L’Office Public de l’Habitat de l’Agglomération de La Rochelle - 2 avenue de Varsovie CS 10555 – 17023 La Rochelle cedex 1 - Tél : 05 46 00 49 94 - SIRET : 271 700 023 00010 - Convention Collective Nationale des Personnels des Offices Publics de l’Habitat – N° IDDC 3220
Représenté par , Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’OPH de l’agglomération de La Rochelle
- Force Ouvrière représentée par , délégué syndical
Textes de référence :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d'application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d'HLM
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l'élaboration d'une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
Préambule Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l'Habitat d'une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d'application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d'une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social.
A ce titre, l'accord de convergence n° 2 dispose ainsi du nouveau cadre dans lequel devra s'inscrire la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés de Coopératives. Cadre dont la mise en place est fixée au 1er janvier 2026 au plus tard.
Dans ce contexte, conscientes de l'importance des changements engendrés par ce nouveau texte conventionnel au niveau, notamment, de la classification des emplois, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité structurer la démarche globale de l'Office en détaillant dans le présent accord la méthode qui va être déployée afin d'accompagner sa mise en œuvre, en s'appuyant sur le « Guide d'application paritaire à la classification».
Article 1. Objet de l’accord de méthode
Le présent accord de méthode s'inscrit dans le champ de la convention collective nationale des OPCHS disposant que « l'accord de méthode décrit les principes et moyens qui permettent à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties » Les points abordés dans l’accord de méthode sont les suivants : Principes généraux en lien avec la classification ; Ressources et contributeurs ; Phasage du projet ; Méthodologie de négociation ; Calendrier de négociation ; Information ;
Article 2. Principes généraux en lien avec la classification
2 – 1. La classification des emplois
Le système de classification des emplois, objet de cet accord de méthode, est un outil de référence permettant la structuration des politiques sociales menées au sein des organismes où elle s’applique. La classification des emplois a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des classes d’emploi pour chacun d’entre eux. La méthodologie déployée permet en particulier d’objectiver la méthode de classement des emplois.
2 – 2. L'emploi
La CCN des OPCH définit un emploi comme » l’ensemble des activités et missions requises régulièrement dans le cadre de l’organisation du travail ». L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Activités significatives : il s’agit des activités, missions, relations, responsabilités, caractéristiques et aussi révélatrices de ce que sont les véritables contenus d’emploi, dès lors qu’elles sont récurrentes et régulièrement mises en œuvre. L’employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l'organisme. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l'évaluation de chaque critère dans chacun des degrés.
2- 3. L’évaluation des emplois- critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par le poste. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu du poste et permettent de le positionner dans la grille de classification. La méthode de cotation repose sur 6 critères classants (l'autonomie, la responsabilité, la coopération/management, la dimension relationnelle, la technicité, les connaissances). Chaque critère classant est décliné en 8 degrés permettant de décrire le niveau attendu de compétence pour chaque poste. La somme des degrés attribués constitue la cotation de l’emploi considéré.
Article 3. Ressources et contributeurs
La Direction souligne l’importance stratégique de l’implication de l’ensemble des parties prenantes au projet, à ce titre, elle souhaite mobiliser plusieurs interlocuteurs tout au long du processus de mise en place de la nouvelle classification. Les parties prenantes sont les suivantes :
Les collaborateurs : Ils possèdent une connaissance opérationnelle des tâches quotidiennes et des défis spécifiques à leur poste, leur apport est crucial pour garantir des descriptions de poste reflétant la réalité du terrain et pour s’assurer de la prise en compte exhaustive de l’ensemble des caractéristiques de leur activité.
Les managers : par leur connaissance approfondie et détaillée des rôles au sein de leur périmètre managérial, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste placé sous leur responsabilité.
Les directeurs : Ils possèdent une connaissance transverse au sein de leur direction et veille à la cohérence globale au sein de leurs équipes. Ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste placé sous leur responsabilité.
Les ressources humaines : En tant que pilote dans la mise en place de la nouvelle classification, ils veillent à la structuration du processus afin d’assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles.
Les représentants du personnel : Ils veillent à l’équité de traitement de l’ensemble des salariés et prennent part, à ce titre, aux différentes phases du processus de la nouvelle classification de différentes manières (information, accompagnement, réunion…).
Le Directeur général : Il est le garant de l’équité de traitement de l’ensemble des salariés. Ils possèdent une connaissance transverse au sein des directions et veille à la cohérence globale au sein de l’Office. Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l’employeur et devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2025.
Article 4. Phasage du projet
Les étapes de mise en œuvre de la classification au sein de l’OPH de l’agglomération de La Rochelle sont décrites ci-après et figurent sous forme de schéma en annexe au présent accord.
Les parties signataires affirment que le respect de ce phasage, des rôles et pouvoirs des ressources et instances identifiées, est le garant d’une conduite du changement équitable, partagée et efficiente.
Article 4.1. Etat des lieux – description d’emploi Etape initiale et incontournable du processus, elle vise à dresser l’état le plus fidèle et actuel des postes et emplois en vigueur au sein de l’Office. Sur la base du travail préliminaire effectué par les Ressources Humaines, tous les managers sont sollicités pour s’assurer que le descriptif des tâches et prérequis propres à chaque poste soit le plus fiable et complet possible, le salarié y sera associé le cas échéant. Ces livrables constituent la base de travail des ateliers de positionnement des postes et pourront faire l’objet d’une concertation entre la direction et le délégué syndical si ces dernières relèvent des remarques. Les outils utilisés pour servir cette phase du projet sont ceux préconisés par la Fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. Article 4.2. Définition des emplois repères Un emploi repère est un emploi qui regroupe plusieurs appellations de postes de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. Il peut être commun à l’ensemble de la branche professionnelle et peut se traduire dans chaque entreprise par différentes appellations. Les emplois-repères sont indispensables pour faciliter la classification des emplois, l’identification des parcours d’évolution professionnelles et les passerelles entre les différents postes, à ce titre, les travaux en découlant servent directement la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Ces emplois repères font l’objet d’un travail préparatoire effectué par les Ressources humaines sur la base d’un « benchmark » exhaustif réalisé auprès d’entreprise du même secteur d’activité ou approchant, dans le souci de garantir, autant que faire ce peut, l’employabilité interne comme externe des collaborateurs. Au-delà des métiers actuellement présents au sein de l’Office, ce « benchmark » apprécie également l’émergence des nouveaux métiers.
Article 4.3. Ateliers de positionnement des postes Ces ateliers sont circonscrits à chaque direction et intègrent le service Ressources Humaines et les managers de la direction concernée. Ces ateliers sont animés dans le respect des préconisations émises par la fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social explicités au sein du guide d’application paritaire à la classification, de la formation suivie par la DRH et lors des différents échanges organisés par la fédération. Selon les effectifs (agents concernés et managers encadrants), les ateliers seront déclinés en plusieurs groupes de travail de membres d’une même direction, ces ateliers procèdent à l’analyse des postes de leur périmètre dans le but d’en déterminer le positionnement dans la nouvelle classification. Les livrables de ces ateliers correspondant à l’ensemble des pesées des postes de chacune des directions de l’Office. Les parties signataires soulignent que les travaux produits par ces ateliers ne présentent pas de caractère définitif et peuvent être sujets à révision lors des phases suivantes du processus. Les directions seront examinées par ordre croissant du nombre d’emplois qu’elles comprennent actuellement. Au sein de chaque direction, la cotation sera réalisée dans l’ordre décroissant de la classe d’emploi. Ordre d’examen des emplois des directions : Direction Nombre d’emplois DMO 5 DF 8 DG 10 DAG 16 DLC 32
Article 4.4. Analyse et Centralisation des travaux Etape de consolidation des travaux réalisés en ateliers directionnels, elle requiert la mise en place d’instances de pilotage au périmètre différencié :
4.4-a Comités techniques de positionnement
Ces comités, au nombre de 5, nombre équivalent à celui des directions de l’Office, se composent de la façon suivante :
Le directeur en charge de l’entité concernée,
Les managers de l’entité concernée,
Le service Ressources Humaines,
Le Directeur Général
Ces comités interviennent sur un premier niveau de cohérence afin d’harmoniser pour une même entité les positionnements des postes qui y sont présents. Ils se réunissent à l’issue de chaque atelier une fois les travaux synthétisés par les ressources humaines.
4.4-b Comité de pilotage central
Ce comité se compose de la façon suivante :
La Direction Générale,
Le service Ressources Humaines,
Le délégué syndical,
Trois représentants du personnel désigné par le CSE.
Le Comité de pilotage central intervient une fois l’ensemble des ateliers et comités techniques achevés et synthétisés, son rôle est double : il opère un contrôle de cohérence global sur les travaux menés en amont, et opère un focus sur les éventuels cas particuliers pouvant demeurer. Les livrables à l’issue de la tenue de ces différentes instances est la pesée globale de l’ensemble des postes de l’Office agrémentée des éventuels points de vigilance identifiés et perdurant.
Article 4.5. Restitution aux représentants du personnel (CSE-DS) Cette restitution est réalisée par le Directeur général et la Directrice des Ressources Humaines sur la base de l’ensemble des travaux menés par les contributeurs. Une synthèse exhaustive est présentée, elle permet l’établissement,
Des emplois repères
De leur positionnement
Du positionnement des postes au sein de la nouvelle classification
Des éventuels impacts sur la structure des effectifs de l’Office
Des impacts budgétaires
La mesure des points de vigilance éventuellement persistants, relatifs aux classes applicables.
C’est sur cette base que la direction et le délégué syndical procéderont à la négociation de la nouvelle classification et s’il y a lieu à l’examen des conséquences transverses. Les cotations des postes pourront faire l’objet de concertation entre la direction et le délégué syndical si ces dernières relèvent des remarques.
Article 5. Réunions de négociation
Article 5.1. Parties à la négociation
La délégation syndicale est représentée lors de chaque séance de négociation par le Délégué Syndical ainsi que 3 personnes de l’entreprise au maximum qu’elle aura librement désignée au sein du CSE, et qui dans l’idéal afin de favoriser le suivi du sujet participera à l’ensemble des réunions.
Article 5.2. Heures de délégation
La délégation syndicale recourt aux crédits d’heure dont elles disposent pour l’exercice de ses fonctions conformément à la CCN des organismes publics et coopératifs de l’habitat social du 23 décembre 2023.
Article 5.3. Réunions de négociation
Le temps passé aux réunions de négociation est payé comme du temps de travail effectif à échéance normale et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dont disposent les membres des délégations.
La délégation s’engage à respecter les temps de repos obligatoires et la durée du travail applicable à leurs membres sans recourir à des heures supplémentaires au titre des réunions préparatoires le cas échéant.
Article 5.4. Périmètre de la négociation
La négociation porte sur l’accord de méthode et sur la nouvelle classification, la cotation et sur la définition de la classe d’emploi en découlant, pour l’ensemble des emplois existants de l’office excepté celui de Directeur général et hors fonctionnaires non concernés.
Le descriptif des emplois ne fait pas partie du périmètre de la négociation, cependant, une séance d’échange pourra être consacrée aux fiches descriptives des emplois pour lesquelles le délégué syndical aurait des interrogations concernant les activités significatives.
Article 5.5. Informations partagées entre les parties
La Direction s’engage à fournir à l’Organisation Syndicale Représentative les informations suivantes :
Cartographie des emplois permanents classés par catégorie/niveau, par statut (employé/technicien-agent de maîtrise/cadre) et par direction y compris le nombre de collaborateurs occupant chaque emploi.
Mise à disposition des fiches descriptives des emplois sur un répertoire dédié
Au terme de la négociation, une synthèse sera établie sur le nombre d’emplois par catégorie dans l’ancienne classification et par classe d’emploi de la nouvelle classification. Le nombre de collaborateurs concernés par une évolution salariale en lien avec la classification sera listé.
Les éléments concernant les 2 premiers points ci-dessus seront remis 2 semaines avant la première réunion de négociation.
Article 5.6. Formation des parties prenantes
Les personnes suivantes ont suivi la formation proposée par la fédération des OPH :
Les managers seront formés à la démarche de classification par la DRH au travers d’ateliers de présentation de la méthodologie et d’exercices de cotation d’un échantillon d’emplois.
Article 5.7. Process d’information auprès des collaborateurs Une information concernant la méthodologie de classification et les étapes définies dans l’accord de méthode sera partagée avec l’ensemble des collaborateurs (mail/steeple/lors d’interventions pendant les réunions de service et instances adéquates).
Article 6. Calendrier de la négociation
Les 2 premières réunions sont consacrées à la négociation de l’accord de méthode :
Le 18 février 2025 et le 04 avril 2025
En complément des réunions CSE d’information et de suivi, 3 réunions concernant l’accord éventuel seront planifiées. Afin de garantir une mise en œuvre de la nouvelle classification dans de bonnes conditions d’information des collaborateurs et de mise à jour des SI RH, la nouvelle classification des emplois devra être définie (avec ou sans accord) au plus tard le 01 décembre 2025. La Direction procèdera à la diffusion, par messagerie électronique, de la version définitive de l’accord au délégué syndicale, au moins 7 jours calendaires avant la réunion consacrée, le cas échéant, à la signature de l’accord d’entreprise portant sur la négociation de la nouvelle classification des emplois. En cas de procès-verbal de désaccord, il est rédigé, dans les meilleurs délais, à l’issue des négociations obligatoires. Le procès-verbal de désaccord établi par l’employeur consigne, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures qu’il entend appliquer unilatéralement.
Article 7. Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord de méthode est conclu spécifiquement pour encadrer la négociation concernant la classification des emplois. Au 04 avril 2025, le présent accord d’entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés de l’OPH de l’agglomération de La Rochelle, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage. Il est conclu pour la durée des travaux relatifs à la négociation sur la classification et cessera tout effet à la conclusion d’un accord de révision de la classification ou d’un procès-verbal de désaccord.
Article 8. Révision
Les parties signataires du présent accord ou y ayant adhérées ultérieurement ont la faculté d’engager une procédure de révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre récépissé en l’accompagnant d’un document écrit contenant la liste des points à réviser.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 9. Dénonciation
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d’entreprise sont régis par les articles L.222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
Article 12. Publicité & dépôt
Conformément aux articles L2232-6 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la DREETS et donnera lieu a un récépissé de dépôt. Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire sera remis aux parties signataires. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise. Fait en 4 exemplaires originaux. Fait à La Rochelle le 04 avril 2025,
Directeur Général Délégué Syndical F.O
ANNEXES
Phasage projet
Planning prévisionnel
Degrés de cotation
Glossaire général
Fiches pédagogiques « verbes d’action »
Descriptif d’emploi
Phasage du projet Etat des lieux (fiche de poste)- création descriptions d’emplois Etat des lieux (fiche de poste)- création descriptions d’emplois Managers DDMO/DLC/DF/DAG/DG Managers DDMO/DLC/DF/DAG/DG RH RHleft Ateliers de positionnement des postes Ateliers de positionnement des postes Managers DDMO/DLC/DF/DAG/DG Managers DDMO/DLC/DF/DAG/DG RH RH Directeurs DDMO/DLC/DF/DAG/DG Directeurs DDMO/DLC/DF/DAG/DG Managers DDMO/DLC/DF/DAG/DG Managers DDMO/DLC/DF/DAG/DG RH RH DG DG Comités techniques Comités techniquesleft Comités de pilotage central Comités de pilotage central Délégué syndical
Délégué syndical
Représentant CSE Représentant CSE RH RH DG DGleft Restitution aux partenaires sociaux Restitution aux partenaires sociaux CSE-DS Information CSE-DS Information Délégué syndical Négociation
