Procès-Verbal de clôture : Accord Salarial Habitat Eurélien 2026
Entre
Habitat Eurélien OPH d’Eure-&-Loir, dont le siège social est situé au 6, rue Jean Perrin – 28300 MAINVILLIERS, n° siret : 434 059 192 00055
représenté par :
Le Directeur Général,
D’une part,
et
Le délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT,
Le délégué syndical désigné par l’organisation syndicale FO,
D’autre part.
Préambule
Le présent procès-verbal d’accord est établi à la suite de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 20 et 22 janvier 2026.
Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de Chartres et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Chartres.
Objet de la négociation
La négociation annuelle porte sur les thèmes obligatoires suivants :
Les salaires effectifs ainsi que la durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les objectifs d’égalité entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.
Information fournie par la Direction
Préalablement à cette réunion, les délégués syndicaux ont reçu les documents suivants :
Les effectifs 2025, par âge, sexe, statut et ancienneté,
Les salaires moyens des salariés de droit privé, l’intéressement versé au titre de 2024
La structure des effectifs par statut, catégorie socioprofessionnelle et par service,
Le récapitulatif de la répartition des effectifs sur l’année,
Le récapitulatif des mouvements des effectifs sur l’année (temps partiels, entrées, sorties),
Le nombre de personnes formées et le nombre de journées de formation par statut et par sexe,
ainsi que :
Le récapitulatif des accords signés au sein d’Habitat Eurélien.
Demandes et observations formulées par les partenaires lors de la négociation.
Le
20 janvier 2026 : la réunion a débuté par la relecture des documents transmis aux organisations syndicales.
Aucune remarque particulière n’a été émise par les représentants sur les documents fournis.
La Direction Générale fait part de propositions aux représentants syndicaux afin qu’ils puissent mener des réflexions conjointes en vue des prochaines réunions.
Il est notamment fait mention de la forte baisse de l’inflation. Selon l’INSEE, l’estimation provisoire de l’inflation pour l’année 2025 est de 0.9% ; par conséquent, les négociations salariales peuvent être menées sur des augmentations collectives et individuelles.
Est également rappelé la mise en place de la nouvelle classification des emplois, conformément à l’accord national.
Un autre point marquant pour 2026 sera l’adhésion obligatoire à France Travail qui était jusque-là facultative. La cotisation « assurance chômage » est une nouvelle charge patronale à hauteur de 4% sur les salaires bruts.
Représentant Syndical FO :
Demande :
Une augmentation de la prime qualité de service de 25€ par trimestre, soit 100€ annuel
Une augmentation de 1€ du titre restaurant, le portant ainsi à 10€.
Représentant Syndical CGT :
Demande :
Une augmentation généralisée de 3.5% pour l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la catégorie.
Le
22 janvier 2026, les représentants syndicaux engagent les négociations en confirmant leurs demandes du 20 janvier.
La Direction Générale
Préambule : le principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, formation et des conditions de travail est respecté au sein de l’entreprise.
Les effectifs moyens sur l’année 2025
Les effectifs CDI, FPT + apprentis se composent de : 69 femmes47.36 % 77 hommes52.64 % soit une moyenne de 146.58 personnes réparties comme suit : 7.67 personnes de statut « FPT » soit un peu plus de 5% 142.25 personnes de statut « droit privé » soit ≃ 97%
Ce qui correspond à un effectif moyen de 147 temps plein sur l’année (CDI, CDD, FPT compris).
11 personnes bénéficient d’un temps partiel (au 31/12/2025). Temps partiel moyen ETP sur l’année de 7.89
Les Salaires
En matière d’égalité professionnelle hommes-femmes portant sur la rémunération : si des écarts sont constatés, ces derniers sont dus essentiellement à l’ancienneté dans le poste. Lors des embauches, les hommes et les femmes sont recrutés sur la base d’un coefficient de rémunération identique à compétences et expériences identiques. L’index d’égalité Homme/Femme est de 95/100 (2024)
L’intéressement
Pour la période 2023 à 2025, un nouvel indicateur a été ajouté sous la forme d’un bonus afin de s’adapter aux évolutions des métiers : il s’agit de la satisfaction clientèle. L’objectif étant d’atteindre une note de satisfaction globale minimum de 7.6/10 (avec une marge de tolérance de 0.3 points) Objectif atteint = 7.55/10 sur l’année 2024 (intéressement payé en 2025).
L’enveloppe a ainsi été majorée de 50 000 € soit une prime globale de 300 000 € à répartir entre 156 bénéficiaires.
Formation professionnelle
95 salariés ont au moins suivi une formation en 2025 – représentant 65% de l’effectif global - soit 152 stagiaires (CDI, agents FPT et CDD) répartis entre 53% de femmes et 47% d’hommes. 2450 heures de formation ont été dispensées, correspondant à 349 jours. Les journées professionnelles (organisées par la Fédération des OPH ou l’USH), ainsi que les parcours d’intégration des nouveaux embauchés ne sont pas comptabilisés. Le coût pédagogique des formations réalisées en 2025 s’élève à près de 80 000€ (1,7% de la masse salariale).
La comparaison 2025 versus 2024 appelle les commentaires suivants :
2025 2024 349 jours de formation 134 jours de formation 65 % des salariés 52 % des salariés
En 2025, plus de 38% d’heures de formation de plus qu’en 2024, avec des coûts maitrisés puisque ceux-ci n’ont pas augmenté de 5%.
Les sessions d’évolution réglementaire ont été dispensées pour leur majorité « à distance ».
32 stagiaires ont été inscrits en « Gestion de conflits » et 18 ont déjà suivi au moins une formation Excel. Les recyclages et/ou habilitations « sécurité » ont été dispensées à 37 stagiaires. Ces formations sont dispensées « en présentiel »
Les sessions « inter-région » ont été privilégiées : organisées entre bailleurs de la région Centre-Val-de-Loire, sur des thématiques communes et dispensées par l’AFPOLS.
Cette organisation permet de maintenir les coûts de formation, éviter des déplacements trop importants pour les stagiaires et proposer des formations qualitatives.
Les formations en distanciel sont toujours d’actualité et représentent 38% des sessions organisées sur des thèmes précis tels que : montage financier, marchés de travaux, ou encore détection de la fraude documentaire … La majorité des sessions sont organisées en présentiel et en intra. Cette année, l’accent a été mis sur la bureautique (avec excel), la gestion des conflits, le management et comme toujours les formations en lien avec la sécurité (habilitation et/ou recyclage).
e) Durée effective et organisation du temps de travail – Qualité de vie au travail
L’accord collectif d’entreprise sur « l’aménagement et la réduction du temps de travail » définit les modalités pratiques organisant les horaires et l’organisation du temps de travail.
L’entreprise reste attentive à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et répond favorablement (en veillant à respecter ses obligations de service) aux demandes de travail à temps partiel.
Au 31 décembre 2025, 11 personnes travaillent à temps partiel, dont 8 pour convenance personnelle.
f) Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie privée et familiale, chaque salarié utilisant un moyen informatique (PC, téléphone portable, tablette …) est soumis à la charte informatique annexée au règlement intérieur. Les règles d’utilisation du téléphone portable sont remises au détenteur, qui signe celles-ci à réception du matériel.
L’une et l’autre sont rédigées dans l’intérêt de chacun des utilisateurs et manifestent la volonté de l’entreprise d’assurer une utilisation et un développement harmonieux et homogène de son système d’information.
g) Charte Ethique et code de bonne conduite
Un ensemble de règles visant à protéger les personnels de l’entreprise face à des situations qui pourraient mettre en jeu leur responsabilité, leur sécurité, leur bien-être au travail et ceux de leurs collègues, a été édicté et diffusé à chaque personne. Il appartient à chacun de prendre en compte et respecter ces règles qui constituent le code de bonne conduite. A ceci s’ajoute la procédure de gestion des alertes éthiques ainsi que la mise à disposition d’une plateforme de recueil d’alerte.
Un référent sécurité en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été nommé.
h) L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les employeurs de 20 salariés et plus sont soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif moyen annuel d’assujettissement. Depuis janvier 2020, les salariés bénéficiant d’une RQTH sont déclarés mensuellement via la DSN.
Une déclaration annuelle doit être effectuée via la DSN de mars seulement si l’employeur :
Déclare des accords agréés, des dépenses déductibles
Est redevable d’une contribution en cas de non-respect de l’obligation d’emploi de 6%
L’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH et l’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’OETH sont désormais calculés et transmis à l’employeur par l’Urssaf qui recouvre également les contributions.
Notre OETH au titre de l’année 2024
Effectif moyen annuel d’assujettissement : 141,9 Nombre de bénéficiaires à employer : 8 Effectif moyen annuel des bénéficiaires :6,66 Il manque 1,34 unités bénéficiaires pour remplir notre obligation d’emploi et une contribution de 955 € a été versée au titre de notre obligation sur l’exercice 2024.
Une campagne de sensibilisation a été menée en 2025 auprès des salariés, via « Handisolutions », avec :
La diffusion de bulletins d’informations « les invisibles » en version numérique,
Une cellule d’accompagnement téléphonique RQTH ouverte pendant 1 mois,
Et un logiciel en ligne permettant un « auto-diagnostic ».
Termes de la négociation
Effectifs / Recrutements
Les effectifs sont stables ; les salariés partis sont pour la plupart remplacés. Les mouvements de départs et entrées constants sur l’année.
18 départs ont été enregistrés : 3 en retraite, 2 fin de période d’essai, 4 ruptures conventionnelles, 6 démissions, 2 fin de CDD et 1 licenciement prononcé.
13 recrutements ont eu lieu : 2 contrats à durée déterminée (principalement sur remplacements maternité et/ou maladie), 3 apprentis ainsi que 8 en durée indéterminée.
Plus de 61% des contrats d’embauche sont des CDI ; les recrutements n’ayant pas tous abouti sur 2025, la recherche de candidats se poursuit sur 2026.
Environnement économique
Economie générale en France : croissance faible et contexte difficile.
En 2025, l’économie française a connu une croissance très modeste, avec des défis permanents sur l’emploi, l’investissement et le pouvoir d’achat. Le taux du livret A a varié au cours de l’année de 3% à 1,7% ; cette baisse importante traduit le retour à une inflation plus basse. Le logement social reste un point de tension avec une offre bien en dessous des besoins sur le plan national.
L’IRL (Indice de Référence des Loyers) s’est stabilisé autour d’une progression modérée en 2025. La variation annuelle de l’IRL – valeur du 2nd trimestre 2025, comparée à celle du 2nd trimestre 2024 – est de 1,04% (après 3,26% au 01/01/25).
Ce taux de 1,04% est celui qui est retenu pour l’évolution des loyers au 01/01/26.
Evolution du SMIC et tendances
2023 : progression modérée dans un contexte d’inflation encore élevée 2024 : hausse automatique au 01/01/24 et anticipation d’une hausse supplémentaire au 01/11/24 2025 : pas de revalorisation au 01/01/25
Projection 2026 : revalorisation au 01/01/26 de 1,18% -> revalorisation automatique sans « coup de pouce » exceptionnel. La progression entre 2024 et 2026 est plus lente du fait d’une inflation qui se stabilise.
Depuis 2021, les effectifs d’Habitat Eurélien sont stables, tout comme le nombre de logements. Les déconstructions sont compensées par les livraisons, mais le patrimoine n’évolue pas en quantité de logements : il se modernise, s’améliore, il est rajeuni, répond à l’évolution des ménages (moins de grandes familles, plus de mono-parentalité), s’adapte au vieillissement de la population.
L’adhésion obligatoire à France Travail créée une charge patronale supplémentaire de 4% sur les salaires bruts (pas d’incidence pour les salariés). Néanmoins, les anciens salariés Habitat Eurélien inscrits à France Travail avant le 01/01/26 et percevant l’allocation chômage resteront gérés par l’Entreprise jusqu’à épuisement de leurs droits.
Proposition de la Direction
Avant de faire part de ses propositions, la Direction interroge chaque délégué syndical sur ses revendications. La CGT et FO réaffirment leurs demandes, auxquelles la Direction répond :
La PQS reste sur les mêmes montants,
Pas d’augmentation « uniquement » collective,
Accord pour revaloriser les titres restaurant.
La Direction propose de porter les négociations sur les points suivants avec effet rétroactif des mesures au
01/01/2026 pour l’ensemble des salariés de Droit Privé (hors FPT pour les points 1 et 2)
Augmentation
générale de 0.7%
Augmentation
individuelle entre 0.3 et 0.4%
Soit une hausse de la masse salariale de 1% à 1,1%.
Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant, qui passent à 10€. La prise en charge de l’employeur étant de 60%, le salarié adhérant aux titres restaurant participera à hauteur de 4€.
Remarques formulées par les Délégués Syndicaux
Représentant syndical CGT : ne souhaite pas formuler de remarque
Représentant syndical FO : est satisfait des propositions faites par la Direction, qui répond à une partie de ses demandes.
Application de l’accord
Le présent accord est conclu pour la seule année civile 2026. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
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L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Fait à Mainvilliers, le 27 janvier 2026
Délégué Syndical CGTDélégué Syndical FO Le Directeur Général
L’organisation syndicale CGT a été régulièrement convoquée et a participé aux négociations, mais n’a pas souhaité signer le présent accord. L’organisation syndicale CGT a été régulièrement convoquée et a participé aux négociations, mais n’a pas souhaité signer le présent accord.
