Section 3 -Définition du télétravail et du télétravailleur5
Section 4 -Organisation du télétravail6
3 - Télétravail sur la base du volontariat avec accord de l’employeur6
4 - Principe du volontariat6
5 - Modalités de passage en télétravailErreur ! Signet non défini.
6 - Le périmètre concerné6
Section 5 -Conditions de mise en œuvre du teletravail7
1 - Conditions d’ordre général7
2 - Période d’adaptation7
3 - Gestion de la continuité7
4 - Réversibilité permanente7
5 - Suspension provisoire7
Section 6 -Modalités d’organisation du teletravail9
1 - Répartition des jours de travail9
2 - Durée et horaires de travail9
3 - Charge de travail9
Section 7 -Conditions d’accès au télétravail9
1 - Eligibilité technique9
2 - Environnement de travail10
3 - Conditions spécifiques et exceptionnelles10
4 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés11
Section 8 -RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DECONNEXON11
Section 9 -PROTECTION DES DONNEES11
Section 10 - CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS11
Section 11 - INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR12
Section 12 - SANTE ET SECURITE12
Section 13 - FORMATION PROFESSIONNELLE12
Section 14 - Assurance et coûts liés au télétravail12
1 - Assurance liée au télétravail12
2 - Coûts liés au télétravail13
Section 15 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD13
Section 16 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD13
Section 17 - MODALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD13
Section 18 -SUIVI DE L’ACCORD14
Entre, OCEANET TECHNOLOGY, SAS au capital de 1 556 000 Euros, dont le siège social est situé à ST HERBLAIN (44 800) 2 impasse Joséphine Baker, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro B 408 893 063 représentée par le Directeur Général. D’une part, Et, Le Comité Social et Economique d’Oceanet Technology représenté par le secrétaire adjoint.
D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport, de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, en associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes, et assurant une compétitivité renforcée. Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté du Groupe Oceanet Technology de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. Cette forme d’organisation de travail prévoyant alternativement travail à l’extérieur de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise doit être mise en place tout en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise. Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance mutuelle, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ou pas le salarié à exercer son activité en télétravail. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel du salarié et du Groupe Oceanet Technology. En conséquence, les managers sont encouragés par la Direction à favoriser et faciliter le télétravail au sein de leurs équipes.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions ayant pu exister antérieurement.
Les parties signataires ont donc convenu des dispositions suivantes :
Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société Oceanet Technology, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité énoncées en section 7.
Définition du télétravail et du télétravailleur
En référence à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme étant toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans un cadre régi par le contrat de travail. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent paragraphe, il demeure dans ce cadre sous la subordination de son responsable hiérarchique.
Le télétravail est également le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur devra déclarer un lieu de télétravail principal.
Le salarié pourra également effectuer son télétravail à une autre adresse dès l’instant où il aura préalablement communiqué ce nouveau périmètre géographique, ainsi que la durée d’application, au Service Ressources Humaines.
Ce périmètre étant limité à la France Métropolitaine et devant répondre aux prérequis cités Section 7.
On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne collaboratrice de la société Oceanet Technology titulaire d’un contrat de travail à l’exclusion des stagiaires, qui effectue une prestation de télétravail, dans les conditions fixées par le présent accord ainsi que par son avenant au contrat de travail.
Le passage au télétravail modifie seulement le lieu où le travail est effectué, il n’affecte en rien la fiche de poste, les missions et objectifs professionnels du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et/ou relatifs aux accords d’entreprise que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le travail sur un site du groupe Oceanet Technology hors du site d’affectation du salarié n’est pas considéré comme du télétravail.
Organisation du télétravail
Télétravail sur la base du volontariat avec accord de l’employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les collaborateurs de la Société Oceanet Technology.
Le télétravail d’un collaborateur est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et du service RH.
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe l’employeur par écrit (lettre ou mail) et une réponse motivée lui est adressée dans un délai maximum d’un mois.
Principe du volontariat
Conformément aux dispositions légales le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur.
Le périmètre concerné
Le présent accord est rédigé par le Comité Social et Economique d’Oceanet Technology pour l’entité Oceanet Technology.
Conditions de mise en œuvre du teletravail
Conditions d’ordre général
Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la Société Oceanet Technology, dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminé ou en contrat de professionnalisation/apprentissage, à l’exception des stagiaires.
Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage doivent effectuer l’intégralité de leur période d’essai en présentiel avant d’avoir la possibilité de faire du télétravail.
Occuper un poste ayant des taches éligibles en partie au travail à distance.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice du métier.
Que la configuration de l’équipe le permette.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Cette période d’adaptation peut s’effectuer pendant la période d’essai des salariés en CDD ou CDI. Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de cette période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit. Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Gestion de la continuité
Le manager est garant de son équipe et de la gestion de cette dernière. Il s’occupe d’organiser la présence de son équipe de manière à respecter la continuité d’activité et le bon déroulé des missions demandées.
Réversibilité permanente
Le salarié, le manager et l’employeur peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Cette réversibilité doit faire l’objet d’une motivation écrite du demandeur.
Suspension provisoire
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’entreprise. Des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié au sein de l’entreprise. Il peut s’agir de cas de force majeur mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (réunion, formation interne, absentéisme important au sein du service…). En raison de ces circonstances exceptionnelles, le manager peut solliciter par écrit (mail) la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant la mise en œuvre de la suspension tout en précisant la durée prévisible en rapport avec le motif invoqué.
Modalités d’organisation du teletravail
Répartition des jours de travail
Au sein du Groupe Oceanet Technology, les salariés ont la possibilité d’être 60% de leur temps de travail en télétravail. Cela signifie, pour un salarié à temps plein, qu’il peut prétendre à 3 jours complet de télétravail par semaine. Afin de gérer au mieux ces journées de télétravail, le salarié doit renseigner ses jours de télétravail, en concertation avec son responsable, dans l’outil mis à disposition par ce dernier et/ou les ressources humaines.
Durée et horaires de travail
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. Ainsi, le salarié en télétravail doit rester joignable et prendre régulièrement connaissance de ses mails ou messages instantanés sur la plage horaire de travail définie. Les salariés effectuant des astreintes pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée en dehors des locaux. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l‘entreprise est applicable.
Charge de travail
Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
Conditions d’accès au télétravail
Eligibilité technique
Le salarié bénéficie d’un PC portable professionnel (c’est-à-dire matériel appartenant à l’entreprise et mis à disposition du télétravailleur) + casque téléphone (ou transfert d’appel sur téléphone portable professionnel). Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Ces outils permettent au télétravailleur d’accéder à distance aux systèmes internes de l’organisation. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service RH. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur et le service RH en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager. En cas d’incident technique, durant plus d’une heure, le collaborateur voit avec son manager pour :
Rejoindre les locaux de l’entreprise
Récupérer son temps ultérieurement
Poser des CP/RTT/Sans Solde
Environnement de travail
Le collaborateur devra avoir un espace calme et dédié au télétravail pendant la journée concernée sans autre personne dans cet espace afin d’assurer la confidentialité.
Conditions spécifiques et exceptionnelles
Dans le cadre de conditions spécifiques et exceptionnelles, tout aménagement du nombre de jours de télétravail devra être validé préalablement par l’employeur. Exécutée de façon exceptionnelle par les salariés, en accord avec leur manager, l’évolution exceptionnelle du télétravail, a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles ou exceptionnelles et ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur. Dans ces situations, le télétravail s’effectuera avec accord obligatoire du responsable (par mail copie service RH) et donc sans avenant au contrat de travail. Exemple de situations pouvant donner lieu à un aménagement exceptionnel du télétravail (non exhaustif) :
En cas de besoin spécifique d’organisation du travail, les salariés devant réaliser un travail ponctuel, nécessitant de s’isoler pour être efficace.
Les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple d’intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pourront être en télétravail le temps de la durée de la perturbation.
Les femmes enceintes, ayant déclaré leur grossesse auprès du service RH, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires en accord avec leur manager et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité.
Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis médical pourront bénéficier d’une organisation de télétravail le temps de leur immobilisation.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination.
En cas d’inaccessibilité des locaux de l’entreprise.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Si l’employeur le juge nécessaire, il pourra solliciter l’avis du médecin du travail et ou du CSE. Dans le cadre de mesures appropriées, le temps réalisé en télétravail pourra être supérieur au nombre de jours définis dans cet accord, avec l’accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.
RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DECONNEXON
Pour rappel, les règles concernant le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion sont stipulées dans l’accord ou la charte du même nom.
PROTECTION DES DONNEES
Au même titre que le travail sur site, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité (Chartes, notes de service ou accord en vigueurs), en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ces derniers sont strictement personnels et ne peuvent être communiqués à des tiers. Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité et la sécurité des données professionnelles. A défaut, l’entreprise serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences. Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société mettra fin sans délai à la situation de télétravail et appliquera des sanctions. La charte d'utilisation des ressources informatique de l'entreprise sera remise à chaque télétravailleur au moment de la signature de son avenant.
CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les parties précisent que le présent accord n’a pas pour objet de créer un statut juridique distinct pour le collaborateur acceptant de passer au télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Être en télétravail n’affecte en rien sa qualité de salarié.
De fait :
La qualification et la rémunération du collaborateur ne sont pas modifiées par le passage en télétravail, ni par le retour au travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
Les salariés en télétravail doivent être identifiés comme tels dans le registre unique du personnel.
INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR
Conformément à l’article L.1222-9 § III du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le collaborateur en télétravail doit, comme les autres collaborateurs, informer son responsable hiérarchique direct (ou à défaut, les RH) et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables. Le télétravailleur s’engage à respecter les normes d’hygiène et de sécurité. Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique doivent remonter tout mal être au service des ressources humaines.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Assurance et coûts liés au télétravail
Assurance liée au télétravail
Le télétravailleur devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité à domicile et que son contrat d'assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de travail. Le salarié fournira une attestation en conséquence qui devra être renouvelée chaque année. La Société n’est pas responsable des dommages causés à l’espace utilisé par le télétravailleur en cas de sinistre. La Société prend en charge l’assurance des équipements mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de ses fonctions. En cas de dégradation, perte ou vol du matériel, le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique. En cas de vol ou de perte du matériel, le télétravailleur doit procéder à une déclaration auprès des forces de l’ordre compétentes (gendarmerie, police) qu’il remettra au service Ressources Humaines.
Coûts liés au télétravail
La mise en œuvre du télétravail telle que définie dans le présent accord ne donne pas lieu à un forfait télétravail.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par écrit aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
MODALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en ligne sur la plateforme « Télé-accords » du ministère du Travail Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur l’intranet et/ou le SIRH.
Une copie du présent accord sera également déposée au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
SUIVI DE L’ACCORD
Commission de suivi la 1ère année : La 1ère année de la mise en place de cet accord, une commission de suivi sera mise en place pour régler les éventuels problèmes de fonctionnement de l’accord et mettre en place des indicateurs de suivi sur la qualité et la productivité du travail effectué. Une 1ère réunion aura lieu 3 mois après le dépôt de cet accord et une seconde 6 mois après avec la Direction des Ressources Humaines et un responsable du service informatique en cas de difficultés récurrentes en matière informatique. Clause de suivi : Les parties signataires conviennent de se rencontrer régulièrement ou à la demande d’une des parties afin d’évaluer ensemble le suivi du présent accord. Clause de rendez-vous : Les parties signataires conviennent également de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Fait à Saint-Herblain, le 27 juin 2023, en 3 exemplaires originaux.
