L’entreprise NUTRAWELL dont le siège social est situé 38 COURS ALBERT IER 75008 PARIS, représentée par M. XX en sa qualité de chef des Opérations, ci-après dénommée « l’employeur »
ET
Les salariés de la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés “les salariés”.
PRÉAMBULE
La société NUTRAWELL emploie actuellement 1 salarié.
L’objectif du présent accord est d’encadrer un dispositif de forfait annuel en jours, destiné aux salariés cadres et non-cadres dont les fonctions impliquent une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des missions ne permet pas de prédéterminé à l'avance leurs horaires de travail.
Ce dispositif vise à mettre en place un mode de décompte du temps de travail en référence journalière, permettant ainsi une plus grande souplesse dans l'organisation du travail, tout en veillant au respect des droits des salariés en matière de durée du travail et de temps de repos.
Le présent accord est conclu en application de l'article L.3121-63 du Code du travail, qui autorise l'accord d'entreprise à définir les conditions d'aménagement du temps de travail spécifiques aux salariés en forfait annuel en jours.
Tous les établissements de l’entreprise NUTRAWELL sont concernés par la présente convention.
Article 1 - Objet
Le présent accord définit les conditions de mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise NUTRAWELL. Il rend possible la mise en place du forfait jour aux salariés bénéficiant d’une large autonomie et qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2 - Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent être éligibles au dispositif de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement».
Article 3 - Durée du forfait annuel en jours
3.1 - Période de référence La période de référence pour le calcul du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.2 - Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
3.3 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Article 4 - Jour de repos (ou RTT)
4.1 - Détermination du nombre de jours de repos (ou RTT) Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Exemple de calcul pour 2025 : 365 jours - 104 (samedis et dimanches) - 25 (congés payés ouvrés) - 10 (jours fériés tombant un jour ouvré) = 226 (jours) 226 - 218 = 8 (jours de repos)
4.2 - Prise des jours de repos (ou RTT) Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.
En cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier. Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Article 5 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 6 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 7 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 8 - Décompte du temps de travail
Chaque mois, le salarié doit déclarer sur l’outil de gestion dédié (actuellement Payfit, à la date de signature du présent accord) ses journées de travail et de repos. Il doit y renseigner de manière précise :
Ses journées et demi-journées de travail ;
Ses journées et demi-journées de repos ;
Ses journées et demi-journées d’absence.
Cette déclaration permet d’assurer un suivi régulier du nombre de jours travaillés et de repos pris dans le cadre du forfait annuel en jours.
Article 9 - Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
9.1 - Temps de repos Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les conditions suivantes :
d'un repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail) auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Il ne lui est pas possible de travailler plus de 6 jours dans la semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
9.2 - Obligation de déconnexion Afin de garantir le respect effectif des temps de repos minimaux prévus à l’article 6.1 du présent accord, le salarié a l’obligation de se déconnecter de l’ensemble de ses outils de communication à distance, y compris ceux mis à disposition par l’entreprise.
Pour prévenir tout usage inapproprié de la messagerie professionnelle pendant les périodes de repos, il est rappelé que le salarié n’a aucune obligation de consulter ni de répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes suivantes :
Le repos quotidien ;
Le repos hebdomadaire ;
Les jours de repos liés au forfait jours ;
Les congés payés ;
Les jours fériés chômés ;
Les congés exceptionnels.
En dehors de ses horaires de travail ou pendant ces périodes de repos et de congés, le salarié n’est pas tenu de rester connecté. L’absence de réponse de sa part ne pourra en aucun cas donner lieu à une quelconque sanction disciplinaire.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
9.3 - Entretien annuel Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec l’employeur :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l’employeur et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 9.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
9.4 - Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’entreprise NUTRAWELL.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les 15 (quinze) jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de l’entreprise NUTRAWELL constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
9.5 - Rémunération La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est au moins égale au minimum conventionnel de la catégorie prévu par la Convention Collective en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 10 - Travail exceptionnel le dimanche
10.1. Cadre juridique du recours au travail exceptionnel le dimanche Le travail exceptionnel le dimanche s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date du présent accord. À ce titre, et conformément aux dispositions de l’article R. 3132-5 du Code du travail, la participation de la Société NUTRAWELL à des salons, foires ou autres manifestations commerciales ou professionnelles spécifiques justifie, le cas échéant, le recours exceptionnel au travail dominical pour les salariés relevant du présent accord.
10.2. Recours au travail exceptionnel le dimanche Le recours au travail exceptionnel le dimanche intervient sur la base d’une demande préalable de l’employeur et repose sur le volontariat du salarié. Chaque intervention dominicale repose donc sur le volontariat ponctuel et exprès du salarié, en lien avec un événement identifié. Le fait qu’un salarié ne souhaite pas travailler exceptionnellement un dimanche ne constitue ni une faute ni un motif de sanction disciplinaire, et ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire.
10.3. Les contreparties au travail exceptionnel le dimanche Pour rappel, le travail exceptionnel le dimanche est limité à la participation de la Société NUTRAWELL à des événements entrant dans le champ de l’article R. 3132-5 du Code du travail, tels que les salons professionnels. Ce type d’activité relève d’une dérogation permanente de droit au repos dominical. Toutefois, dans un souci de protection renforcée des salariés, les Parties au présent accord conviennent d’appliquer des contreparties spécifiques au travail dominical effectué dans ce cadre. Ainsi, pour chaque dimanche exceptionnellement travaillé, le salarié bénéficiera des compensations suivantes :
Un repos compensateur d’une journée entière, à prendre dans un délai d’un mois suivant le dimanche travaillé ;
Le versement d’une prime exceptionnelle de 70 € brut par dimanche travaillé.
10.4. Garanties encadrant le travail exceptionnel le dimanche Le respect des durées minimales de repos demeure en toute hypothèse impératif. Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties au présent accord conviennent que le nombre de dimanches pouvant être travaillés par un même salarié est limité à 15 par année de référence. Les salariés concernés ont la possibilité, à tout moment, d’échanger avec le Service RH afin d’exprimer leurs besoins ou contraintes personnelles, et de prévenir tout déséquilibre lié au recours ponctuel au travail dominical.
Article 11 - Formalisation
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
Article 12 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Article 13 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.
Article 14 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, selon les dispositions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.
Article 15 - Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Article 16 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, 27 Rue Louis Blanc, 75010 Paris. Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
