Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d’HLM
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d’une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
Préambule
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d’une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
A ce titre, l’accord de convergence n° 2 dispose ainsi du nouveau cadre dans lequel devra s’inscrire la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives. Cadre dont la mise en place est fixée au 1er janvier 2026 au plus tard.
Titre 1 – Principes généraux
Définitions
Article 1 – Système de classification des emplois
Le système de classification des emplois est un outil de référence permettant la structuration des politiques sociales menées au sein des organismes où elle s’applique. Cette classification découle de l’analyse et de l’évaluation des postes présents dans l’organisme.
La CCN des OPCH définit un emploi comme « l’ensemble des activités et missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ».
Article 2 – Descriptif des emplois
Alors que l’emploi s’entend comme l’ensemble des postes ayant des exigences et des caractéristiques comparables, le poste revêt un degré de précision supplémentaire en définissant un rôle individuel dans l’organisation.
Chaque emploi fait l’objet d’un descriptif établi par l’employeur répertoriant les activités dites significatives et récurrentes ; ce descriptif doit permettre l’évaluation des critères classants dans chacun des degrés.
Article 3 – Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l’emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Au nombre de 6, ils sont définis par la Convention Collective Nationale et recoupent les notions suivantes : autonomie, responsabilité, coopération / management, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises.
Article 4 –Degrés
Chacun de ces critères classants est décliné en 8 degrés. Ces degrés permettent de décrire le niveau attendu des compétences requises pour chaque poste. Le descriptif du poste sur la base des critères classants aboutit à son positionnement au sein du système de classification.
La CCN précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et / ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïtés possible ».
Ressources et contributeurs
Les parties soulignent l’importance stratégique de l’implication de l’ensemble des parties prenantes à un projet aussi engageant pour l’avenir de l’Office et, à ce titre, ont souhaité mobiliser des contributeurs tout au long du processus de mise en place de la nouvelle classification.
Ainsi, les partenaires ont identifié les parties prenantes suivantes, appelées à contribuer aux différentes phases du projet :
Les managers
Par leur connaissance approfondie et détaillée des rôles au sein de leur périmètre managérial, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque emploi placé sous leur responsabilité.
Un panel de collaborateurs
Ils possèdent une connaissance opérationnelle des tâches quotidiennes et des défis spécifiques à leur poste, leur apport est crucial pour garantir des descriptions de poste reflétant la réalité du terrain et pour s’assurer de la prise en compte exhaustive de l’ensemble des caractéristiques de leur activité.
Les représentants du personnel
Leur rôle est important dans la conduite du changement au sein de l’Office, ils sont les garants de l’équité de traitement de l’ensemble des salariés et prennent part, à ce titre, au processus de la nouvelle classification.
Le service des ressources humaines :
En tant que pilote dans la mise en place de la nouvelle classification, il veille à la structuration du processus afin d’assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles. Les membres RH prenant part à ce projet sont par conséquent tous formés aussi bien aux méthodes d’animation des collectifs de travail (facilitation), qu’aux spécificités propres à l’établissement d’une nouvelle classification des emplois.
Un cabinet de conseil RH en accompagnement :
Le cabinet Côté RH qui depuis 2004, intervient en conseil RH dans le logement social. Il possède une expertise sur les études de benchmark personnalisées ou pour des branches professionnelles ( USH, Fédérations du secteur du logement social) sur des données sociales (rémunérations, absentéisme, calibrage des équipes …) Il intervient sur des missions d’accompagnement, à la politique de rémunération, à la classification, à la réalisation de référentiel emplois- compétences, à la GEPP.
Phasage du projet
Les étapes de la mise en œuvre de la classification au sein de Corrèze Habitat sont décrites sous forme de schéma et détaillées ci-après :
Article 5 – Descriptif des emplois
Étape initiale et incontournable du processus, l’élaboration du descriptif des emplois a permis de dresser l’état le plus fidèle et actuel des emplois en vigueur au sein de l’Office.
Sur la base d’un travail préliminaire effectué par le Service des Ressources Humaines, les directions et services de l’Office ont été sollicités pour s’assurer que le descriptif des missions et prérequis propres à chaque emploi soit le plus fiable et complet possible.
La classification élaborée au terme du présent avenant a été réalisée sur la base de ce descriptif des emplois.
Article 6 – Définition des emplois
Un emploi peut regrouper plusieurs appellations de postes de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. Il peut être commun à l’ensemble de la branche professionnelle et peut se traduire dans chaque entreprise par différentes appellations.
Les fiches emplois sont indispensables pour faciliter la classification des emplois, l’identification des parcours d’évolution professionnelle et les passerelles entre les différents postes, à ce titre, les travaux en découlant servent directement à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Article 7 - Rédaction des fiches emplois
Après définition d’une finalité commune de l’emploi, toutes les fiches emplois ont été rédigées et validées par les Directions et services. Elles ont été rédigées selon les recommandations préconisées par la Fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social, notamment la fiche dite « Verbes d’action » annexée au présent avenant.
Article 8 – Ateliers de cotations
A l’aide d’un outil de cotation, chaque emploi a été pesé en respectant le principe de progression, sur la base des fiches emplois rédigées. Ces ateliers procèdent à l’analyse des emplois de leur périmètre dans le but d’en déterminer le positionnement dans la nouvelle classification. Les livrables de ces ateliers correspondent à l’ensemble des pesées des emplois de chacune des directions de l’Office.
Parmi les trois dates retenues seules le 10 et 19 juin 2025 ont été nécessaires à la réalisation des cotations. Le groupe de travail était composé ainsi :
La déléguée syndicale Force ouvrière : Madame Prénom NOM
Le Référent de la section syndicale FSU et représentant des métiers de la maîtrise d’ouvrage : Monsieur Prénom NOM
Un représentant des agences : Madame Prénom NOM – responsable d’agence
Un représentant de la régie entretien : Monsieur Prénom NOM – responsable de la régie d’entretien
Un représentant cadre/manager : Madame Prénom NOM- responsable de la gestion locative
Un collaborateur du siège : Madame Prénom NOM - comptable
Un représentant du personnel de proximité : Monsieur Prénom NOM (également membre du Comité social et économique)
Un animateur : Madame Prénom NOM responsable RH
Un rapporteur : Madame Prénom NOM chargée de RH
Les ateliers ont été organisés et animés dans le respect des préconisations émises par la fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Il est à noter que le représentant de la section syndicale FSU a également été associé par le syndicat FO aux différentes phases de négociation du présent avenant.
Article 9 – Analyse, contrôle de cohérence et impact salarial
A l’issue des ateliers de cotations, un travail d’analyse de cohérence et d’impact salarial a été mené par la service des ressources humaines avec l’appui du cabinet RH.
Article 10 – Restitution aux délégations patronale et syndicales
Cette restitution est réalisée par le service des ressources humaines.
Sur la base de l’ensemble des travaux menés par les contributeurs, une synthèse exhaustive a été présentée aux partenaires sociaux, elle permet l’établissement :
Des emplois
De leur positionnement
Du positionnement des emplois au sein de la nouvelle classification
Des éventuels impacts sur la structure des effectifs de l’Office
Des impacts budgétaires
Cette synthèse permet également,
L’identification de potentiels écarts notables avec l’ancienne classification
La mesure des points de vigilance éventuellement persistants, relatifs aux classes applicables
C’est sur cette base que les parties procèdent à ce jour à la négociation de la nouvelle classification par la signature du présent avenant.
Titre 2 : classification des emplois
Tout au long du processus de détermination du positionnement des emplois de l’Office au sein de la nouvelle classification, des outils spécifiques ont été utilisés lors des différentes phases (Regroupement des postes ; Finalités communes ; Définition de l’intitulé des emplois ; Fiches emploi ; Outils de cotations…).
suivant les critères prévus par la CCN suivants :
Et selon la cotation des classes d'emplois prévus par la CCN suivantes :
Les parties conviennent de la classification des emplois au sein de la structure est la suivante :
Catégorie
Emplois
Classes Cotations Cadre Directeur général adjoint 13 46
Directeur de département 11 40
Responsable de service 9 35
Chargé d'opérations 8 30
Responsable d'agence 8 31
Contrôleur de gestion 8 32 Technicien / agent de maîtrise Chef d'équipe 6 25
Responsable d'activité métier 6 26
Conducteur de travaux 6 24
Chef d'équipe -adjoint- 5 22
Chargé d'activité technique 5 23
Chargé d'activité métier 5 23
Chargé de fonction support 5 23
Assistant d'accueil et de gestion 4 19 Employé Ouvrier polyvalent d'agence 3 16
Ouvrier spécialisé 3 17
Assistant de gestion 3 14
Assistant technique 3 16
Assistant d'accueil du siège 2 13
Agent d'entretien 2 13
Etant précisé que la classification s’applique à l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2026 (hors Directeur Général).
Le réexamen de la cotation d’un emploi se fera lorsqu’une modification significative du contenu du travail intervient.
Titre 3 : rémunération
Article 11 : Salaire minimum hiérarchique
Un salaire minimum hiérarchique est déterminé pour chacune des classes d’emploi. Ce salaire minimum hiérarchique est exprimé selon un montant brut mensuel composé uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Il correspond à une garantie conventionnelle minimale de rémunération attachée à la classe de l’emploi occupé par le salarié pour une durée de travail effectif égale à la durée légale du travail appréciée soit à un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures.
Les salaires minimaux hiérarchiques conventionnels seront appliqués. Au 1er janvier 2026 , il sont les suivants :
Une prime d’ancienneté est appliquée depuis le 1er janvier 2023. Elle est indexée sur l’ancienneté acquise dans la classification (catégorie et niveau) et selon les salaires minimaux appliqués dans l’accord collectif d’entreprise. Si le salarié évolue de catégorie et de niveau, le salarié repart à 0. Cette prime créait ainsi un parallèle avec les avancements d’échelon pratiqués dans la fonction publique territoriale.
Il est convenu entre les parties de mettre un terme à la prime d’ancienneté à compter du 1er janvier 2026 et de laisser le dispositif s’éteindre naturellement. Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté en décembre 2025 continueront à percevoir les dites sommes. Toutefois, le montant est gelé et ne pourra être réévalué.
En fonction de l’amélioration des résultats financiers de l’entreprise, la prime d’ancienneté pourra être réenvisagée.
Article 13 : Prime d’objectif
Historique :
La prime d’objectif est instaurée depuis le 1er janvier 2021 – premier versement en 2022-. Le montant de la prime d’objectif est défini dans le cadre des plafonds déterminés en fonction de la catégorie à laquelle l’emploi appartient. A chaque objectif correspond une part égale du montant maximal de la prime d’objectifs auquel est appliqué un niveau d’atteinte. L’évolution de la classification est l’occasion de repréciser les dispositions qui entourent la prime d’objectif et de préciser les contours du dispositif appliqués qui ont parfois faits défauts. La prime d’objectif est également applicable au personnel issu de la fonction publique territorial. Elle est versée par le biais du Complément Indemnitaire Annuel (CIA).
Conditions d’éligibilité à la prime
Peuvent en bénéficier, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée totalisant au minimum 10 mois de présence continue dans l’entreprise, au titre d’une année civile. Pour bénéficier de la prime d’objectif, les collaborateurs devront également être présents lors de la campagne d’entretien et bénéficier de leur entretien annuel.
Sont prises en compte au titre des 10 mois de présence continue minimum exigés pour pouvoir prétendre aux avantages servis par le présent article, les périodes de travail, de travail effectif, y compris : les périodes légalement assimilées de plein droit à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud'hommes, …).
Les périodes visées aux articles L 1225-17 (congé de maternité), L 1225-37 (congé d'adoption) et L 1226-7 (maladie professionnelle et accident du travail) du code du travail seront pris en compte dans le calcul des 10 mois.
Période de référence
La période de référence pour le calcul de la prime est l’année civile.
Versement de la prime
Le versement a lieu au plus tard au mois d’avril de l’année N+1 en une seule fois.
Définition des objectifs
Les objectifs sont définis en lien avec les orientations stratégiques de Corrèze Habitat. Ils tiennent compte, des indicateurs prévus dans la Convention d’Utilité Sociale (CUS) et dans le Plan Stratégique du Patrimoine (PSP) notamment.
Au maximum, trois objectifs individuels seront définis par collaborateurs, parmi lesquels deux devront tenir compte de la nature des fonctions exercées. Les objectifs doivent être réalistes et mesurables par des indicateurs, répondant aux critères de la méthode SMART (Spécifique/Mesurable/Acceptable/Réaliste et Temporellement défini). Ils doivent être proposés et rédigés en lien direct avec le responsable direct. Le troisième objectif devra quant à lui évaluer la manière de servir. Il s’agit d’une appréciation générale sur la valeur professionnelle du collaborateur, de ses savoirs-être, au-delà des résultats obtenus. Le niveau d’atteinte de cet objectif dépendra des compétences comportementales et relationnelles qui permettent de bien s’intégrer dans une équipe, de communiquer efficacement, de faire preuve d’initiative ou d’empathie, des capacités à travailler efficacement avec les autres, avec sa hiérarchie, et de s’adapter aux contextes variés.
En cas de changement de service en cours d’année, une réunion sera organisée entre le salarié et son nouveau responsable, dans les 15 premiers jours du changement de service, afin de communiquer les nouveaux objectifs individuels et collectifs à l’intéressé(e). Les nouveaux objectifs seront transmis au service RH.
Pour des raisons objectives et pertinentes, les objectifs peuvent être ajustés en cours d'année. La demande est à l'initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique. Les objectifs modifiés sont alors formalisés et les modifications signées par le Responsable hiérarchique et par le collaborateur concerné. Ils devront être transmis au service RH.
En cas de suppression d’un objectif en cours d’année, un nouvel objectif doit être fixé afin de respecter l’obligation de disposer pour chaque collaborateur de 3 objectifs.
Suivi des objectifs - calcul de la prime :
L'atteinte des objectifs est évaluée chaque année au cours de l'entretien annuel. Des échanges réguliers au cours de l'année permettent au responsable et à son collaborateur de s'assurer de l'avancée de leur réalisation. Le responsable évalue en année N le niveau d’atteinte des objectifs fixés au collaborateur l’année précédente conformément aux indicateurs.
Pour chaque objectif, il devra être précisé un niveau d’atteinte entre 0 et 100%. Les résultats obtenus pour chaque objectif feront l’objet d’une moyenne qui viendra pondérer le montant maximal de la prime.
Coefficient de pondération appliqué au montant maximal de la prime : (100% + 90% + 20% ) / 3 : 0.70 Si le montant maximal est de 100€, le collaborateur percevra 70,00€ de prime d’objectif.
Pour les collaborateurs à temps partiel, ce calcul sera réalisé au prorata du temps de travail.
Les périodes visées aux articles L 1225-17 (congé de maternité), L 1225-37 (congé d'adoption) et L 1226-7 (maladie professionnelle et accident du travail) du code du travail feront l'objet d'une modulation en fonction de la durée de présence de l'intéressé(e) au cours des exercices concernés.
En cas de changement de service en cours d’année, il sera fait application du cumul des résultats obtenus au cours de chaque période passée dans chaque service. Les résultats seront quant à eux évalués, entre le collaborateur et son ancien supérieur hiérarchique, au plus tôt durant les 15 premiers jours du changement de service ou au plus tard, au terme de la période de référence de la campagne d’entretien annuel. En cas de difficulté, il pourra être fait appel au niveau hiérarchique N+2.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année et sous réserve de totaliser les 10 mois de présence minimale continue, les objectifs seront pris en compte sur la totalité de la période de présence et les primes seront calculées au prorata du temps de présence.
Montant - Enveloppe de la prime :
Le montant de la prime d’objectif dépend de la catégorie d’emploi :
Catégories
Montant
maximal
Employés
550
Agents de maitrise 650 Cadre 850
En fonction de l’amélioration des résultats financiers de l’entreprise, le budget prévisionnel pourra être réévalué.
Régime applicable à la prime
La prime suit le régime applicable aux salaires et est imposable à l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires de l’année de son versement. Elle n’entre pas dans l’assiette du salaire de base.
Application des dispositions et extension aux agents de la fonction publique
Les dispositions du présent avenant prendront effet lors à la définition des objectifs 2026 dont le versement aura lieu en 2027. Le personnel issu de la fonction publique territoriale peut également en bénéficier selon les mêmes modalités de calcul, dans le respect des plafonds fixés par délibération au titre du CIA.
Article 14 : Primes à caractère exceptionnel
Des primes et indemnités à caractère exceptionnel et ponctuel peuvent s’ajouter au salaire minimum hiérarchique. L’enveloppe et les modalités d’attributions pourront être évoquées lors des négociations annuelles obligatoires. Il appartiendra aux responsables hiérarchiques de proposer le montant des primes ponctuelles qui seront validés par les directeurs.
Article 15 : Progression minimum
Les dispositions prévues dans l’accord collectif initial sont abrogées.
Article 16 : Préservation des droits acquis
Le classement des emplois dans la nouvelle classification ne devra pas conduire à fixer pour chaque salarié une rémunération inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement au présent avenant.
La mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à imposer un changement de catégorie socio professionnelle à un salarié.
Le classement au sein de la catégorie contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention est maintenu à titre individuel, sauf en cas d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, la classification afférente sera déterminée conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’organisme.
Article 17 : Changement de catégorie et niveau
L’accès à un emploi de catégorie et/ou de niveau supérieur résulte d’un besoin de l’organisation et des capacités qu’aura su démontrer le collaborateur. L’évolution devra être validée par les directions concernées après, le cas échéant, avis du responsable hiérarchique. Un avenant précisera obligatoirement la nouvelle classification, la date de prise d’effet ainsi que la nouvelle rémunération afférente à cet emploi.
Titre 4 : Disposition finales
Article 18 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Les modalités de révision prévues au présent avenant sont conclues pour une durée indéterminée et prendront effet à compter du 1er janvier 2026.
Elles s’appliqueront, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de Corrèze Habitat entrant dans son champ d’application.
Article 19 : Clause de suivi et de rendez-vous
L’application des présentes dispositions feront l’objet d’un suivi annuel par les signataires qui se réuniront une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre et étudier la nécessité éventuelle de procéder à des réexamens de cotations.
Article 20 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion et de dépôt que le présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1, toute dénonciation éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant.
Article 21 : Notification, Dépôt et Publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la structure.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé, à la diligence de la Direction :
A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme
Au Greffe du Conseil de prud’hommes de la Corrèze.
Enfin, un exemplaire de cet avenant sera à disposition sur les panneaux d’affichage, et un exemplaire sera consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet avenant, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Le présent avenant est rédigé en 3 exemplaires.
Fait à TULLE, le 21 octobre 2025
Déléguée Syndicale FO Prénom NOM Directeur Général Prénom NOM
Annexes
Ci-dessous, la liste des fiches emploi annexées au présent avenant :
