A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL EN ALTERNANCEpour l’Entreprise NWL France Services S.A.S.
Etablissement Colombes
- Janvier 2024 -
Entre les soussignés :
La Direction de NWL France Services SAS, dont le siège social est situé au 420 rue d’Estienne d’Orves 92700 COLOMBES, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,
Ci-après « la société »
D’une part,
Et
Monsieur, Membre du CSE.
Ci-après dénommées ensemble "les Parties".
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Beaucoup de sociétés fonctionnent désormais dans un mode de travail « hybride » depuis la pandémie mondiale de la COVID-19. La Société et ses collaborateurs ont su faire du télétravail une habitude permettant à toutes et tous plus de flexibilité et de meilleures conditions de travail.
De plus, compte tenu du taux de fréquentation des locaux de Colombes depuis plusieurs mois maintenant (45% de présence au maximum, et sur quelques jours parcellaires seulement), la Société a décidé de s’adapter et de réduire la surface de ses bureaux et de passer sous un système de Flex-office.
Au-delà des surcoûts économiques et écologiques que peuvent représenter des bureaux non occupés à taux plein, il a paru essentiel à la société de trouver un nouveau système permettant de continuer à s’adapter aux besoins des collaborateurs tout en préservant la cohésion d’équipe, en ramenant de l’activité et de la convivialité. Les bureaux n’étant pas attractifs.
Pour cela, les Parties ont convenu, à la suite de l’implémentation de ce projet de Flex-Office, qu’il était nécessaire de se réunir à la table des négociations pour s’assurer de la bonne adéquation de ce nouveau système de Flex-Office et des conditions du télétravail. En effet, ce mode de travail hybride est toujours plébiscité par les collaborateurs et un atout de marque employeur majeur.
Cet avenant vient en complément de l’accord de télétravail existant, signé en 2021.
Article 1 : Champ d’application
Le présent avenant s’applique à tous les collaborateurs, CDI, CDD, alternants et stagiaires, rattachés au site de Colombes, quel que soit leur ancienneté ou leur durée de travail (temps plein ou temps partiel > 50%) sans condition préalable de demande auprès des Ressources Humaines. Sont en revanche exclus du présent avenant, les salariés à temps partiel à 50% ou moins ainsi que les salariés dont le poste n’est pas compatible avec le télétravail, à savoir les collaborateurs ayant une activité nécessitant une présence physique, où une activité itinérante (Assistant(e) Services Généraux, force de vente).
Article 2 : Organisation du télétravail
Dispositions générales
Les Parties conviennent que le nouveau système de Flex-Office nécessite de revoir le nombre de jours présentiel/distanciel. Dès lors, les collaborateurs pourront pratiquer jusque 3 jours de télétravail par semaine. Le télétravail devra continuer à s’effectuer au domicile du collaborateur déclaré auprès du service paie et administration du personnel.
Salariés à temps partiel
Afin d’assurer un temps de connexion minimum avec les équipes, les salariés à temps partiels pourront pratiquer le télétravail dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est >50% et <80%, un jour de télétravail par semaine sera possible ;
Pour les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% ; deux jours de télétravail seront possibles.
Exceptions nécessitant une extension du télétravail
Il existe des cas où le télétravail peut amener à être adapté et étendu pour certains collaborateurs-trices :
Etat de Grossesse ;
Salariés en convalescence ;
Salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
Toute autre situation médicale nécessitant une adaptation.
Ces situations devront faire l’objet d’une recommandation médicale éditée par le médecin du travail.
La Société se réserve également la possibilité d’élargir le télétravail en cas de force majeure ou situation exceptionnelle : travaux dans les locaux, pandémie, grève, catastrophe naturelle, etc. Ladite liste n’est pas exhaustive. La Société s’engage à informer les Partenaires Sociaux si l’une de ces situations devaient survenir.
Exceptions nécessitant une restriction du télétravail
Les Parties conviennent que des cas spécifiques pourront amener à des limitations du télétravail :
Pour les nouveaux entrants (CDI, CDD, alternants et stagiaires) afin d’assurer une bonne intégration et une bonne prise de poste ;
Pour les salariés promus ou en changement de poste, afin d’assurer un bon déroulement de la prise de poste et du contact avec la nouvelle équipe ;
Pour les collaborateurs intégrant des nouveaux entrants ou accompagnant des prises de poste dans leur équipe ;
Pour les assistant(e)s de direction et le support IT, en cas de contrainte de service, une présence renforcée pourra être demandée ;
La mise en place de ces limitations sera à discuter entre le/la collaborateur-trice concerné(e) et son manager. La Société se réserve également la possibilité de demander aux collaborateurs une présence sur site pour tout évènements d’entreprise le nécessitant ou toute autre contrainte de service nécessitant une présence sur site.
Article 3 : Mise en place d’un forfait télétravail
Les Parties conviennent de la mise en place d’une compensation forfaitaire mensuelle dans le cadre de ce nouvel avenant, dans les conditions fixées par l’URSSAF, soit 35,10 euros mensuel pour 3 jours de télétravail par semaine pour l’année 2024. Si un salarié effectue plus de 3 jours de télétravail par semaine, le forfait ne sera pas augmenté. Cette compensation forfaitaire sera indexée au barème fixé par l’URSSAF et pourra donc être revue. Ce forfait sera versé sur 12 mois.
Article 4 : Mise en place d’un montant de remboursement plafonné pour acquisition de matériel
Toujours dans une optique d’accompagnement et de veille à mettre en place des conditions de travail plus optimales pour les collaborateurs, les Parties conviennent de mettre en place un « montant de remboursement plafonné pour acquisition de matériel » à hauteur de maximum 400 euros par collaborateur.
Ce forfait pourra être utilisé par chaque collaborateur pour s’équiper des éléments suivants :
Chaise & Bureau ;
Matériel informatique (écran, souris, clavier, réhausseur de PC portable) ;
Sac à dos ;
Lampe…
En cas d’achat d’autre type de matériel, la prise en charge pourra être discutée avec le manager.
Ce remboursement est ouvert à tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, si celui-ci est supérieur ou égal à 12 mois.
Les éléments seront pris en charge via note de frais et sur présentation de facture. Ce remboursement doit être demandé avant le 31 décembre 2024 et ne fera l’objet d’aucun renouvellement.
Pour les nouveaux entrants éligibles, la demande de remboursement ne pourra se faire qu’après validation de la période d’essai et dans les 6 mois maximum à compter de cette date.
En cas de départ du salarié, le matériel ainsi acquis serait conservé.
Article 5 : Organisation du travail
5.1 Temps de travail
Les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours, sont tenus de respecter leurs horaires habituels de travail conformément aux dispositions du contrat de travail. Compte tenu du degré de responsabilité confié au salarié relevant d'un forfait annuel en jours, il réalisera ses missions dans le cadre des 213 jours annuels et dans les mêmes plages horaires que celles qu'il pratique lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise. Tous les salariés sont tenus de respecter la durée hebdomadaire de travail et les durées légales et conventionnelles maximales de travail et les temps de repos conventionnel.
II est notamment rappelé que les salariés doivent respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Le responsable hiérarchique et le télétravailleur se mettent d'accord sur les plages horaires pendant lesquelles il se doit d’être disponible et joignable, et s'engagent à les respecter.
5.2 Charge de travail et suivi du travail
Le responsable hiérarchique évaluera les réalisations du télétravailleur de la même manière que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise, et aura les mêmes attentes et les mêmes critères de résultats que si son travail était réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur pendra un soin particulier à informer son responsable hiérarchique de l'avancée de son travail de façon régulière ou sur demande expresse de son responsable. Ce point est essentiel pour le bon fonctionnement du télétravail.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf sur demande expresse de la hiérarchie, en mettant copie la Direction des ressources humaines.
Article 6 : Les droits & responsabilités du télétravailleur
Egalité d'accès à la formation et à l'évolution de carrière
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation et d'évolution de carrière. L'ensemble des règles applicables en matière de rémunération et d'évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.
Dans le cadre de la visite médicale obligatoire, il sera porté une attention particulière au salarié en situation de télétravail.
Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant la plage journalière de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet des lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Par ailleurs, comme l'ensemble des salariés, le télétravailleur est tenu de prévenir immédiatement l'entreprise de toute absence pour maladie et devra fournir un certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures.
En cas d'arrêt lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme les autres salariés du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l'entreprise.
Enfin, dans le cadre de l’article L. 4121-1 du Code du travail et suivants, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Respect de la vie privée
L'entreprise et l'ensemble des salariés s'engagent également au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur uniquement pendant ses horaires de travail, tels que fixé avec son supérieur hiérarchique.
Un rappel sur la Charte de bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion sera fait.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique et notamment :
II mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité
II s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité par l'application des dispositions et recommandations en matière de mot de passe et de connexion à un réseau externe.
Dans tous les cas, il s'engage à respecter dans son intégralité le Règlement intérieur de l'entreprise.
Matériel mis à disposition
Au titre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joignable par Teams, par messagerie électronique et être en mesure de se connecter à distance. L'entreprise fournit donc à chaque salarié un ordinateur portable dans l'hypothèse où le salarié n'en dispose pas dans les locaux de l’entreprise. Pour la connexion internet, le salarié prend en charge l'organisation et l'installation éventuelle nécessaire.
Le matériel mis à disposition par l'entreprise auprès du télétravailleur reste l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail. Le salarié s'engage à prendre soin de l'équipement qui lui est confié et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'impossibilité technique d'accomplir ses fonctions en télétravail (coupure d'électricité, du réseau informatique, panne des outils de travail}, le télétravailleur en informe sans délai son supérieur hiérarchique qui lui indiquera les modalités de poursuite de son travail à domicile ou dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 : Révision & dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision en tout ou en partie, à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La partie signataire à l'origine de la demande de révision devra en informer l'autre partie par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé réception.
Chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'autre partie signataire, ainsi qu'à la DRIEETS, par lettre recommandée avec accusé réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de la notification.
Article 8 : Entrée en vigueur & Publicité
Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise à compter de la date de sa signature. En outre, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.
