L’accord d’entreprise est issu d’une négociation entre les représentants syndicaux et l’employeur, et a pour objectif
d’adapter les règles prévues par le Code du Travail aux besoins précis d’une société.
Contrairement à l’accord collectif,
l’accord d’entreprise peut proposer des aménagements moins avantageux aux salariés qu'un accord concernant un champ territorial ou professionnel plus large. Cependant, les dispositions de l'accord d'entreprise ne peuvent pas être contraires à ce qui est indiqué dans l'accord de branche ni défavorables aux salariés en matière de minima sociaux ( SMIC, protection sociale complémentaire…).
Si les négociations peuvent avoir lieu toute l’année sur des thèmes souhaités par l’employeur, certains sont imposés annuellement par la loi. C’est notamment le cas pour :
Les salaires ;
La durée effective et l'organisation de temps de travail ;
Le travail temps à partiel ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Enfin, une négociation annuelle sur le régime de prévoyance maladie, si les salariés n'en bénéficient pas, doit être prévue par l’employeur. Il a également pour devoir d’organiser une réflexion annuelle sur l'épargne salariale.
DEPOT D'UN ACCORD D'ENTREPRISE : L'AFFICHAGE DANS L'ENTREPRISE
Depuis le décret du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration ,
les entreprises ont désormais seulement pour obligation de communiquer aux salariés par tout moyen (par exemple via l'intranet de l'entreprise ou la diffusion d'une note de service) le lieu et les modalités de consultation de l’accord. L’entreprise n’est donc plus tenue d’afficher le texte de l’accord dans l’entreprise. Ce dernier peut également être envoyé par mail, remis en main propre contre décharge ou consultable sur l’intranet de l’entreprise.
DEPOT D'UN ACCORD D'ENTREPRISE : NOTIFICATION AUPRES DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Une fois que l’accord d’entreprise est signé, il
doit être notifié aux organisations syndicales représentatives. Le délai d’opposition de 8 jours suivant la notification de l’accord aux organisations syndicales pour le dépôt d’un accord est supprimé. L’accord peut donc être déposé après la date de sa notification aux organisations syndicales.
DEPOT D'UN ACCORD D’ENTREPRISE AUPRES DE LA DIRECCTE
L’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise a lieu à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. Il n’a pas d’effet rétroactif et peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si la durée de l’accord n’est pas spécifiée, celle-ci est fixée à 5 ans.
L’accord doit impérativement être déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE :
Une version papier originale signée des deux parties, envoyée par courrier recommandé avec avis de réception ou déposée sur place ;
Une version électronique envoyée par courriel non signée mais strictement identique à la version papier.
La DIRECCTE compétente est celle dans le ressort duquel l’accord a été conclu. L’envoi de la version électronique doit être fait à
l’adresse de l’unité territoriale correspondante avec le numéro de département : par exemple, pour un accord conclu à Paris, l’envoi doit être effectué à l’adresse : dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr.
Le dépôt doit être accompagné :
La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature
Le bordereau de dépôt de l’accord d’entreprise (imprimé CERFA 13092*03)
La copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles.
Ou
la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles, en cas de carence.
Lorsque l’accord s’applique à plusieurs établissements : 3 exemplaires de la liste des établissements concernés par l’accord avec leurs adresses
L’extrait du procès-verbal de validation de la commission nationale de branche (en cas d’accord conclu avec des représentants du personnel élus).
La copie du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salariés par référendum (en cas d’accord conclu avec un salarié mandaté ou un représentant de la section syndicale).
L’accord d’entreprise est applicable une fois son dépôt effectué ou à la date choisie par l’ensemble des parties. En cas de problèmes liés à son application, des recours sont possibles. Ses dispositions ne doivent pas concurrencer celles du contrat de travail, d’un accord de branche ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.
Bon à savoir : les DIRECCTE sont les interlocuteurs uniques au niveau régional des entreprises, des chefs d’entreprise, des salariés, des partenaires sociaux, des demandeurs d’emploi et des consommateurs. Les DIRECCTE ont une mission de contrôle de l’application et du respect des règles du code du travail, via notamment les services de l’inspection du travail.
Dépôt de l’accord au greffe du conseil de Prud’hommes
L’accord d’entreprise doit impérativement être déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire original.
PROJET D’ACCORD COLLECTIF n°2 SOUMIS AU VOTE :
ARTICLE 1 : LE PRESENT ACCORD CCORD COLLECTIF ANNULE ET REMPLACE L’ACCORD COLLECTIF DU 05 Mai 2022.
L’accord collectif actuellement en vigueur au sein de l’entreprise ( anciennement nommée Provence Prestige sécurité ) est effectif depuis le 02 Mai 2022. L’accord collectif présenté reprend l’ensemble des dispositions prévues dans l’actuel, et ouvre la voie à de nouvelles dispositions qui ont été soumises aux salariés.
ARTICLE 2 : LES DISPOSITIONS PRISES DANS L’ACCORD COLLECTIF S’APPLIQUERONT A TOUS LES SALARIES NON-CADRES, PRESENTS OU A VENIR, DE LA SOCIETE OPEX, SANS DISTINCTION D’EMPLOIS JUSQU’AU COEFFICIENT 150.
CES DISPOSITIONS S’APPLIQUENT DE FACTO A TOUS LES ETABLISSEMENTS D’OPEX.
Elles s’appliqueront ainsi aux salariés non-cadres, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, leur emploi effectif ou le poste occupé, jusqu’au coefficient 150.
ARTICLE 3 : PUBLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF
Les articles R2231.1 et suivants prévoient la publication obligatoire de l’accord collectif, signés par les parties auprès de la DREETS ( Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). L’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise a lieu à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. Il n’a pas d’effet rétroactif et peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si la durée de l’accord n’est pas spécifiée, celle-ci est fixée à 5 ans. L’accord collectif sera publié dans les locaux de l’entreprise situés au 293, Route de la Seyne – Technopole Var Matin – Bat A – 83190 OLLIOULES
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE A PARTIR DU 1ER JUILLET 2024 DE LA MENSUALISATION DES HEURES EFFECTUEES
Un salarié travaillant à temps plein effectue 1607 heures de travail annuel.
Les heures effectuées par les salariés ne seront plus décomptées par semaine ( 35 heures ) mais seront mensualisées avec un nombre d’heures de 151,67 heures par mois à effectuer au titre d’un contrat de travail à temps plein. Cette mensualisation des heures aura lieu sur l’ensemble de l’année civile.
Ainsi, les heures supplémentaires seront calculées à partir de ce nombre d’heures.Les salariés à temps partiel se verront appliquer cette clause au prorata des heures effectuées.
ARTICLE 5 : MISE EN PLACE A PARTIR DU 1ER JUILLET 2024 D’UNE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES A 10 %.
Le code du travail prévoit une majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine à hauteur de :
25% de la 36ème à la 43ème heure
50 % pour les heures suivantes
Un accord collectif d’entreprise permet de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires.
Dans l’intérêt global, et afin de fournir un salaire intéressant à tous les salariés, il convient de permettre aux salariés d’effectuer davantage d’heures sans mettre en péril l’équilibre financier de la société.
C’est pourquoi il est proposé aux salariés de rémunérer les heures supplémentaires au taux de 10 % dès la première heure supplémentaire au-delà de 151,67 heures mensuelles.
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE A PARTIR DU 1ER JUILLET 2024 D’UNE PRIME « EXCELLENCE » D’UN MONTANT DE 200,00 € BRUTS POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN CONCERNES PAR L’ACCORD.
LA PRIME SERA VERSEE AU PRORATA D’UN EQUIVALENT TEMPS PLEIN POUR LES SALARIES AYANT ACCOMPLI AU MOINS 80 HEURES / MOIS.
L’obtention mensuelle de la prime « Excellence » est soumise au respect de l’ensemble des huit critères suivants :
Le respect des plannings et horaires.
Tous les agents doivent être présents sur les sites au moins 15 min avant l’heure de prise de service effective. Les retards et absences injustifiés, et absences avec justification tardive sans motif impérieux ( moins de 6 heures avant l’heure de prise de poste ), constituent une anomalie, et empêcheront de facto l’obtention de la prime « Excellence ».
La propreté, l'entretien et le respect du port de la tenue.
La tenue demandée sur les sites est indiquée sur les plannings en fonction des différents sites : classique, démarque, intervention, ou costume. La propreté et l’entretien de la tenue sont à la charge du salarié. Toute dégradation ou perte devra être signalée immédiatement sous forme de rapport à la direction.
Le respect de la non-promiscuité.
La distance due aux clients et sur les sites. Ainsi, hormis les consignes à prendre auprès des responsables, il est strictement interdit de discuter de choses personnelles, d'être trop proche des clients et de leur personnel, des visiteurs, ou se permettre d’entretenir des relations intimes en paroles ou en actes sur les différents sites.
La tenue de la main courante et des comptes-rendus et rapports :
Sous format électronique : de manière appropriée et précise, sans oubli ni rajout, remplie en temps réel et détaillée, non utilisée à des fins personnelles. Le respect strict des consignes sera pris en compte.
Sous format papier : de manière appropriée et précise, sans oubli ni rajout, propre, lisible, non raturée, remplie en temps réel et détaillée, non dégradée ni utilisée à des fins personnelles autre que ceux d’usage prévus, signée, et une vacation démarrera toujours sur une nouvelle page.
Les rapports et comptes-rendus, demandés par la hiérarchie identifiée de l’entreprise, doivent être rédigés le plus tôt possible, et parvenir à la direction dans un délai maximum de douze heures à compter de la demande.
La vérification systématique, le bon usage, la non dégradation et le respect du matériel.
Tous ces critères doivent être systématiquement vérifiés et consignés à chaque prise de service sur la main courante. En cas de perte, casse ou dégradation, un rapport immédiat doit être fait à la hiérarchie. A défaut d’identification du ou des responsables de la casse ou dégradation du matériel, l’ensemble des agents en poste, entre le dernier état correct constaté et le constat de la dégradation du matériel, seront tenus pour responsables, et à ce titre n’obtiendront pas l’obtention de leur prime « Excellence ».
le respect total des règles de confidentialité, de loyauté, du devoir de réserve envers la hiérarchie, les autres personnels, et les autorités, ou les personnes de passage..
le respect des consignes
Elles sont données par la direction à l'occasion de vos formations sur les différents sites, et inscrites sur les différents registres présents sur les sites tels que le mémento et le registre opérationnel.
Le strict respect des règles et lois en vigueur
Il s’agit notamment de respecter strictement le code de déontologie, Code de la Sécurité Intérieure, code pénal.
Outre le fait que le non-respect d'un seul de ces critères, entier ou partiel, constaté à l’occasion des contrôles effectués, ou constat des manquements observé, entrainera automatiquement la non-obtention de la prime « Excellence », partiellement ou totalement à la discrétion de l’employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire et de contrôle, il pourra être appliqué des sanctions qui pourront aller de l'avertissement officiel jusqu'au licenciement.
Cette prime « Excellence », ne sera pas versée le dernier mois en cas de départ de l’entreprise quel qu’en soit le motif.
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE A PARTIR DU 1ER JUILLET 2024 DE JOURS D’ASTREINTE MENSUELS
La Société OPEX respecte les dispositions légales en matière d’établissement des plannings, à savoir la remise sept jours avant la fin du mois pour la planification du mois suivant.
Dans le cadre du fonctionnement des sites, il peut survenir une absence inopinée d’un agent prévu.
Il est convenu que par rotations inscrites sur le planning, des agents et cadres soient placés en position d’astreinte afin de pouvoir, dans un délai très court, remplacer un agent absent, malade, suspendu, devant s’absenter pour une urgence familiale après accord du cadre d’astreinte ou un accident ou renforcer rapidement les équipes en place.
Ainsi, il est convenu que chaque agent pourra être placé en position d’astreinte officielle cinq périodes de 24 heures maximum par mois, consécutives ou non. Il devra alors, à tout instant lors de son astreinte, répondre aux sollicitations de la direction ou du cadre d’astreinte pour remplacer un agent défaillant, ou renforcer les agents en poste.
L’agent en position d’astreinte devra se rendre sur le poste concerné, en tenue adéquate et régulière, dans un délai de 60 minutes maximum, tenant compte des impératifs inhérents au trajet et sans prise de risque particulière.
Il est précisé que deux agents seront d’astreinte chaque jour, avec une priorité d’intervention entrant dans le cadre des horaires de vacations habituels des agents. Toutefois, en cas de défaillance à titre exceptionnel de l’agent d’astreinte en position prioritaire, le deuxième agent d’astreinte pourra être sollicité pour répondre à l’urgence.
ARTICLE 8 : REMUNERATION DE LA POSITION D’ASTREINTE MISE EN PLACE A PARTIR DU 1ER JUILLET 2024 ET REMPLACEMENTS EFFECTUES DANS CE CADRE.
L’article précédent indique les conditions dans lesquelles les personnels seront placés en position d’astreinte et devront répondre dans un délai de 60 minutes maximum à la défaillance d’un agent en poste, ou de capacité de renfort des équipes en place dans le même délai.
En contrepartie, il est prévue une prime mensuelle d’astreinte pour chaque agent de 20,00 € bruts par période de 24h d’astreinte, cette prime correspondant à la position d’astreinte et la mise à disposition des personnels dans le délai imparti.
Les heures effectives effectuées sur les sites seront rémunérées en sus de la prime d’astreinte comme les autres heures travaillées, et ouvriront droit à toutes les majorations éventuelles ( dimanche, nuit, fériés, heures supplémentaires…)
ARTICLE 9 : MISE EN PLACE A PARTIR DU 1ER JUILLET 2024 D’UNE INDEMNITE KILOMETRIQUE DE 0,10 € PAR KILOMETRE EFFECTUE DANS LA LIMITE DE 120 KMS AR / JOUR.
Les salariés qui utiliseraient leur voiture personnelle seront remboursés des frais engagés à hauteur de 0,10 € par kilomètre effectué depuis leur lieu de domicile jusqu’à leur lieu de travail, et de leur lieu de travail jusqu’à leur domicile.
Il est tenu compte de l’adresse effective du salarié au moment où il effectue ses vacations.
ARTICLE 10 : SITUATION EXCEPTIONNELLE CONCERNANT LA DUREE JOURNALIERE MAXIMUM DU TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS.
Compte tenu de l’activité particulière de la société OPEX Sécurité, il est convenu entre les parties que les vacations effectuées sur les périodes dites de grande activité pourront exceptionnellement dépasser la durée maximum légale de travail pour être portée à 15 heures par jour. Ces vacations exceptionnelles s’accompagneront de repos compensateurs accordés d’au moins 24 h . Le repos légal prévu est de 11h00. A titre exceptionnel, celui-ci pourra être ramené à 8h00. Aucun repos entre deux vacations ne pourra être inférieur à une durée de 8h.
ARTICLE 11 : DEMANDE D’INDISPONIBILITES
Toutes les demandes de jours d’indisponibilité ( hors congés payés ) pour les mois suivants seront prises en compte par la direction qui reste libre de les accepter ou non.
Les demandes d’indisponibilités devront être adressées, sous couvert de la voie hiérarchique, et sous forme d’un rapport administratif, à minima dix jours avant la fin du mois précédent l’indisponibilité demandée.
Il n’y aura aucun échange de vacation de gré à gré entre les salariés sans accord écrit de la direction de la Société OPEX.
Il ne pourra pas y avoir d’indisponibilité accordée en cours de mois, sauf exception et décision expresse de la direction de la Société OPEX.
Ces indisponibilités seront systématiquement considérées comme demande d’absence au titre des congés payés et seront donc décomptées des jours de congés payés restant au solde du salarié sur la période de référence.
Les congés exceptionnels tels que définis par le Code du travail et la Convention Collective ( garde enfant malade, naissance, mariage, décès… ) ne rentrent pas dans cette catégorie d’indisponibilités et continueront de s’appliquer conformément à la convention collective.
ARTICLE 12 : CONGES PAYES
Les demandes de congés devront obligatoirement être rédigées sous forme de rapport administratif, sous couvert de la voie hiérarchique.
Conformément au code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif complet ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.
L’acquisition des jours de congés payés s’établit au cours d’une période de référence qui peut être fixée librement par accord collectif d’entreprise, ce qui est le cas dans l’accord collectif actuel. Il est convenu que la période de référence en vigueur au sein de la Société OPEX, s’établira désormais sur la période de référence prévue par le Code du travail, du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.
Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en période de congé).
A défaut d’avoir posé l’ensemble de ses congés payés à la fin de la période suivant la période de référence N au titre de l’acquisition de ses droits aux congés payés, soit le 31 Mai de l’année N+1 , ceux-ci seront perdus définitivement et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.
L’employeur pourra fixer chaque année, en fonction des prévisions d’activité, des périodes dites bloquées, où aucun congé payé ne pourra être demandé.
A défaut également de demande de jours de congés payés, telle que définie ci-après, l’employeur pourra imposer des jours de congés payés aux salariés afin de prendre en compte les risques psycho-sociaux découlant d’une activité discontinue.
ARTICLE 13 : DEMANDES DE CONGÉS PAYÉS
Il ne pourra y avoir simultanément plus deux salariés affectés sur le même site en congés, par période de deux semaines consécutives maximum afin de garantir l’équité de tous les salariés.
Les congés payés, sous réserve d’accord de l’employeur, pourront être demandés par les salariés, avec une demande intervenant minimum 45 jours avant la période demandée :
Librement pour les périodes du 16 Septembre au 09 Décembre, et du 21 Janvier au 30 Avril, avec une demande intervenant minimum 45 jours avant la période demandée.
Pour les périodes dites de grande activité :
- du 10 Décembre au 20 Janvier de chaque année ( Hiver ) - du 1er Mai au 15 Juin de chaque année ( Saison ) - 16 Juin au 15 Septembre de chaque année ( Eté )
Les salariés ont la charge de trouver des accords entre eux et proposer un planning de congés à la direction :
avant le 31 Mars pour la période du 1er Mai au 15 Juin
avant le 31 Mai pour la période du 16 Juin au 15 Septembre
avant le 31 Octobre pour la période du 10 décembre au 20 Janvier
Faute d’accord entre les salariés sur les dates et périodes demandées, la direction procèdera alors à un arbitrage suivant les modalités ci-après avec par ordre de priorité :
Salarié en couple avec des enfants
Salarié avec des enfants
Salarié en couple
Ancienneté au sein de la société
Tirage au sort
Il est également convenu que les salariés qui, suivant les critères précédents en cas d’arbitrage, auront été prioritaires sur les autres personnels, ne le seront pas d’office sur l’année suivante.
ARTICLE 14 : POSSIBILITE A COMPTER DU 1ER JUILLET 2024 D’ETABLIR UN CONTRAT EN FORFAIT JOURS POUR LES SALARIES CADRES OU NON-CADRES.
Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres ou non-cadres peuvent être amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.
En conséquence, il est soumis à l’approbation des salariés le recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de la société. Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes (…)
Ainsi, des salariés ayant le statut cadre ou non-cadre pourront bénéficier d’un forfait jours et non plus un forfait horaire.
Salariés concernésSeuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travailLes salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées :
- Salariés bénéficiant du statut Cadre, opérant des missions de contrôle ou/et de management des agents, ou prises de poste effective en tant qu’agent de sécurité en cas de qualification légale. - Salariés non-cadre, opérant des missions de contrôle ou/et de management des agents, opérations commerciales et de développement, ou prises de poste effective en tant qu’agent de sécurité en cas de qualification légale en renfort ou remplacements des salariés affectés.
Période de référence du forfait :
- Du 1er Juin au 31 Mai de chaque année
Nombre de jours compris dans le forfait :
- 218 Jours
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
- les salariés arrivant en cours d’année ne pourront bénéficier et conclure une convention de forfait jours qu’à partir du 1er Juin de l’année suivante, compte tenu de la période de référence.
- Les salariés quittant leur emploi en cours de période seront rémunérés en fonction du nombre de jours effectués, au prorata du nombre de jours à accomplir chaque année. - Les absences seront considérées comme non travaillées, à l’exception des périodes de congés payés, et des jours d’absence exceptionnelle pour évènement ( mariage, décès, naissance…)
Modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié :
- Tous les mois, le salarié au forfait jour devra remettre à son initiative un document détaillant le nombre de jours effectués à la direction de l’entreprise qui vérifiera le travail effectué, et la charge de travail. En fonction, la direction pourra imposer au salarié en forfait jours certains jours de repos déduits des congés payés.
Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise :
- tous les trois mois, un entretien individuel sera organisé avec le salarié au forfait jours et la direction de l’entreprise afin d’évaluer les conséquences du forfait jours sur la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, le forfait jours n’ayant pas vocation à abuser de la disponibilité ni de l’implication du salarié au service de la société.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié) :
- Le salarié se sentant dépassé par la situation, fatigué ou en période de difficulté professionnelle, familiale, psychologique ou émotionnelle, pourra immédiatement prévenir la direction de l’entreprise afin de trouver des solutions permettant de rediriger le salarié sur des missions dont la charge de travail plus légère pendant une période définie entre les parties. - En cas de constatation de cet état de fait, sans alerte du salarié, la direction pourra également prendre de plein droit les mêmes mesures afin de garantir la santé et l’équilibre du salarié.
ARTICLE 15 : CONSULTATION DU CSE OU REPRESENTANTS SYNDICAUX.
Dans le cadre de l’évolution de l’entreprise, et la mise en place obligatoire d’un CSE, de représentants ou d’organisations syndicales au sein de la société OPEX, il est convenu que les instances représentatives du personnel, dès leur mise en place effective, auront l’obligation de se prononcer sur la poursuite de l’accord actuel, ou son éventuelle renégociation.
