permis de vous choisir car vous répondez de manière significative à ce que nous attendons. Nous vous félicitons vivement et espérons pouvoir compter sur votre engagement. Pour les autres coefficients (150 à 270), les critères classants conventionnels et les définitions associées continuent de s’appliquer.
Partie 1
Cadre juridique et méthodologique
PARTIE I : Cadre juridique et méthodologique
I.1 – Qu’est-ce qu’une classification des emplois et des postes ?
I.1.1 – Politique et structure de rémunération
Une politique de rémunération se compose de divers éléments. Ainsi, la structure de rémunération d’un(e) salarié(e) se compose d’un salaire de base et d’éléments « périphériques » :
individuels et collectifs
immédiats ou différés,
fixes ou variables, etc…
Le premier élément qui compose la rémunération est le salaire lié au poste \ à la fonction. Et ce salaire doit comporter un minimum : c’est là tout l’enjeu de la grille de classification.
D’autres éléments de rémunération vont ensuite permettre à chacun de voir sa rémunération globale progresser (augmentations individuelles, primes, épargne salariale, etc…). Ils ne sont pas traités par le présent accord, mais font l’objet d’autres négociations (NAO salariale, accords d’intéressement et de participation, …) ou d’autres dispositifs de gestion (exemple : dispositifs d’évaluation pour la rémunération au mérite et les augmentations individuelles).
I.1.2 – Notion de pesée des postes
Une opération de classification consiste à identifier les postes / emplois / fonctions ; puis à les peser pour leur attribuer un coefficient.
Cette pesée s’effectue à l’aide de « critères classants » . Ces critères classants sont fournis par les conventions collectives Nationales du BTP : Ouvriers, ETAM, et Cadres, et les grilles de pesée qui en découlent.
Les critères classants figurent en annexe du présent accord. Le « poids » du poste est matérialisé par un coefficient dont la nature varie en fonction des textes conventionnels (niveau et échelon, coefficient, etc…)
I.1.3 – Relations concrètes entre classification des postes et rémunération globale individuelle
Annexe 6 – Schéma de pesée et présentation CE du 24/07/2023 (méthodologie)
Une classification des emplois consiste à attribuer un coefficient à chaque emploi ou poste. En synthèse plus le poids du poste augmente, plus son coefficient est élevé.
A chaque coefficient correspond un salaire minimum conventionnel, dont l’évolution dans le temps dépend de la négociation au niveau de la branche.
La démarche de classification des emplois et des postes concerne donc :
la rémunération de la fonction tenue et non la rémunération de caractéristiques individuelles,
la rémunération minimale et non la rémunération globale.
I.1.4 – Egalité professionnelle et salariale
Une des composantes de l’égalité professionnelle est l’égalité salariale. En matière d’égalité salariale, les discriminations peuvent se créer dès l’embauche, en appliquant des salaires d’embauche différents à poste égal ou de valeur égale.
Une classification des postes contribue donc au respect du principe : « à poste égal ou de valeur égale, salaire égal ».
En effet à poste ou coefficient égal, le salaire minimum sera le même. Il pourra par la suite évoluer différemment d’un individu à l’autre sur la base de critères « objectifs, pertinents, et matériellement vérifiables » (performance, etc…).
I.2 – Les critères de pesée
L’entreprise a fait le choix d’utiliser les critères conventionnels (fournis par la Branche BTP) sans recourir à une des méthodes répandues sur le marché (méthode Hay, etc…).
Les grilles de pesée utilisées sont donc celles des 3 Conventions collectives applicables du BTP. Celles-ci figurent en annexe du présent accord. Annexe 3 – Grille de classification de la CCN des ouvriers du BTP Annexe 4 – Grille de classification des ETAM du BTP Annexe 5 – Grille de classification des cadres du BTP
Pour plus de sécurité et d’objectivité dans leur utilisation, la pesée s’est opérée en 2 phases (cf. I.3.2 qui suit) :
une première phase de « pesée technique »
une seconde phase dite de « lissage »
S’ensuivra une troisième phase dite « de maintenance » (cf. II.3 du présent accord)
I.3 – La méthodologie retenue I.3.1 – Cartographie et description des emplois
Annexe 1 – Cartographie des emplois et des postes (Mise à jour Septembre 2023)
Les emplois et postes sont décrits notamment dans un objectif de clarification des rôles (connaissance des attentes dans son propre emploi et connaissance des autres emplois), et d’alimentation du système d’entretiens d’évaluation, afin que toute évaluation s’appuie sur des critères objectifs
Les descriptions font l’objet de mises à jour si nécessaire, comme l’ensemble des outils et supports de gestion des compétences \ de gestion des ressources humaines.
Les Instances de Représentation du Personnel (IRP) peuvent si elles le souhaitent demander à voir une ou plusieurs description(s) de fonction si cette information est nécessaire pour analyser la cohérence de la classification des postes telle que présentée à la date de signature du présent accord.
I.3.2 – Pesée technique et lissage
Annexe 2 – Grille de classification\pesée des emplois et des postes au 25/09/2023 (+ modifications du 15/12/2023)
L’étape précédente (cartographie et description des emplois) est gérée par la Direction RH avec les services concernés. La pesée technique a été opérée par la Direction RH et la Direction Générale. Cette étape consiste à confronter isolément chaque emploi/poste aux grilles de pesée fournies par les Conventions Collectives et à déterminer le coefficient qui correspond à chacune d’elles. Le lissage suit la pesée technique. Il est opéré en Comité de Direction, qui peut lui-même solliciter, s’il le souhaite l’avis des Responsables de Service concernés. Cette étape consiste à :
prendre connaissance des outils de pesée et des résultats de la pesée
faire une analyse critique et transversale de ces résultats, afin de demander des explications ou arbitrages en lien avec la cohérence d’ensemble des résultats (exemple : demander pourquoi deux postes qui paraissent relever d’un même niveau de difficulté ont in fine obtenu des classements différents dans la grille de classification)
Il en résulte une grille valable à la date de signature du présent accord, mais qui devra nécessairement faire l’objet de mises à jour en cas de modification de la structure et/ou du contenu de postes/emplois (cf. article II.3).
I.3.3 – Calendrier de mise en œuvre
Etapes
Dates
Commentaires
Description des emplois Etape permanente A la date de classification des emplois et postes, les descriptions à établir ou mettre à jour prioritairement sont celles des fonctions qui ont pu évoluer dans les mois précédents. Pesée technique De mars 2022 à Aout 2022
Lissage (CODIR) Aout 2022 à Décembre 2022 Entre ces deux dates, possibilité de solliciter des avis hors CODIR Présentation méthodologie au conseil d’entreprise 25/07/2023
Présentation des résultats et du projet d’accord 25/09/2023 23/10/2023 Présentation au CE des ultimes modifications de la grille de classification le 15/12/2023 Signature de l’accord 03/01/2023
Partie 2
La classification des postes en 2023 : Résultats
PARTIE II : LA CLASSIFICATION DES POSTES EN 2023
II.1 – La grille de classification en vigueur à la date de signature du présent accord
Le résultat de la pesée établie avant signature du présent accord (cf. Annexe 2 – Grille de classification\pesée des emplois et des postes) est valable à sa date de signature.
Elle a fait l’objet d’une première présentation au Conseil d’Entreprise le 25/09/2023, puis le 23/10/2023.
Certains emplois sont parfois subdivisés en postes (exemples : Conducteurs de travaux N1, N2, et N3 – Chargés d’Affaires N1 et N2, etc…)
Il peut arriver qu’un poste soit situé en ETAM alors que les postes du même emploi de plus forte qualification soient pesés en Cadres (ex : Conducteurs de Travaux)
Ainsi, la grille de classification applicable à une date donnée définit le coefficient applicable à toutes les personnes affectées dans un emploi et poste donné, qu’il s’agisse :
de salariés présents à la date d’application du présent accord (sous réserve des mesures décrites au II.2 qui suit),
de personnes nouvellement embauchées ou promues dans cet emploi ou poste
II.2 – Conséquences individuelles :
Après finalisation et validation de la grille de classification des emplois et des postes, une comparaison va être opérée pour chaque collaboratrice et collaborateur entre :
d’une part le statut (Ouvrier, ETAM, Cadre), le coefficient, et le salaire minimal résultant de l’application de la grille à l’emploi d’appartenance
et d’autre part le statut, le coefficient, et le salaire appliqués individuellement et antérieurement à la mise à jour de la grille de classification (tels que figurant sur la bulletin de paye avant prise en compte des résultats de la nouvelle grille de classification)
II.2.1 – Salariés présents à la date de signature du présent accord
En cas d’écart, les collaboratrices et collaborateurs dont le statut, le coefficient, ou le salaire mériteraient une revalorisation seront bien entendus informés par tout moyen avant le 31/03/2024 ; pour application de la régularisation avant le 01/01/2025.
La difficulté managériale et juridique réside dans le traitement de la situation inverse, notamment en ce qui concerne les collaboratrices et collaborateurs dont le statut et/ou le coefficient individuel s’avèrerai(en)t supérieur(s) à celui(ceux) qui devrai(en)t résulter de l’application de la grille.
II.2.2 – Egalité salariale et traçabilité des écarts
Dans ce second cas, les partenaires sociaux conviennent que l’application de la nouvelle grille n’aura pas de conséquences négatives sur les salarié(e)s en poste à la date de signature du présent accord, sauf accord préalable de la personne concernée.
Ils conviennent en revanche que :
la liste des salarié(e)s concernés par cette situation sera établie et conservée par la Direction des Ressources Humaines ;
que cette mesure de maintien du statut et/ou du coefficient historiquement acquis ne saurait constituer une entorse au principe d’égalité de traitement, dans la mesure où elle résulte d’une situation bien particulière, tracée, et validée par les partenaires sociaux ;
II.2.3 – Nouveaux embauchés et ou salariés changeant d’emploi ou de poste
Après la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans les futurs cas de recrutement interne (promotion ou mobilité fonctionnelle) ou externe (embauche) dans un emploi donné, la grille de classification en vigueur à la date d’embauche ou de changement d’emploi se verra appliquée.
Dans le cas d’un changement d’emploi, si le statut et/ou le coefficient individuel s’avéraient de nouveau supérieur(s) aux conditions attachées au nouvel emploi, il pourrait être fait application de la mesure de maintien décrite ci-dessus.
II.3 – La maintenance du système
II.3.1 – Nouveaux emplois et postes,
Les organisations doivent par nature changer pour pérenniser la performance et la viabilité de l’entreprise. C’est l’essence même des démarches :
de prospective stratégique et organisationnelle,
de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences),
d’amélioration continue et de management de la Qualité.
Les changements organisationnels sont susceptibles de provoquer des évolutions, telles que listées dans l’accord SNIE portant sur la GPEC, de 3 ordres :
structurelles (emplois nouveaux ou emplois en disparition)
qualitatives (changements dans les contenus de fonctions)
quantitatives (changements de besoins en effectifs)
Dans les deux premiers cas, la classification des emplois et des postes doit pouvoir faire l’objet d’une mise à jour pour rester connectée à la réalité de terrain.
Il appartiendra donc à la Direction des Ressources Humaines et à la Direction Générale de redéployer la même démarche sur les postes en création ou en évolution :
cartographie
description
pesée
Si de cette analyse ressortait une nécessité de modifier la grille de classification, une information serait adressée au Conseil d’Entreprise selon les modalités décrites à l’article suivant.
II.3.2 – Information du Conseil d’Entreprise et modalités de suivi de l’accord
Le Conseil d’Entreprise continuera à être destinataire des informations relatives à la classification annuellement, sous réserve que celle-ci ait été modifiée (nouveaux postes, nouvelles pesées, etc…).
DISPOSITIONS FINALES
DISPOSITIONS FINALES
III.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord – modalités de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01/01/2024.
III.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties concernées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
III.3 - Consultation et dépôt
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Brie-Comte-Robert le 03/01/2024 en 3 exemplaires.
Pour le Conseil d’entreprise
Voir liste d’émargement qui suit
Pour la S.N.I.E.
Le Directeur Général,
Membres du Conseil d’entreprise Titulaires Suppléants NOM Prénom Signature NOM Prénom Signature xxx Cadre
xxx Agent maitrise
xxx Agent maitrise
xxx Etam
Xxx Ouvrier
xxx Ouvrier
xxx Ouvrier
ANNEXES
Annexe 1 – Cartographie des emplois et des postes (septembre 2023) Annexe 2 – Grille de classification\pesée des emplois et des postes (décembre 2023) Annexe 3 – Grille de pesée de la CCN des ouvriers du BTP (critères classants) Annexe 4 – Grille de pesée des ETAM du BTP (critères classants) Annexe 5 – Grille de pesée des cadres du BTP (critères classants) Annexe 6 – Schéma de pesée et présentation CE du 24/07/2023 (méthodologie)
