D’ENTREPRISE – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET SYSTEME DE REMUNERATION
Portant application des accords de convergence signés le 28 novembre 2023, établissant la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l'habitat social.
Cet accord remplace les dispositions antérieures et vise à harmoniser les conditions de travail et les classifications des personnels employés par les Offices Publics de l'Habitat, conformément aux nouvelles orientations de la branche.
Les dispositions de cet accord entreront en vigueur au sein de notre organisme à compter du 1er janvier 2026, conformément aux délais de transition prévus.
¥ Vu l'accord de convergence signé le 28 novembre 2023, établissant la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l'habitat social, applicable au plus tard le 1er janvier 2026, et relatif à l’harmonisation des classifications des postes et des grilles de rémunération des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat ne relevant pas de la fonction publique territoriale ;
¥ Vu l’avis favorable du Comité Sociale d’Entreprise en date……………..;
……………………. ayant son siège ………………..à……, représenté par son Directeur Général, ………………
Et,
Le Comité Social et Économique (CSE) de ………………………, régulièrement consulté et réuni conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, représenté par …………………..en qualité de Secrétaire du CSE.
Dûment mandatés à cet effet par ledit Comité pour la signature du présent accord. Ont convenu de conclure le présent accord d’entreprise qui annule et remplace celui précédemment en vigueur du
26 octobre 2010 et de ses avenants.
Article 1 – Objet de l’Accord De Convergence
Le présent accord collectif a pour objet de déterminer les dispositions suivantes :
Chapitre 1 : Dispositions générales p 3
Chapitre 2 : Classification des emplois p 6
Chapitre 3 : Système de Rémunération p 8
Chapitre 4 : Dispositions diverses p 12
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 2 – Conditions de validité de l’Accord
Le présent accord d’entreprise est valable puisqu’il a été signé par l’employeur et les représentants du personnel après avoir été soumis à l’avis du Comité Social d’Entreprise.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur, à savoir le 1er janvier 2026.
Article 4- Révision de L'Accord
À tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord, ou de répondre à l’évolution de paramètres conjoncturels, l’accord peut être modifié par le biais d’avenants. L’initiative est réservée à l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée. L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord qui doit intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois. À l’issue de ce délai de 12 mois, et en l’absence d’un accord de substitution, les stipulations du présent accord continueront de s’appliquer uniquement si elles sont expressément reprises dans un avenant précisant leur maintien au-delà de ce délai (clause de survie – C. trav., art. L. 2261-8) En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer. Toute approbation par une nouvelle partie signataire, toute suppression ou modification d’articles du présent accord fera l’objet d’un avenant. 4.1 - Accords conclus avec les syndicats Les avenants de révision sont soumis aux mêmes conditions de validité que les accords initiaux. Les règles de révision des accords collectifs s’articulent autour des trois principes suivants (c. trav. art. L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8) :
L’accord doit déterminer les conditions de sa révision. En cas de non-respect des dispositions de l’accord initial relatives à sa révision, l’accord de révision n’est pas valable (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 03-14264, BC V n° 277).
Quant aux accords qui ne prévoient pas de procédure de révision, ils peuvent quand même être révisés, sous réserve du consentement de l’ensemble des signataires (cass. soc. 11 mai 2004, n° 02-14844, BC V n° 130 ; cass. soc. 13 novembre 2008, n° 07-42481, BC V n° 224).
Ensuite, seules les organisations syndicales de salariés signataires, ou adhérentes de l’accord, sont habilitées à le réviser, l’avenant devant être signé dans les mêmes conditions que le texte initial. Si aucun de ces syndicats ne signe l’avenant de révision, celui-ci est nul (cass. soc. 8 avril 2009, n° 08-40256, BC V n° 102).
Enfin, l’avenant se substitue de plein droit aux obligations de la convention ou de l’accord qu’il révise.
Tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise doivent être appelés à la négociation des accords d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision. À défaut, l’employeur s’expose à une action en délit d’entrave (cass. soc. 28 octobre 2008, n° 07-82799 FD). En outre, l’’accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de l’accord collectif, sans que les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise aient été convoqués en vue de la négociation, est nul.
4.2- Accords conclus avec les représentants élus ou avec un salarié mandaté
Les accords d’entreprise conclus avec les représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté peuvent être révisés, selon des modalités identiques à celles observées lors de leur conclusion, respectivement par l’employeur signataire, par les représentants élus du personnel ou par un salarié mandaté à cet effet (c. trav. art. L. 2232-29).
Dès lors que les conditions de dépôt ont été respectées (c. trav. art. R. 2231-7), l’avenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés (c. trav. art. L. 2261-8).
Article 5- Dénonciation de L'Accord
Seules les parties signataires sont habilitées à dénoncer le présent accord.
La dénonciation ne produit pleinement ses effets que si elle émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des syndicats signataires (c. trav. art. L. 2261-10 et L. 2261-11). Si certains syndicats perdent leur statut de syndicat représentatif, ils ne peuvent plus dénoncer un accord qu’ils ont signé. Les syndicats signataires toujours représentatifs peuvent malgré tout dénoncer l’accord en question (même si, par hypothèse, la dénonciation n’émane plus de la totalité des syndicats signataires), mais à condition qu’ils totalisent au moins la moitié des suffrages aux dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2261-10). S’agissant d’un accord d’entreprise ou d’établissement, cette condition de majorité sera appréciée au regard des résultats au premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement en question. Les parties qui dénoncent l’accord (qu’il s’agisse des syndicats signataires ou de l’employeur) doivent respecter un préavis qui, en l’absence de stipulation expresse, est de 3 mois (c. trav. art. L. 2261-9). La dénonciation doit être : - notifiée par son auteur aux autres signataires ; - être déposée auprès de l’inspection du travail et auprès du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif [c. trav. art. L. 2261-9, al. 3 et D. 2231-8 ]. L’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire effet. Il doit continuer d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, en principe pendant une durée d’au moins 15 mois. Cette durée de 15 mois correspond à l’addition de 2 périodes : - la durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation, soit 3 mois, sauf clause prévoyant une durée différente (c. trav. art. L. 2261-9) ; - le délai de survie minimal de l’accord collectif, soit 12 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure (c. trav. art. L. 2261-10). Lorsqu’un accord collectif a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation (c. trav. art. L. 2261-10). Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à négocier l’accord de substitution (cass. soc. 9 février 2000, n° 97-22619, BC V n° 59).
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires (employeurs ou salariés), elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. À l’égard des auteurs de la dénonciation, la convention continue de s’appliquer pendant 1 an une fois expiré le préavis de dénonciation (sauf clause prévoyant une durée supérieure ; c. trav. art. L. 2261-11). Un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer ce dernier qu’après l’expiration du préavis de dénonciation (cass. soc. 7 janvier 1997, n° 93-45664, BC V n° 1). L’annulation de l’accord conclu en vue de remplacer un accord dénoncé équivaut à une absence d’accord de substitution (cass. soc. 9 novembre 2005, n° 03-43290, BC V n° 320). Si l’accord est signé après l’expiration du délai légal, il ne s’agit plus d’un accord de substitution, mais d’un accord « classique ». Par conséquent, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis au titre de la convention ou de l’accord dénoncé (cass. soc. 31 janvier 2007, n° 05-17216 FSD). Un accord de substitution peut réserver aux salariés transférés un avantage acquis sans que le principe « à travail égal, salaire égal » soit méconnu (cass. soc. 4 décembre 2007, n° 06-44041, BC V n° 203). Si, à l’issue du délai de survie, l’accord dénoncé n’a pas été remplacé, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis (c. trav. art. L. 2261-13) . Seuls les salariés qui étaient présents au moment de la dénonciation de l’accord et qui bénéficiaient, à cette date, des avantages contenus dans ce texte les conservent au titre des avantages individuels acquis. Quant aux salariés engagés après la dénonciation, ils peuvent prétendre, comme les autres, au bénéfice des avantages prévus par l’accord dénoncé tant que ce texte continue de produire effet, mais ils ne les conservent pas en tant qu’avantages individuels acquis après que l’accord dénoncé a cessé de produire effet (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-41669, BC V n° 170).
Article 6 - Adhésion ultérieure d’une organisation syndicale
Conformément à l’Article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’OPH 09, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Elle prend effet à compter de la date de réception de cette notification par le Directeur général, sauf stipulation différente prévue par les parties.
CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE L’OPH DE L’ARIEGE
Les classifications des postes et les barèmes de rémunération de base des personnels employés par les offices publics de l'habitat (OPH), hors fonction publique territoriale, sont définis par la convention collective nationale et ses avenants. La dernière mise à jour en date est l'accord du 12 décembre 2024, qui revalorise les anciens et nouveaux barèmes de rémunération minimale applicables au personnel des OPH, des Sociétés de coordination et des Sociétés coopératives HLM.
Article 7 – Cotation des emplois
7-1 Les critères classants et degrés
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
Les critères classants valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation avec la plus grande objectivité.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Définitions de ces critères classants :
Autonomie : Ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et délégation.
Responsabilité : Ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens
Coopération/ management : Ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : Ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : Ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cade des situations rencontrées.
Connaissances : Ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Article 8 – Classification des emplois
8-1 Les classes et catégories
Le groupement de cotations par 4 points pour les trois premières classes, puis par trois points jusqu’à la dernière classe qui regroupe les points à partir de 45, permet de déterminer les treize classes de la classification des emplois dans la branche. Pour chacune d’entre-elles, un salaire minimum hiérarchique est fixé.
Tableau récapitulatif :
8-2 Les classifications et emplois de la structure
Une grille de classification des emplois, adaptée à l’organisation actuelle de la structure, est instaurée. La classification détaillée des emplois figure
en Annexe I de la présente convention.
CHAPITRE 3 : SYSTEME DE REMUNERATION DE L’OPH DE L’ARIEGE
Article 9 – La rémunération
9.1 - Salaire de base Un salaire minimum hiérarchique est déterminé pour chacune des classes d’emploi. Ce salaire minimum hiérarchique est exprimé selon un montant brut mensuel composé uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Il correspond à une garantie conventionnelle minimale de rémunération attachée à la classe de l’emploi occupé par le salarié pour une durée de travail effectif égale à la durée légale du travail appréciée, le cas échéant sur une période de référence fixée par voie d’accord collectif conformément aux dispositifs de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Le barème national des salaires minimums hiérarchiques est présenté
en annexe II, jointe en fin de document à la présente convention.
Nota Bene : Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération brute mensuelle totale inférieure au Salaire Minimum de Croissance (SMIC).
9.2 – Gratification annuelle (13eme mois) Une prime de 13ème mois qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de novembre est attribuée aux agents bénéficiaires du présent accord, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable au mois de novembre de l'année en cours. Le salaire pris en considération est le salaire brut de base. En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective défini par l’article L3141-5 du Code du Travail. 9.3 – Négociation salariale annuelle Chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), la masse salariale globale sera revalorisée d’un minimum de 2 % pour les salariés présents au 31 décembre de l’année. Cette revalorisation sera répartie sous la forme d’une augmentation globale des salaires et/ou d’une prime individuelle. L’octroi et le montant de cette prime individuelle sont définis en accord avec la Direction et/ou le responsable hiérarchique, suite à l’entretien annuel d’évaluation. Chaque collaborateur sera ensuite informé du montant de sa prime par courrier. Le versement sera effectué au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
En revanche, aucune augmentation de salaire ne pourra être accordée si l’OPH entre dans une procédure de prévention des difficultés et d’aide aux organismes de logements sociaux de la CGLLS. Les indicateurs permettant d’apprécier la fragilité d’un organisme sont :
Autofinancement net < 3 % des loyers
Fonds de Roulement Long Terme à terminaison par logement < 750€ / logement
Potentiel Financier à Terminaison < 0€.
9.4 – Primes diverses
A la rémunération de base garantie peuvent s’ajouter des primes dont le montant est fixé par le Directeur Général.
9.5- Prime d’intéressement
L’Office Public de l’Habitat dispose d’un accord d’intéressement en vigueur, conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires.Les modalités de calcul, de répartition et de versement de la prime sont définies dans ledit accord, auquel il convient de se référer (
cf. accord d’intéressement).
Article 10 – La gestion des carrières
10.1- Ouverture de poste
Les postes permanents, soit par création, soit pour remplacement, feront l’objet d’une information interne pour que les personnels intéressés fassent connaitre leur candidature.
10.2- Entretien annuel d’évaluation
En application de l’article 28 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, cet entretien d’évaluation, qui doit se tenir avant la fin du premier trimestre de chaque année, a pour objet d’évaluer l’activité du salarié au cours de l’année écoulée. Il permet également de discuter des objectifs pour l’année à venir ainsi que de l’évolution professionnelle et de la rémunération du salarié.Il est rappelé que le personnel a droit, à sa demande, à un entretien avec un membre de la Direction.
10.3- Entretien professionnel
Dans le cadre de la nouvelle obligation d'un entretien professionnel a minima tous les deux ans, l’Office Public de l’Habitat intègre cette démarche dans ses processus de gestion des ressources humaines au regard de ses objectifs globaux. L’entretien professionnel doit quant à lui permettre au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien professionnel donne lieu à une formalisation écrite (papier ou numérique) remise au salarié. Tous les six ans, lors de l'entretien professionnel, employeur et salarié font un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l'Office Public de l’Habitat. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : - suivi au moins une action de formation ; - acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ; - bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé de cent heures complémentaires pour les salariés à temps complet ou de cent trente heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. L’entretien professionnel est un outil stratégique pour identifier les perspectives d'évolution professionnelle envisageables pour les salariés, les besoins en compétences de l’organisation et les actions à mettre en œuvre. Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle).
10.4- Négociation salariale annuelle
Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-19 du code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) porte sur : - les salaires (y compris la revalorisation et la répartition d’un minimum de 2% de la masse salariale globale, conformément à l’article 9.3) ; - l’intéressement et l’épargne salariale ; - la durée effective et l'organisation du temps de travail ; - le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Elle a lieu chaque année, avant le 31 décembre pour l’année à venir.
Cette négociation permettra de définir tous les éléments relatifs aux salaires à prendre en compte lors de l’établissement du budget
Article 11 – Les titres restaurants
Chaque salarié relevant du présent accord bénéficie de l'avantage des tickets restaurant. Un même salarié peut recevoir un seul titre-restaurant par repas et par jour travaillé, dans la limite de son horaire journalier.
En conséquence, le personnel dont les horaires de travail ne recouvrent pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre à un ticket-restaurant. Il en est ainsi pour un salarié qui termine son travail quotidien en fin de matinée ou qui le commence en début d'après-midi.
En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, ils ont droit aux tickets-restaurant lorsque l'heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail journalier.
Ils sont accordés sur la base du nombre de jours ouvrés et travaillés.
Suite à la réunion du CSE du 16 septembre 2024, il a été décidé qu’à compter du 1er janvier 2025, la valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 9 euros, dont 50 % sont pris en charge par l’OPH.
Pour les cadres soumis au forfait jours, le nombre de titres-restaurant est plafonné à 17 par mois pour un mois complet travaillé. En cas d’absence (congés, arrêt maladie, etc.), le nombre de titres-restaurant est réduit proportionnellement aux jours effectivement travaillés.
La dotation mensuelle sera délivrée après règlement de la participation du bénéficiaire. Une retenue correspondante à cette participation sera prélevée sur le salaire mensuel versé aux salariés relevant du présent accord.
Les périodes non travaillées (congés, maladie, maternité, jours fériés, ponts, absences autorisées de + d'une ½ journée, etc.) n'ouvrent pas droit au bénéfice des tickets restaurant. De plus une déduction supplémentaire sera opérée sur le nombre de tickets délivrés pour chaque remboursement forfaitaire ou intégral de frais de restauration. Lorsqu'ils présentent une note groupée, les agents sont tenus d'indiquer clairement le nombre de repas et le(s) nom(s) du ou des salariés de l'OPH concernés.
Article 12- Régimes complémentaires de prévoyance et de mutuelle
Un Accord Collectif d’Entreprise instituant des garanties complémentaires « Incapacité, Invalidité, Décès » a été signé avec le Comité Social d’Entreprise de l’Office Public de l’Habitat en date du 6 octobre 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Il est consultable dans le répertoire COMMUN-> COMMUN -> RH -> ACCORD -> MUTUELLE ET PREVOYANCE sur le serveur interne de l’entreprise. Dans le cadre de cet accord, l’employeur participe au financement de la prévoyance à hauteur de 100 %, cette participation étant révisable selon les modalités prévues par l’accord collectif.
12.2 - Mutuelle - Complémentaire Maladie
Un Accord Collectif d’Entreprise instituant une garantie complémentaire de remboursement des frais de santé a été signé avec le Comité Social d’Entreprise de l’Office Public de l’Habitat de en date du 6 octobre 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Il est consultable dans le répertoire COMMUN-> COMMUN -> RH -> ACCORD -> MUTUELLE ET PREVOYANCE sur le serveur interne de l’entreprise. Dans le cadre de cet accord, l’employeur participe au financement de la complémentaire santé à hauteur de 90 %, cette participation étant révisable selon les modalités prévues par l’accord collectif.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 13 – Dépôt et date d’entrée en vigueur
Conformément au décret n°
2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
L’avenant sera accompagné
d’une copie du récépissé de remise en main propre contre décharge de notification du texte à l’organisation syndicale représentative signataire du présent avenant (c. trav. art. D. 2231-7) (modifié par décret n°2018-362 du 15 mai 2018- art 1)
L’avenant étant signé au niveau de l’entreprise, le texte déposé sera en outre accompagné d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d’un bordereau de dépôt (c. trav. art. D. 2231-7) (modifié par décret n°2018-362 du 15 mai 2018- art 1). Un exemplaire de l’avenant sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de l’Ariège (c. trav. art. D. 2231-2) (modifié par décret n°2018-362 du 15 mai 2018- art 1)
Le présent accord conclu ce jour entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Fait en 4 exemplaires originaux à Foix, le 27 octobre 2025.
Pour le CSE
Pour l’O.P.H.
ANNEXE I : Classification des emplois au sein de l’OPH.
Etant précisé que la classification s’applique à l’ensemble des salariés (hors alternance et directeur général). Le réexamen de la cotation d’un emploi se fera lorsqu’une modification significative du contenu du travail intervient.
ANNEXE II : Barème national des salaires minimums hiératiques.
