ACCORD COLLECTIF QUADRIENNAL SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME
ENTRE :
D’une part,
La société ONDAL France SARL représentée par XXXXX en qualité de Gérant,
ET :
D’autre part, XXXXXX, Déléguée Syndicale F.O.
Il a été convenu : PREAMBULE L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle», précise que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. C’est une démarche de responsabilité sociétale qui prend en compte des sujets tels que :
La santé,
L’amélioration des conditions de travail,
L’employabilité des salariés(es) et l’égalité des chances dans les parcours professionnels,
La valorisation des compétences et de l’engagement des salariés envers la Société,
Une communication de qualité et la QVT comme démarche intégrée du management.
La société Ondal France SARL, dans la continuité de son accord pénibilité 2014-2017 et de son plan d’actions, et dans une volonté continue d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, s’engage, par cet accord, dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail (QVT), ceci afin de construire les bases d’une organisation durablement performante et compétitive, capable de faire face aux changements qui sont les siens :
Evolution concurrentielle du marché de la sous-traitance en produits cosmétiques,
évolution de la demande clients,
Evolution des métiers et des compétences attendues,
Nécessité d’être efficace et d’améliorer la performance.
Cette démarche se veut être une démarche de co-construction et co-création, c’est-à-dire que chaque salarié est responsable et acteur du bien vivre ensemble et du mieux vivre ensemble :
En respectant les principes de sécurité en vigueur,
En proposant des idées afin d’éliminer les risques,
En créant l’environnement de travail permettant l’inclusion de tous et le respect des points de vue différents,
En contribuant de manière générale à l’amélioration des conditions de travail.
Les instances représentatives du personnel et la Direction ont décidé, dès le début de l’année 2018, de mener une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). Différentes actions ont été conduites depuis lors :
Des discussions sur la thématique QVT lors des réunions CHSCT et notamment un atelier afin de comprendre ce que recouvre la QVT en présence de l’Inspecteur du Travail (janvier 2018),
Des discussions sur la thématique QVT lors des réunions DP, CE (janvier-décembre 2018),
Une sensibilisation à la QVT destinée à l’équipe d’encadrement du site (juin 2018),
Des réunions de Comité de Pilotage QVT composé du Directeur du site, du Directeur des Ressources Humaines, de la Responsable de Production, de l’Infirmière et d’une Consultante du Cabinet Ariane Conseil (printemps - automne 2018),
Un échange entre 11 binômes « Dans les pompes de… » (Septembre 2018),
Une enquête spécifique Qualité de Vie au Travail à destination de l’ensemble des salariés (octobre 2018) (cf. annexe 6),
Une enquête annuelle de satisfaction à destination de l’ensemble des salariés (octobre 2018),
Le partage des résultats de l’enquête QVT aux managers ainsi que des ateliers QVT (SDDS ELT novembre 2018),
Des ateliers QVT sur la notion d’exemplarité et d’échanges inappropriés avec l’ensemble des salariés (SDDS Usine décembre 2018),
Un questionnaire contenant des pistes d’action QVT soumis à avis des salariés ainsi que des groupes de travail (« focus group OHA ») suite aux résultats de l’enquête annuelle et QVT (février-avril 2019) (cf. annexe6).
Par ailleurs, un comité de pilotage QVT, composé du Directeur du site, du Directeur des Ressources Humaines, de la Responsable de Production, de l’infirmière et d’une consultante du cabinet Ariane Conseil (printemps – automne 2018) a été constitué afin d’articuler les différentes actions listées ci-dessus. L’ensemble de ces actions a permis d’établir un diagnostic et de nourrir la réflexion sur la démarche QVT appropriée pour la société ONDAL France SARL. Plusieurs réunions, en présence de la Déléguée Syndicale, du Directeur du site et du Directeur des Ressources Humaines ont eu lieu entre décembre 2018 et avril 2019 afin d’identifier les thématiques de négociation pour la signature de cet accord collectif quadriennal et de son plan d’actions associé. Conformément au commun accord établi entre la Déléguée Syndicale, le Directeur du Site et le Directeur des Ressources Humaines au moment de l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2019, les thématiques ci-dessous sont traitées dans le cadre du présent accord QVT :
L’égalité professionnelle femmes / hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
L’emploi des seniors.
Il a été fait le choix de retenir une approche inspirée par la méthode proposée par l’ANACT. Cette méthode sera détaillée dans la suite de l’accord. Au travers de cet accord, l’ambition de la société ONDAL France SARL est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la QVT de ses collaborateurs, en inscrivant cette démarche parmi ses priorités d’action. C’est pourquoi, l’accord de méthode a été retenu, ce qui permet, parallèlement à la mise en place d’une démarche QVT chez ONDAL France SARL, de démarrer des expérimentations suite au diagnostic réalisé en 2018. Les enquêtes annuelles de satisfaction et QVT menées fin 2018 ont mis en évidence des fondations solides en matière de bien-être et de Qualité de Vie au Travail. La Direction entend poursuivre ses efforts pour maintenir ce niveau de satisfaction et agir afin d’améliorer les éléments qui le nécessitent. En tout état de cause, la Direction souhaite mener une démarche globale en mettant au cœur de sa stratégie organisationnelle la Qualité de Vie au Travail et la notion de travail au service de la performance globale. Elle retient par ailleurs, en s’appuyant sur l’approche définie par l’ANACT, que l’enjeu de sa politique QVT sera de trouver l’équilibre entre les attentes des trois acteurs suivants :
La société ONDAL France SARL qui a une nécessité de performance économique et organisationnelle durable à long terme,
Les salariés de la société ONDAL France SARL pour lesquels il est nécessaire de s’interroger sur les conditions de travail au sens large du terme,
Les clients de la société ONDAL France SARL qui recherchent le meilleur coût et service au client possibles.
A ce titre, elle entend utiliser sa politique QVT au service de la performance globale de la société et faciliter l’atteinte des résultats en matière de chiffre d’affaires, coût, service au client, qualité, sécurité… ; étant entendu que la politique QVT à elle seule est un des moyens, et non une fin en soi, de participer au succès à long terme de la société ONDAL France SARL.
TOC \h \z \t "Titre 1;2;Titre 2;3;Titre 3;4;Titre 4;5;TITRE 1;1" PREAMBULE PAGEREF _Toc5711707 \h 2 Titre I- La méthode Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc5711708 \h 7
1Une définition PAGEREF _Toc5711709 \h 7
2Les principes guidant la démarche PAGEREF _Toc5711710 \h 8
3La démarche PAGEREF _Toc5711711 \h 8
3.1La réalisation du diagnostic PAGEREF _Toc5711712 \h 8 3.2Les expérimentations PAGEREF _Toc5711713 \h 9 3.3La pérennisation de la démarche PAGEREF _Toc5711714 \h 9
4Les acteurs PAGEREF _Toc5711715 \h 9
4.1Les acteurs de la QVT PAGEREF _Toc5711716 \h 9 4.2La Commission QVT PAGEREF _Toc5711717 \h 10 4.3Périodicité PAGEREF _Toc5711718 \h 11 4.4Rattachement et composition PAGEREF _Toc5711719 \h 11 4.5L’articulation entre les différents acteurs PAGEREF _Toc5711720 \h 11 Titre II Les domaines d’actions PAGEREF _Toc5711721 \h 12
1Les actions déjà menées PAGEREF _Toc5711722 \h 12
2.1 Relations de travail et climat social PAGEREF _Toc5711724 \h 13 2.2 Santé au travail PAGEREF _Toc5711725 \h 14 2.3 Compétences et parcours professionnels PAGEREF _Toc5711726 \h 15 2.4 Management participatif et engagement PAGEREF _Toc5711727 \h 16 2.5 Egalité professionnelle & Index d’égalité Femme / Homme PAGEREF _Toc5711728 \h 16 2.5.1 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc5711729 \h 16 2.5.2 Index de l’égalité Femme/ homme PAGEREF _Toc5711730 \h 18
3Les indicateurs PAGEREF _Toc5711731 \h 21
4Le planning de la démarche PAGEREF _Toc5711732 \h 21
Titre III - La conciliation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc5711733 \h 22
1Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc5711734 \h 22
1.1 Objet PAGEREF _Toc5711735 \h 22 1.2 Définitions PAGEREF _Toc5711736 \h 22 1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils informatiques professionnels PAGEREF _Toc5711737 \h 22 1.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc5711738 \h 23 1.5 Suivi PAGEREF _Toc5711739 \h 24
2Le travail à distance PAGEREF _Toc5711740 \h 24
2.1 Objet PAGEREF _Toc5711741 \h 24 2.2 Conditions et modalités d’application PAGEREF _Toc5711742 \h 24 2.3 Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc5711743 \h 25 2.4 Contreparties PAGEREF _Toc5711744 \h 26 Titre IV - Modalités d’application de l’accord PAGEREF _Toc5711745 \h 27
1Champ d’application PAGEREF _Toc5711746 \h 27
2Notification, Dépôt et publicité légale PAGEREF _Toc5711747 \h 27
3Durée et Suivi PAGEREF _Toc5711748 \h 27
Annexe 1 : Récapitulatif des réunions de négociation Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc5711749 \h 28
Annexe 2 : Données relatives à l’égalité professionnelle et à l’index d’égalité Femme / Homme PAGEREF _Toc5711750 \h 29
Annexe 3 : Etat des lieux de l’emploi de travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc5711751 \h 36
Annexe 4 : Questionnaire MSP9 de mesure de stress psychologique PAGEREF _Toc5711752 \h 37
Annexe 5 : Correspondance enquête de satisfaction annuelle et questionnaire KARAZEC PAGEREF _Toc5711753 \h 39
Annexe 6 : documents relatifs à la démarche Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc5711754 \h 40
Titre I- La méthode Qualité de Vie au Travail
Une définition L’accord de méthode s’appuie sur les dispositifs légaux, règlementaires et conventionnels suivants :
L’ANI du 19 juin 2013 : la déclaration d’intention,
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle (art. 33) : l’expérimentation législative,
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
La loi sur la modernisation du dialogue social du 8 août 2016,
Les ordonnances travail du 22 septembre 2017.
Selon les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la QVT et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se définir de la manière suivante : « La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». Les actions d’amélioration de la QVT sont découpées en 6 thématiques décrites sous forme d’une fleur avec 6 pétales :
Les principes guidant la démarche Les principes guidant la démarche sont au nombre de quatre :
Une démarche globale, organisée en fonction des moyens et du contexte de l’entreprise.
Une démarche pérenne, les déterminants de la QVT, et donc les actions à mettre en œuvre pour son amélioration, évoluent constamment. Il est donc nécessaire d’anticiper dès le début de la démarche les modalités de pérennisation de la démarche.
Une démarche cohérente, ayant pour objet de définir un plan d’actions en lien avec la réalité des situations de travail, du vécu du travail des salariés. Il doit être réalisable à tous les niveaux (budgétaire, humain, matériel, relationnel …) et doit permettre d’avoir des effets réels sur les conditions de travail. Cette cohérence est la condition de son efficacité.
Une démarche partagée, portée au plus haut niveau de la hiérarchie et construite en concertation avec les différentes parties prenantes (LMT, ELT, RH, IRP, service de santé au travail, salariés).
La démarche La démarche vise à mobiliser et sensibiliser tous les acteurs internes de l’entreprise aussi bien la ligne managériale, les salariés que les représentants du personnel. Les parties ont la volonté de signer un accord de méthode qui détermine les conditions de mise en œuvre de cette démarche et le plan d’actions sur les 4 prochaines années. Le pilotage de la démarche est assuré par une commission QVT dont sont définis les rôles et missions ainsi que la composition ci-après.
La réalisation du diagnostic
La QVT recouvrant un champ très large, les thématiques à analyser et les données à recueillir ont été choisies conjointement afin de :
Dépassionner les débats en mobilisant des informations objectives,
Faire évoluer les représentations des différents acteurs,
Nourrir le dialogue social et renforcer la qualité des échanges.
Le travail effectué conjointement avec le cabinet Ariane Conseil, basé sur les échanges tenus entre les 11 binômes « Dans les pompes de… », l’enquête annuelle de satisfaction et l’enquête spécifique QVT, ont permis de poser un diagnostic sur la QVT au sein de ONDAL France SARL. Ce diagnostic fait état de mesures prises et de points forts en matière de QVT, qui seront détaillés plus bas. A la suite de ce diagnostic, des réunions tenues entre décembre 2018 et avril 2019 entre la Déléguée syndicale, le Directeur du Site et le Directeur des Ressources Humaines, ont permis d’identifier les thématiques de négociations suivantes :
Santé au travail,
Amélioration des relations de travail et du climat social,
Compétences et parcours professionnels,
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle,
L’égalité professionnelle femmes / hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’emploi des seniors.
Les expérimentations
Lors de la phase de diagnostic et de co-construction de la démarche, différentes expérimentations ont eu lieu :
Découverte croisée des services,
Nouvelle approche d’accompagnement de l’ELT à travers du coaching individuel ou collectif,
Ateliers QVT, questionnaires…
En l’état, cette phase de diagnostic a été une phase d’expérimentation en elle-même et c’est déjà faire de la QVT ! La Direction entend poursuivre cette co-construction dès que cela est nécessaire. Les échanges entre les parties, et ceux au cours des différentes réunions tenues en groupes de travail (« focus group OHA » organisés par le pilier Organisation), ont permis d’identifier des champs d’investigation prioritaires. Cette priorisation permet l’élaboration d’un plan d’actions.
La pérennisation de la démarche
Toutes les actions, menées dans le cadre de cette démarche QVT, sont évaluées par tout moyen disponible comme, entre autres, l’enquête annuelle de satisfaction et des indicateurs de suivi. Les acteurs
Les acteurs de la QVT
L’équipe de direction (LMT)
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
L’équipe d’encadrement élargie (ELT)
Les membres de l’ELT facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque. L’équipe d’encadrement participe au bien-vivre et mieux-vivre ensemble.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. Il/elle est co-responsable du mieux-vivre et bien-vivre ensemble.
L’équipe Ressources Humaines
Elle met en place et déploie la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en étroite collaboration avec l’équipe de direction (LMT), d’encadrement (ELT), les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel. L’équipe RH, via ses points de contact RH dédiés aux équipes (BAM), incite au dialogue, évalue les ambiances de travail et créé une relation de confiance.
Les instances représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail
Toutes les instances dont le CHSCT, puis le CSE dès lors qu’il est en place dans la société, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers,…), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.
L’équipe HSE
L’équipe HSE est sur le terrain, en veille des risques potentiels au travail, en relation régulière avec la Direction, l’équipe RH ainsi que les acteurs de la santé au travail.
La Commission QVT
La Commission QVT a pour mission de :
Engager le dialogue sur le plan d’actions QVT et s’assurer de la mise en place des actions telles que définies au moment de la signature de l’accord,
Identifier les méthodes appropriées,
Identifier les expérimentations à mener,
Construire un planning des expérimentations,
Proposer et suivre le plan d’actions via des indicateurs comme appui au suivi,
Participer à la conduite des changements organisationnels.
Périodicité
La commission se réunira une fois tous les trimestres en fonction des sujets identifiés, des échéances et des bilans faits sur les expérimentations menées.
Rattachement et composition
La Commission sera rattachée au CSE dès que celui-ci sera en place au sein de la société ONDAL France SARL et est composée :
De deux membres représentant du personnel tels que désignés par le CSE,
La Direction, représentée par au maximum 3 personnes,
Des salariés et/ou experts externes, invités ponctuellement en fonction des sujets et selon les besoins dans la limite de 4 personnes au total (à la discrétion de la Direction et des élus).
Les prérogatives exactes et ses moyens seront définis au moment de la mise en place du CSE.
L’articulation entre les différents acteurs
La Commission QVT ne se substitue pas aux Instances Représentatives du Personnel.
Titre II Les domaines d’actions
Les actions déjà menées
A travers cet accord, la Direction souhaite acter formellement les pratiques déjà en vigueur au sein de la société ONDAL France SARL et qui répondent déjà aujourd’hui à certains enjeux de la QVT tels que définis par l’ANACT. Les pratiques déjà en vigueur sont rappelées dans le tableau suivant :
Les actions identifiées Lors des réunions de négociation (Cf annexe 1) et au regard des thèmes de négociation, les actions et engagements ci-dessous ont été identifiés:
Egalité professionnelle pour tous dont la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (droit à la déconnexion et travail à distance),
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Emploi des séniors (maintien dans l’emploi, accompagnement fin de carrière),
Santé au travail (politique diversité et handicap, prévention des pratiques addictives au travail, RPS),
Amélioration des relations au travail et du climat social,
Compétences et parcours professionnels (GPEC).
Ainsi, les parties conviennent de conduire de nouvelles actions, appelées «
engagement d’action », c’est-à-dire des éléments sur lesquels la Direction s’engage à agir par tout moyen à sa discrétion, ou à étudier certaines propositions, appelées « engagement d’étude », c’est-à-dire des éléments que la Direction s’engage à étudier plus en détails pour en comprendre leur faisabilité, le niveau d’investissement requis (en temps, en budget), dans les 6 grands domaines de la QVT.
2.1 Relations de travail et climat social
Les engagements d’action
Exemplarité
Mettre en place un (des) moyen (s) pour remonter les comportements ou propos inappropriés (communication sur les procédures internes existantes et mise en place d’une plateforme ou hotline, mise en place d’une note d’information précisant les modalités de recueil d’une alerte, le traitement de celle-ci (détails et documents), les mesures prises garantissant la confidentialité, l’identité du référent qui reçoit les alertes).
Communication
Etablir des standards (utilisation réduite des acronymes, transmission des informations au sein des équipes postées, rédaction des e-mails, mode d’organisation des fichiers sur le réseau…). Etablir des règles communes sur la manière de communiquer et sur la clarification des rôles lors de réunions mensuelles pour les équipes en interaction permanentes. Former à mieux communiquer (Managers, membres ELT, STL). Rendre plus disponible le journal interne (Mirabelle News). Continuer les visites de l’usine lors des SDDS trimestriels afin de permettre à l’ensemble du personnel de s’approprier les différents projets réalisés.
Les engagements d’étude
Communication
Identifier les principes communs en matière d’exemplarité. Améliorer le système de communication à la cantine (écrans plus dynamiques, type d’informations passées…). Etudier la possibilité de mettre à disposition du personnel les présentations faites en réunion ELT. Renouveler l’opération « Dans les pompes de… » pour développer une meilleure compréhension des attentes et contraintes des différents départements.
Climat social
Lors de la mise en place du CSE, étudier de manière précise le rôle et les responsabilités de l’instance unique en manière de représentativité des salariés.
Les indicateurs
Les actions visant à améliorer la communication et celle en lien avec l’exemplarité seront évaluées à l’aide d’indicateurs de suivi d’objectifs inclus dans l’enquête de satisfaction annuelle. Cela permettra d’établir une tendance sur quatre ans à l’issue de cet accord. 2.2 Santé au travail
Les engagements d’action
RPS
Administrer le questionnaire MSP9 lors de passages à l’infirmerie afin d’identifier des tendances de RPS. Intégrer les questions QVT et RPS à l'enquête annuelle de satisfaction. Former à la gestion du temps l'ensemble des salariés travaillant sur ordinateurs. Installer la climatisation à la cantine. Aménager les locaux pour créer des espaces dédiés à la détente. Etablir des agendas hebdomadaires pour lister les tâches à accomplir afin de réduire les réunions. Communiquer sur les périodes chargées par département. Apporter une réponse définitive au sujet de la pause.
Sevrage tabagique
Co-financer les dispositifs d’aide au sevrage tabagique.
Déconnexion
Mettre en place une charte de la déconnexion (cf titre sur le droit à la déconnexion) et intégrer une question sur le sujet dans l’enquête annuelle de satisfaction.
Les engagements d’étude
RPS
Former/sensibiliser à la prévention des RPS par tout moyen à disposition. Former l'encadrement à la prévention des RPS et à la détection des personnes en souffrance. Former l'encadrement à la médiation.
Sevrage tabagique
Etudier le seuil de co-financement de l’aide au sevrage tabagique.
Sécurité
Autoriser
une paire de chaussures de sécurité différente du modèle proposé par la société, après avis du Médecin du travail; prise en charge du coût à hauteur de 80 euros maximum par an sur présentation d'une facture pour validation et remboursement via fiche de paie.
Accompagnement social individuel
Mettre en place un accès à une plateforme téléphonique « For Me by April » via le Cabinet Ariane Conseil pour différents types d’assistance (sociale, juridique, santé, psychologique)
Les indicateurs
Absentéisme mensuel et annuel,
Nombre de cas de maintien dans l’emploi au 31/12 de chaque année.
RPS :
Consolidation des résultats des questionnaires MSP9 réalisés sur l’année afin de pouvoir évaluer le niveau d’exposition à des RPS, dégager des tendances et/ou périodes de risques dans l’année et identifier les actions nécessaires au besoin,
Scores aux questions de l’enquête annuelle de satisfaction correspondantes à celles du questionnaire KARAZEC (annexe 5).
Accompagnement social individuel :
Etat des lieux des accompagnements individuels réalisés.
Déconnexion :
Taux de salariés respectant la charte de déconnexion (question intégrée à l'enquête annuelle de satisfaction).
2.3 Compétences et parcours professionnels
Les engagements d’action
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conduire une étude prévisionnelle au regard du développement de l'usine. Instaurer un comité GPEC semestriel au sein de la LMT.
Mobilité et gestion carrière
Communiquer les postes ouverts en interne (intranet, OJP).
Les indicateurs
Existence d'une GPEC effective à la fin de l'accord,
Nombre de salariés formés (cf. le Bilan annuel de Formation).
2.4 Management participatif et engagement
Co-responsabilité pour les 1to1 et MFEE
Afin que le 1to1 et le MFEE ne soient plus subis, la société souhaite que chaque salarié soit conjointement responsable de son 1to1 et de son MFEE, c’est-à-dire qu’il ou elle soit acteur de la préparation et du déroulement de son 1to1 et de son MFEE afin d’établir un véritable dialogue constructif entre le manager et le salarié.
Les engagements d’action
Accompagnement individuel
Développer le tutorat et former les tuteurs auprès de la CCI. Faire un entretien de départ et de retour pour les absences longues durée (prise en compte des changements organisationnels, clarté des tâches et des objectifs au retour sur le poste pour réduire le stress pouvant être généré par le retour).
Clarté des rôles
Renforcer l'utilisation du modèle de prise de décision PACE à tous les niveaux de l'organisation.
MFEE et one to one
Former et sensibiliser par tout moyen approprié tous les managers à la manière de déployer le MFEE (utilité du process, du 1to1, rôles et responsabilités). Réaliser une brochure afin de réexpliquer comment se structurent la rémunération, les avantages sociaux et les principes de l’évaluation annuelle.
Les engagements d’étude
MFEE et one to one
Etudier le moyen le plus approprié permettant de répondre aux questions en lien avec la rémunération et le sens du système de rating.
Les indicateurs
Pourcentage de 1to1 – MFEE réalisés au 31/12 de chaque année,
Nombre de tuteurs formés.
2.5 Egalité professionnelle & Index d’égalité Femme / Homme 2.5.1 Egalité professionnelle Dans le domaine de l’égalité professionnelle, le législateur a considéré les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, il convient de considérer au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés. Les thèmes suivants ont donc été retenus par la Direction :
La rémunération effective,
La promotion,
L’embauche.
La Direction et la Déléguée syndicale conviennent ensemble de la nécessité de continuer à veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle. La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle continuera à s’assurer du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en terme de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre de cet accord comme suit : L’égalité salariale Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord. La société garantit par conséquent et conformément à sa politique de rémunération et avantages sociaux, pour un même niveau de responsabilité, même niveau d’ancienneté sur le niveau et même niveau de performance, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes. L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants. L’évolution des rémunérations Conformément à la politique de rémunération et avantages sociaux, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction du niveau de responsabilité, du niveau d’ancienneté sur le niveau et du niveau de performance. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental. Ainsi, l’entreprise s’engage au maintien des augmentations individuelles, durant ces périodes de suspension de contrat telles que nommées ci-dessus, pour peu que cette disposition ait été initialement prévue.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Comme c’est le cas aujourd’hui, la société continuera à s’engager à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Cela constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. Lorsque le poste vacant requiert une formation particulière et que la population issue de cette formation est majoritairement masculine, il est évident que le recrutement en sera influencé. Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, situation de famille ou à un éventuel état de grossesse. Un état des lieux en matière d’égalité professionnelle femme / homme reprenant les trois thèmes choisis est réalisé dans l’annexe 2. 2.5.2 Index de l’égalité Femme / homme En application de la loi Avenir Professionnel du 05/09/2018 mise en œuvre par un décret du 08/01/2019, la société ONDAL France SARL a procédé au calcul de son index de l’égalité Femme / Homme. Les données utilisées sont arrêtées au 31/12/2018. Le nombre de points obtenus sur chaque item est donné dans le barème tel qu’établi par la loi (annexe II, Code du Travail, art. D. 1142-2 et suivants). Suite aux différents calculs, la société totalise
90 points selon le barème tel que défini par la loi.
Le niveau de résultat attendu par la loi de 75 points est dépassé. La société n’a donc aucune action à mettre en place pour se mettre en conformité sur le sujet égalité Femmes / Hommes. Elle entend cependant poursuivre les pratiques actuellement en vigueur.
L’articulation vie professionnelle et vie privée s’inscrit dans le présent accord dans deux thématiques majeures :
Parentalité et famille abordée dans le thème Egalité professionnelle et dont les actions retenues dans le cadre de cet accord sont présentées ci-dessous,
Travail à distance, pour laquelle un titre entier est consacré (se référer au titre III du présent accord).
Donner un jour de congé l'année de déclaration de la RQTH. Ce jour ne sera pas reconductible l'année suivante. Aménager le temps de travail et du poste au cas par cas sur avis médical. Après étude d’un projet de reconversion ou de formation identifié, favoriser l’accompagnement du salarié par tout moyen à disposition et selon les dispositifs d’accompagnement disponibles selon la législation en vigueur.
Seniors
Initier un entretien de seconde partie de carrière à partir de 50 ans (en plus de l'entretien annuel, en présence d'un membre du service RH, qui devra se dérouler l’année du 50ème anniversaire et en tout état de cause au moins une fois tous les 5 ans jusqu'au départ en retraite). Chaque salarié âgé de 50 ans et plus peut solliciter l'équipe RH pour un entretien. Donner la possibilité de faire un Examen de Prévention en Santé effectué par la Sécurité Sociale. Si le choix du salarié se porte sur un prestataire privé, la société prendra en charge l’examen à hauteur de 25 euros maximum, et ce uniquement pour le personnel ayant 55 ans et plus. Mettre en place une réunion d'information retraite (par exemple par l’organisme de retraite complémentaire). 18 mois avant le départ en retraite officiel, tel que défini et communiqué par le salarié, il ou elle pourra réduire son temps de travail à 80% maximum. Pour les salariés ayant une RQTH, ils pourront réduire leur de temps de travail à 80% maximum 24 mois avant leur départ en retraite officiel, tel que défini et communiqué par le salarié. Le temps de travail réduit devra se faire sur des journées complètes. La rémunération de base ainsi que les cotisations afférentes seront adaptées au temps de travail réduit. Après étude d’un projet de reconversion identifié, favoriser l’accompagnement du salarié par tout moyen à disposition et selon les dispositifs d’accompagnement disponibles selon la législation en vigueur. Etudier toute demande de Bilan de compétences pour tout salarié de 45 ans et plus. Accompagner les salariés de 50 ans et plus qui souhaiteraient accéder à la Validation des Acquis de l’Expérience.
Parentalité et famille
Allonger à 15 jours le congé paternité. Maintenir le salaire à 100% pendant le congé paternité. Verser une prime de naissance de 150 euros soumise à charges sociales.
Travail à distance
Rendre possible le télétravail
EgalitéFemme / Homme
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers :Continuer à missionner des femmes exerçant des métiers techniques dans l'encadrement des stagiaires et alternants. Lors du retour du congé de maternité, d’adoption, ou parental , faire un entretien avec le manager afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation, notamment en cas d’évolution (selon les modalités de l’entretien de retour en vigueur dans la société). Maintien du lien entreprise / salarié (e) lors du congé de maternité, d'adoption ou parental : sur demande du (de la) salarié, il (elle) restera destinataires des informations générales adressées aux salariés. Accroître le taux de promotion des femmes et des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, d’adoption, parental) : priorité sera donnée aux demandes de CPF présentées par les salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année de leur retour. Continuer la gestion de la rémunération et des carrières sur la base d’éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La gestion des évolutions de salaire de base est effectuée sans distinction de sexe, en fonction du niveau de responsabilité, du niveau d’ancienneté, et du niveau de performance.
Diversité
Former les salariés impliqués dans le recrutement et sensibiliser aux biais (culture, genre, styles…) qui peuvent entraver une décision de recruter ou générer des situations de discrimination non voulue ou non consciente.
Inclure dans la discussion de MFEE l’adéquation entre le handicap et le poste afin de prévenir toute situation plus complexe par la suite.
Diversité
Former les managers au management intergénérationnel afin de mieux prendre conscience des besoins/demandes des différentes générations dans la société Former les tuteurs sur les thématiques de l'intergénérationnel, du retour à l'emploi et du handicap
Egalité Femme / Homme
Lors de l’étude GPEC, mettre à plat le chemin de carrière, les niveaux de responsabilités et procéder à une étude de marché afin de s’assurer que les niveaux de rémunération de base, les niveaux de responsabilité sont cohérents comparés au marché externe.
Les indicateurs
Handicap :
Etat des lieux annuel de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap,
Nombre de RQTH déclarées au 31/12 de chaque année.
Séniors :
Nombre de salariés séniors accompagnés dans leur projet de fin de carrière avec indication du type de projet (VAE et/ou bilan de compétence),
Nombre de salariés ayant demandé une réduction du temps de travail avant le départ en retraite.
Travail à distance :
Nombre de salariés ayant pris un jour de télétravail.
Egalité femme/homme :
Etat des lieux de l’égalité femme / homme,
Indice d’égalité femme / homme avec objectif de rester au moins égal à 90.
Les indicateurs En parallèle des indicateurs mentionnés pour chaque thème de la QVT, la société utilisera son enquête annuelle de satisfaction afin d’évaluer les actions menées. Le Bilan annuel de Formation permettra par ailleurs d’établir l’état des lieux des actions de développement des compétences effectuées chaque année (tous thèmes confondus). La société s’engage à établir un rapport global intégrant la Qualité de Vie au Travail, le développement des compétences et son bilan social. Ce rapport sera présenté au CSE chaque année. Le planning de la démarche Un plan d’action couvrant l’ensemble des activités prévues est annexé au présent accord. Il permet de visualiser la répartition dans le temps des différents engagements d’action et d’étude. Le plan d’action est indicatif et peut évoluer selon la mise en place ou l’étude des différents engagements.
Titre III - La conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a été consacré par la loi Travail ( Loi n°2016-1088 du 8 août 2016). 1.1 Objet L’objectif de ce dispositif est de définir un cadre de droit à la déconnexion et d’aider les salariés à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 1.2 Définitions Ce dispositif a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel de la société ONDAL France SARL et la mise à disposition de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation vie personnelle et familiale. Par ailleurs, la société entend vouloir désacraliser la nécessité de faire des mails et encourage vivement l’ensemble des collaborateurs à communiquer en face à face pour rétablir des relations de confiance et de communication efficace. Enfin, la société souligne l’importance des 1to1 comme moyen idéal pour discuter de la charge de travail et la réguler si besoin. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de repos : l’ensemble des salariés est soumis aux durées légales de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils informatiques professionnels Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils informatiques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Limiter volontairement l’utilisation du courriel aux sujets nécessitant une trace écrite.
Ne pas communiquer par courriel aux personnes travaillant dans le même espace (bureau, atelier, open space, …) hormis pour transmission de consignes écrites.
Faire débuter l’objet du courriel par une mention indiquant son objectif, « Pour information » ou bien « Pour action » et donner l’échéance de la réponse souhaitée afin de ne pas solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la pertinence du choix des destinataires du courriel.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou bien pour appeler un collaborateur.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
En cas d’absence ou d’indisponibilité, définir le « gestionnaire au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne (back-up) à joindre en cas d’urgence.
De ne pas connecter son téléphone mobile personnel au réseau professionnel afin de recevoir ses e-mails professionnels. La société ne saurait être tenue responsable d’une surcharge particulière en lien avec cette pratique car elle ne l’encourage absolument pas.
1.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Par les salariés : le respect par le salarié des durées minimales de repos (11 heures par jour, 35 heures hebdomadaires) implique pour lui une obligation de déconnexion des outils numériques professionnels à distance. Compte tenu de l’autonomie laissée dans l’organisation du travail notamment des cadres (inhérente à leur fonction), les salariés eux-mêmes doivent veiller au respect de leurs durées minimales de repos. Ainsi, hormis les salariés travaillant en horaire prévoyant le travail de nuit et du week-end et hormis les cas d’astreinte ou de nécessité impérative d’être joint notamment par des personnels travaillant en horaires décalés, il est préconisé que le salarié soit déconnecté durant les plages horaires suivantes :
Du lundi au samedi : 22h00 - 6h00
Le week-end : de 22h00 le vendredi à 6h00 le lundi.
Il est rappelé qu’hormis les cas d’astreinte, il n’y a pas d’obligation de disponibilité durant les périodes de congés et les périodes obligatoires de repos. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que
le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Seules « la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle » peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé (hors cas d’astreinte régis par un accord dédié). Ainsi tous
les messages électroniques reçus après 18h00 n’impliquent pas de réponse pour les personnes en journée et les cadres en forfait jours.
Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation électronique ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors horaires de travail, astreintes ou situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci), porté à sa connaissance. 1.5 Suivi Le bon usage des outils de communication et le droit à la déconnexion sont des facteurs essentiels de bien-être et d’efficacité. En conséquence, il est recommandé à chaque N+1 d’aborder ce sujet lors des réunions individuelles (1 to 1) ou lors de l’entretien annuel (MFEE) afin de permettre à chaque salarié qui le souhaite d’exprimer les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’application de ce dispositif. De plus,
le management a un devoir d’exemplarité au regard du droit à la déconnexion et se doit de respecter l’ensemble des points abordés ci-dessus.
Le travail à distance Le travail à distance ou télétravail est régi par les textes de lois suivants : art. L. 1222-9 et L. 1222-11du code du travail, Ord n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 2.1 Objet Le travail à distance, ou télétravail, a pour but de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle. En effet, cette modalité de travail permet de réduire les temps de trajet domicile-travail des collaborateurs. Elle permet également d’accompagner les évolutions de l’organisation du travail grâce à des modalités de travail à distance. 2.2 Conditions et modalités d’application La société entend mettre en place la possibilité de faire du télétravail. Elle ne souhaite pas en faire un élément contractuel mais uniquement ponctuel tout au long de l’année selon un certain plafond de nombre de jours (voir ci-dessous). Le télétravail est ouvert aux salariés ayant obtenu un rating A, B ou C, selon le besoin business et après accord du manager N+1 ou N+2 en cas d’absence du manager N+1. Le salarié demandeur devra s’assurer d’avoir accès à tout moyen de communication et notamment un accès à internet suffisamment rapide. Il ou elle devra être joignable notamment par Skype et avec un statut ‘connecté’. Toute demande de télétravail devra se faire par écrit avec réponse impérative du manager par retour de mail actant son accord OU via le système de gestion des absences ‘Clock’ dès lors que le motif ‘télétravail’ est créé. Le travail à distance ne devra pas dépasser :
6 jours de travail par an pour les ETAM,
15 jours par an pour les cadres, ceci afin de maintenir le lien social entre le salarié et l’entreprise.
Pour les salariés non cadre, le temps de travail retenu pour les jours travaillés à distance est celui défini dans l’accord temps de travail en vigueur. Quelle que soit la catégorie, il revient aux salariés concernés de veiller à respecter la durée du travail prévue, surtout en ce qui concerne les règles relatives au repos obligatoire.
Le salarié pourra être contacté pendant des horaires normaux, c’est-à-dire ceux pendant lesquels il ou elle serait disponible si il ou elle travaillait sur site. Il y a donc une obligation de rester disponible.
Tout manquement aux règles de fonctionnement du télétravail telles que définies dans cet accord pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 2.3 Salariés bénéficiaires Le manager qui accorde au salarié la possibilité de travailler à distance, mesure l’adéquation de cette modalité de travail au salarié, au regard notamment de la tâche à accomplir et de l’autonomie dont dispose/fait preuve le salarié. Par ailleurs, le travail à distance
n’est pas accessible aux salariés suivants :
Salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an révolu,
Salariés en période d’essai,
Salariés en CDD ou en intérim,
Stagiaires et apprentis,
Salariés dont le rating n’est pas au moins C.
De par la nature du travail à effectuer, le personnel ayant un horaire posté n’est pas éligible au télétravail. 2.4 Contreparties S’agissant d’une possibilité permise à
titre exceptionnel et ne revêtant donc aucun caractère habituel, cette modalité d’exécution du contrat de travail des salariés de l’entreprise apparait comme étant un avantage, permettant d’éviter un trajet domicile-travail et de s’investir dans une mission particulière, sans pouvoir être sollicité par ses collègues.
En conséquence, les parties conviennent
d’exclure toute contrepartie spécifique à cette modalité privilégiée d’exécution du contrat de travail dont l’indemnité kilométrique journalière.
Titre IV - Modalités d’application de l’accord
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société ONDAL France SARL et aux salariés de son établissement secondaire. Notification, dépôt et publicité légale Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société ONDAL France SARL de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent. Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques). Durée et Suivi Le présent accord est prévu pour une durée de
4 ans. Un état des lieux des actions menées est effectué de manière annuelle à travers un rapport global présenté au plus tard à la fin du 1er trimestre N+1.
Pour ONDAL France SARL
LE 21/05/2019
Pour Force Ouvrière
LE 21/05/2019
Annexe 1 : Récapitulatif des réunions de négociation Qualité de Vie au Travail
Le 12/12/2018 – remise de l’invitation à négocier ainsi que de l’ensemble des documents (résultats enquête annuelle détaillés, résultats enquête QVT, synthèse de résultats, première ébauche de questions soumises au vote).
Le 20/12/2018 – Réunion 1 - ouverture de la négociation
Identification des thématiques de négociation au regard de l’enquête QVT,
Identification du calendrier de négociation.
Les éléments identifiés comme devant être discutés :
Relation manager/salariés,
Entente entre collègues,
Conditions de travail communication,
Santé & RPS,
Handicap.
Le 24/01/2019 – Réunion 2
Discussion sur les questions soumises au vote,
Discussion sur la rémunération au sens large et en particulier sur la notion de rating et sa compréhension,
Discussion sur la pause,
Lecture plus détaillée de l’ensemble des documents transmis.
Le 13/02/2019 – Réunion 3
Relecture des questions soumises au vote,
Discussion sur les sujets de santé, des EPI,
Discussion sur les relèves de pause,
Discussion sur l’égalité de traitement lors des ratings,
Discussion sur l’affichage et la communication.
Le 26/02/2019 – Réunion 4
Partage des résultats consolidés des sessions OHA 2019 et remise d’un document synthétique.
Le ……./2019 – Réunion 5
Projet d’Accord collectif quadriennal sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle Homme/Femme.
Annexe 2 : Données relatives à l’égalité professionnelle et à l’index d’égalité Femme / Homme
En matière d’égalité entre les femmes et les hommes le diagnostic initial permet de définir des objectifs à atteindre ou à conforter une base sur les données au 31/12/2018.
Effectif au 31/12/2018 (CDI, CDD, Apprentis, Contrats de professionnalisation, stagiaires)
Genre
HOMMES
FEMMES
Effectif
76 102
Pourcentage
42,7 57,3
Répartition de l’effectif par genre, coefficient et statut
Répartition des embauches par catégorie des Femmes et des Hommes pour l’année civile 2018
L’Index de l’Egalité Femme/Homme
En application de la loi Avenir Professionnel du 05/09/2018 mise en œuvre par un décret du 08/01/2019, la société ONDAL France SARL a procédé au calcul de son index de l’égalité Femme/Homme. Les données utilisées sont arrêtées au 31/12/2018. Le nombre de points obtenus sur chaque item est donné dans le barème tel qu’établi par la loi (annexe II, Code du Travail, art. D. 1142-2 et suivants). Ainsi, il a été procédé au calcul des écarts suivants conformément à la loi citée ci-avant en utilisant le fichier de calcul mis à disposition par le Ministère du Travail.
Annexe 3 : Etat des lieux de l’emploi de travailleurs en situation de handicap
Situation au 31/12/2017
Homme
Femme
Effectif total considéré 188 Obligation d’emploi (en nombre de salariés) 11 Travailleurs en situation de handicap (en unité) 9 Prestation de service d’un établissement de travail protégé (en unité)
0,39
Situation au 31/12/2018
Homme
Femme
Effectif total considéré 183 Obligation d’emploi (en nombre de salariés) 10 Travailleurs en situation de handicap (en unité) 8,34
Prestation de service d’un établissement de travail protégé (en unité)
0,96
Il est à noter que la société fait appel à des établissements de travail protégés pour des prestations de service ouvrant droit à des unités supplémentaires. La société n’est pas soumise à versement d’une contribution libératoire, après application des unités de minoration (en particulier pour âge).
Annexe 4 : Questionnaire MSP9 de mesure de stress psychologique
Prévention des Risques Psychosociaux
La mesure de stress psychologique en neuf questions (MSP-9) est un questionnaire d’évaluation francophone (québécois), traduit en plusieurs langues, dont la validité a été établie scientifiquement. Cette échelle vous permet d’évaluer en moins de deux minutes l’intensité du stress que vous ressentez. Cochez le chiffre qui indique le mieux le degré auquel chaque affirmation s'est appliquée à vous récemment, c'est-à-dire dans les
4 à 5 derniers jours
Haut du formulaire
Je suis détendu(e).
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je me sens débordé(e) ; j'ai l'impression de manquer de temps.
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
J'ai des douleurs physiques : maux de dos, maux de tête, mal à la nuque, maux de ventre.
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je me sens préoccupé(e), tourmenté(e) ou anxieux (anxieuse).
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je ne sais plus où j'en suis, je n'ai pas les idées claires, je manque d'attention et de concentration.
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je me sens plein(e) d'énergie, en forme.
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je sens peser un grand poids sur mes épaules.
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je contrôle mal mes réactions, mes émotions, mes humeurs, mes gestes.
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Je suis stressé(e).
Pas du toutPas vraimentTrès peuUn peuPlutôt ouiOui, assez souventBeaucoupEnormément
Annexe 5 : Correspondance enquête de satisfaction annuelle et questionnaire KARAZEC
Enquête annuelle de statisfaction Correspondance KARAZEK Mon travail me permet de développer des compétences et d’accroitre mon potentiel Mon travail nécessite que j’aprenne des choses nouvelles Je me sens encouragé à proposer de nouvelles et meilleures manières de faire les choses Dans mon travail, je dois faire preuve de créativité Je suis impliqué de manière appropriée dans les décisions qui impactent mon travail J’ai la liberté de décider comment je fais mon travail Je suis suffisamment impliqué dans les décisions qui concernent mon travail Mon travail me permet de prendre des décisions de façon autonome J’ai l’opportunité de progresser et d’apprendre au sein de Mibelle Group Au travail, j’ai la possibilité de développer des habilités personnelles Je fais souvent plus d’efforts dasn mon travail que ce qui est requis, ce qui me permet de contribuer au succès du Mibelle Group Mon travail exige de travailler très fort mentalement Ma charge de travail me laisse suffisamment de temps pour mes activités personnelles/familiales J’ai suffisamment de temps pour faire mon travail Je comprends clairment les objectifs de mon usine Je ne reçois pas de demandes contradictoires de la part des autres A l’usine, les personnes sont récompensées en fonction de leur performance professionnelle Mon chef prête attention à ce que je dis Les gens avec qui je travaille respectent tous les employé(e)s. Mon chef facilite la réalisation du travail, les gens avec qui je travaille s’intéressent personnellement à moi, les gens avec qui je travaille s’encouragent mutuellement à travailler ensemble, Au sein de l’usine et de mon équipe, l’encadrement favorise/encourage la diversité et l’inclusion pour améliorer les résultats.
Au sein de mon équipe, l'ambiance est propice à la valorisation des points de vue divers.
Annexe 6 : documents relatifs à la démarche Qualité de Vie au Travail
Opération « Dans les pompes de… »
Résultats du questionnaire QVT – Octobre 2018
Ateliers QVT lors de la réunion annuelle Usine (SDDS Noël 2018)
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Guide explicatif et bilan des sessions de travail OHA
