L’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez dont le siège social est situé Maison de l’Alpe, 51 Route de la poste, 38750 ALPE D’HUEZ, représenté par le directeur de l’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez.
Et
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), élu le 18 avril 2025, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des élections du CSE.
IL EST NEGOCIE ET CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Préambule
L’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez souhaite encadrer le recours au télétravail, afin de permettre aux salariés de favoriser la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle, de réduire la fatigue et l’empreinte environnementale liés aux trajets, tout en garantissant le bon fonctionnement de l’Office de Tourisme et en réduisant les risques psycho-sociaux liés notamment à la désocialisation des collaborateurs.
Le télétravail permettra notamment :
D’apporter souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail avec une meilleure utilisation d'outils et de méthodes de travail numériques,
De permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle,
De développer la responsabilisation des salariés, leur autonomie et leur employabilité
De renforcer l’attractivité externe.
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,
De préserver la santé des salarié(e)s,
D’améliorer la sécurité des salarié(e)s entraînant une réduction des déplacements donc moins de fatigue et de stress,
De garantir la continuité des activités en cas de force majeure ou d’événements imprévisibles,
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la structure, la Direction de l’Office de Tourisme et le CSE ont négocié un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec le CSE se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Réunion le 15 juillet 2025 avec le CSE
A l’issue des négociations, les parties ont donc signé le présent accord.
Il définit les conditions du recours au télétravail habituel et comporte des dispositions relatives au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Télétravail habituel
Objet et champ d’application
Le présent accord d’entreprise encadre le télétravail au sein de l’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez dans le respect des dispositions légales (articles L.1222-9 et suivants du Code du travail).
Il définit les droits et devoirs des salariés, ainsi que les modalités et restrictions concernant la mise en place du télétravail.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Au sein de l’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez, le télétravail s’entend :
D’un télétravail exclusivement exercé à la demande des salariés, sauf circonstances exceptionnelles indiquées ci-après au cours desquelles le télétravail pourra être imposé par la direction,
D’un télétravail effectué depuis le domicile personnel du salarié, tel que déclaré à la direction, ou de tout autre lieu préalablement déclaré à la direction et compatible avec l’exercice d’un télétravail,
La Direction doit être prévenue d’une journée ou demi-journée de télétravail le dernier jour de la semaine pour la semaine suivante.
Éligibilité à la demande de télétravail
Seuls sont susceptibles de demander à télétravailler les salariés en CDI, CDD, alternance qui :
Occupe un poste éligible au télétravail
Remplissent les critères permettant d’assurer leur capacité à télétravailler
N’ont pas l’obligation d’être physiquement présent au sein de l’Office de Tourisme en raison de l’organisation de l’activité décidée par leur supérieur hiérarchique.
Critères d'éligibilité au télétravail liés au poste :
le poste occupé doit comporter des tâches pouvant être réalisées en télétravail :
Sont ainsi exclus les salariés occupant des postes dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (exemple : agent d’accueil),
Critères d'éligibilité au télétravail liés à la personne du salarié :
Le salarié doit être autonome dans l’exécution de ses tâches :
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail.
Le salarié doit disposer d’un lieu de télétravail compatible avec l’exercice de ses activités à distance, et en conséquence :
Avoir une installation électrique conforme,
Informer sa compagnie d’assurance de son activité de télétravail et le lieu du télétravail.
S’assurer que le matériel de l’entreprise soit assuré : téléphone portable et ordinateur portable
A savoir que les accidents de travail à domicile sont couverts par l’employeur s’ils ont lieu pendant les horaires de travail et dans un cadre professionnel.
Critères d'éligibilité au télétravail liés à l’organisation de l’activité :
Le télétravail ne peut être accordé que dès lors que l’organisation de l’équipe le permet. L'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Le salarié doit en conséquence rester joignable par téléphone et/ou en visioconférence pendant ses horaires habituels de travail. Par ailleurs, la direction se réserve le droit de suspendre le recours au télétravail en cas de dégradation de l’activité.
Modalités d’accès particulières au télétravail pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes, et les aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Compte tenu de la situation particulière de certains salariés, les critères d’éligibilité au télétravail sont allégés pour :
Les travailleurs handicapés : les critères seront réexaminés, le cas échéant, en concertation avec le Médecin du travail, afin de permettre l’accessibilité du salarié au télétravail malgré son handicap. Des adaptations du poste de travail à son domicile ou tout autre lieu de télétravail seront étudiées. En cas d’impossibilité, une réponse motivée sera apportée au salarié concerné.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au sens de la législation : les salariés justifiant de leur statut de proche aidant pourront télétravailler depuis leur domicile ou de celui du proche aidé. Le nombre de jours de télétravail autorisé sera examiné selon la situation et pourra, le cas échéant, être porté à 2 jours par semaine sur une période d’un mois maximum, reconductible après accord de la Direction.
Jours, fréquences et quota annuel de télétravail
Afin de maintenir la cohésion d’équipe et la fluidité des échanges, le nombre de jours de télétravail d’un salarié est limité à 02 jours maximum par semaine, dans les conditions suivantes :
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou par demi-journée ; toutefois, il est précisé que le principe d’un télétravail par journée entière doit être privilégié car l’un des objectifs du télétravail est de réduire les déplacements.
En cas de réunion d’équipe ou tout autre événement professionnel nécessitant la présence du salarié sur site, un jour de télétravail dit « fixe » pourra être reporté ou annulé.
Par dérogation, les demandes de télétravail sur plusieurs jours consécutifs pourront être étudiées au cas par cas et devront rester exceptionnelles.
Modalités de demande de télétravail
Toute demande de télétravail doit être formulée par écrit (courrier, e-mail, …) auprès de la Direction (directeur + RH), sauf urgence dûment justifiée (intempéries, panne de voiture etc.).
La demande du salarié devra préciser :
Le nombre hebdomadaire de jours de télétravail souhaité, ainsi que le ou les jour(s) de télétravail sollicité(s),
Le lieu de télétravail (adresse), et s’il n’est pas le domicile, la justification d’un lieu de télétravail compatible avec l’exercice d’une activité dans des conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisante (bureau, haut débit, etc.)
Après vérification de l’éligibilité de la demande par rapport aux dispositions du présent accord, une réponse sera faite par écrit au salarié.
Cette réponse portera sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (détermination du nombre de jours de télétravail et leur répartition). Le choix du ou des jours de télétravail doit tenir compte de la bonne organisation de l’équipe de rattachement du salarié (autres salariés en télétravail, contraintes particulières de l’activité notamment en saison, réunion d’équipe, entretiens individuels, convocation, etc).
Le responsable se réserve le droit de refuser une demande si celle-ci ne répond pas aux critères d’éligibilité ou si la présence sur site du salarié est impérative. Une réponse écrite motivée sera adressée au salarié.
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail
Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant,
Ancienneté des salariés demandeurs par ordre décroissant.
La RH tiendra à jour un tableau de suivi des jours de télétravail, selon les informations transmises par la ou le salarié(e).
Période d’adaptation
Tout passage en télétravail d’un salarié donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois. Un point sera fait entre les parties avant la fin de cette période. Pendant ce délai, chacun des parties pourra librement prendre l’initiative de mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 5 jours.
Équipements liés au télétravail
Le salarié en télétravail doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail. Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la structure fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur, téléphone).
Le matériel fourni par la structure reste sa propriété et est insaisissable. Il doit être restitué si le télétravail prend définitivement fin, ou en cas de suspension du contrat de travail pour une durée de trente jours minimum ou en cas de rupture du contrat de travail.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des équipements et systèmes mis à sa disposition par l’Office. Il doit respecter l’ensemble des règles édictées par l’Office concernant l’utilisation de ces équipements.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la direction. L’Office de Tourisme ne prendra pas d’autres frais à sa charge. Les frais de connexion internet, de téléphonie fixe, d’assurance, d’électricité, chauffage, etc… restent à la charge du collaborateur qui demande à télétravailler.
Charge de travail – plages horaires - modalité de contrôle du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail conserve ses horaires habituels de travail. Il est uniquement joignable sur ces plages horaires (sauf demande particulièrement importante et urgente).
Le salarié qui n’est pas soumis à un horaire collectif (horaire individualisé, forfait jours…) communiquera en début de journée les plages horaires pendant lesquelles il peut être joint.
Le suivi du temps de travail effectif est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Office. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, la charge de travail ne doit pas le conduire à devoir dépasser ses horaires de travail.
Si toutefois la charge de travail confiée ne pouvait pas être réalisée pendant la journée normale de travail, le salarié en informera son supérieur hiérarchique afin de convenir d’une solution, et ceci avant la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires.
Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service et de l’équipe.
Afin de maintenir un lien avec l’Office, le salarié en télétravail doit rester intégré à la communauté de travail et à la vie de l’Office, en utilisant les moyens de communication à distance. Le responsable hiérarchique veille ainsi à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et organise des réunions d’équipe permettant la présence du salarié. Le salarié en télétravail est ainsi tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de ses missions, et d’assister en présentiel à toute réunion programmée.
Devoirs du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail s’engage à :
Conserver un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail,
Maintenir un environnement de travail propice, avec une connexion internet stable,
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés, et ne les utiliser que dans le cadre de son contrat de travail,
Garantir la confidentialité des informations et des données professionnelles ; le salarié en télétravail doit prendre toutes les précautions nécessaires pour qu’aucune tierce personne à l’Office ne puisse accéder aux données, mots de passe et toutes informations concernant l’Office. Toute perte de données confidentielles de l’Office, ainsi que tout accès non autorisé par une tiers partie doivent être immédiatement signalés par le salarié à l’Office pour que les mesures adéquates soient prises sans délai.
Respecter les horaires de travail convenus et se concentrer exclusivement sur ses tâches professionnelles pendant ces plages horaires.
Respecter le règlement intérieur en vigueur au sein de l’Office.
Communiquer ses heures de travail, s’il n’est pas soumis à un horaire collectif, et ses éventuelles heures supplémentaires.
Rester joignable par les moyens de communication habituels (mails, téléphone, visioconférence notamment) pendant ses horaires habituels de travail et répondre aux sollicitations immédiatement ou dans un délai raisonnable selon la demande,
Ne pas utiliser le temps de télétravail pour des affaires personnelles ou familiales (garde d’enfants, gestion de rendez-vous privés, etc.) de manière récurrente. A titre exceptionnel, dans le cadre d’une garde d’enfant malade ou d’un rendez vous à domicile prolongé (intervention technicien par exemple), il sera possible de télétravailler en ayant prévenu la Direction au préalable.
Alerter sans délai son responsable hiérarchique en cas d’incident ou de circonstances empêchant la bonne exécution de ses tâches.
A cet effet, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’Office. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de cinq jours, sans attendre l’entretien annuel prévu dans le présent accord.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.
Tout manquement aux règles précitées pourra justifier un refus d’autorisation du télétravail ou une décision d’arrêt du télétravail.
Droits du salarié en télétravail
Droit au respect de la vie privée
Afin de permettre au salarié d’exercer son droit à la vie privée, et notamment le respect de son domicile privé, les visioconférences pourront faire l’objet d’un masque pour éviter de dévoiler l’intérieur du domicile ou autre lieu de télétravail.
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail. Aucune sollicitation professionnelle ne peut être imposée en dehors des heures habituelles de travail, sauf demande particulièrement importante et urgente.
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de télétravailler ne doit en aucun entraver cette règle.
Santé et sécurité en télétravail
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail.
Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail sont pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.
La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle, il pourra être présumé comme un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager ainsi que la direction dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Office du Tourisme.
Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace, à l’intérieur de sa plage horaire de travail, pour se rendre dans les locaux de l’Office du tourisme ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Maintien des avantages en télétravail et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office de tourisme.
L’exercice du télétravail ne saurait entraver son droit à percevoir une prime, un avancement, bénéficier d’une formation etc.
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des avantages liés à sa fonction.
Fin du télétravail
L’Office de Tourisme ou le salarié peuvent l’un et l’autre mettre fin au télétravail.
Un délai de 1 mois doit être respecté.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau, et en totalité, son travail sur le site de l’Office, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche et a été porté dans le contrat de travail, sa suppression n’est possible que par accord des parties porté dans un avenant au contrat de travail.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, les conditions d’éligibilité au télétravail habituel énoncées ci-dessus ne sont pas applicables.
Télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution conduisant le Préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que les restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter aux journées de télétravail habituel définies dans le I du présent accord. Ces mesures ponctuelles et individuelles feront l’objet d’un écrit, par tout moyen (échange de mails notamment).
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément aux dispositions légales (article L 1222-11 du code du travail), en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La direction pourra notamment imposer le télétravail en cas d’épidémie ou d’intempéries rendant impossible tout déplacement.
Les conditions d’exercice du télétravail seront alors examinées en urgence selon les circonstances. Une information sera alors réalisée sans délai auprès des salariés, sur la période prévue ou prévisible du télétravail, les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail (contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu’entre salariés et le CSE, modalités de prise en charge des frais professionnels, règles d’utilisation des outils numériques, etc.)
Dispositions finales
Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 15 juillet 2025.
Dépôt et publicité
Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressé par support électronique sur la plateforme TELEACCORDS :
www.accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Sera joint à cet envoi électronique le PV des élections du CSE.
Cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, un exemplaire du présent accord est transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche des Organismes de tourisme :
Offices de Tourisme de France - 79-81 rue de Clichy 75009 Paris
administration@offices-de-tourisme-de-france.org
Conditions de révision et de dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par l’Office ou par le CSE, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, avec effet dès réception du courrier. Toute dénonciation sera également notifiée au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, et déposée sur le site TELEACCORDS.
Suivi de l’accord
Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction et les représentants du personnel.
Cette commission se réunit au moins une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.
L’ordre du jour établi par une partie sera alors communiqué à l’autre partie huit jours calendaires au moins avant la date de la réunion ; si cet ordre du jour n’a pu être abordé dans sa totalité au cours d’une seule et même réunion, une deuxième réunion sera organisée dans les plus brefs délais.
Fait à l’Alpe d’Huez, le 15 juillet 2025
Directeur de l’Office de tourisme de l’Alpe d’Huez
