Accord d'entreprise en faveur de l'intégration et pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées sur la période 2025-2027 au sein d'OPHTALLIANCE
Application de l'accord Début : 27/01/2025 Fin : 31/12/2027
Mesures sociales spécifiques à destination des salariés handicapés
Démarche de RQTH
Plan de communication - Formation
Communication interne et externe
Formation des managers
Plan de développement Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé
Pilotage et suivi de l’accord
Missions du référent handicap
Suivi de l’accord
Durée, entrée en vigueur et conditions de validité
Révision et publicité
Révision
Formalités de dépôt et de publicité
LEXIQUE
AGEFIPH : Association aide à l’emploi personnes en situation de handicap
BOETH : bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
CPF : compte personnel de formation
DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH : déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
EA : entreprises adaptées
ESAT : entreprises et services d’aide par le travail
IRP : instances représentatives du personnel
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
MDPH : maison départementale des personnes handicapées
OETH : obligation d’emploi des personnes handicapées
SEEPH : semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
STPA : secteur du travail protégé et adapté
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Préambule
Depuis 2024, la société OPHTALLIANCE mène une politique volontariste en faveur de l'égalité des droits et des chances et place l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.
Cet engagement a donné lieu à un audit de notre politique diversité et handicap avec l’AGEFIPH en 2024 et à un plan d’actions.
A travers cet accord, OPHTALLIANCE affirme son engagement pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Cet accord vise à relever les enjeux suivants :
Améliorer les conditions permettant l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi, le renforcement des compétences et de l’employabilité ainsi que le développement de la carrière des salariés en situation de handicap ;
Développer un climat de confiance propice à susciter et maintenir la déclaration du statut de travailleur handicapé ;
Faire progresser le taux d'emploi ;
Renforcer la lutte contre les discriminations induites par les stéréotypes et les préjugés en matière de handicap ;
Recourir, au secteur du travail protégé et adapté ;
La politique handicap d’OPHTALLIANCE, au-delà du cadre juridique dans lequel elle s’inscrit, doit permettre de reconnaître les compétences de chacun, quelle que soit leur singularité. Elle conduit à créer un environnement de travail qui révèle le meilleur du potentiel de chacun et définit la diversité et l’inclusion comme des moteurs essentiels de la performance et de la croissance de l’entreprise.
Champ d’application
Périmètre
Le présent accord est applicable aux établissements de la société OPHTALLIANCE.
Bénéficiaires de l’accord
Constitue un handicap, au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, "toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ".
Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus, peuvent être classées en plusieurs familles de handicap, visibles ou invisibles : Auditif, Visuel, Mental, Moteur, Psychique, Maladies invalidantes, Troubles DYS… Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.
Sont concernés par les dispositions du présent accord, les collaborateurs qui bénéficient de l'obligation d'emploi (OETH) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
Ainsi, bénéficient également du dispositif d’accompagnement proposé par l’accord les personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en attendant la décision finale de la CDAPH.
Plan d’embauche et d’intégration
Le processus de recrutement d’OPHTALLIANCE se base sur les compétences et respecte le principe de non-discrimination, tel qu’affirmé par l’article L.1132-1 du code du travail, et en particulier vis-à-vis des personnes en situation de handicap. Il s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat à un poste.
Des aménagements pourront, si nécessaire, être apportés dans le déroulement matériel du processus, en fonction du handicap constaté.
L’accueil de salariés handicapés (stages, duoday) est aussi une occasion pour OPHTALLIANCE de sensibiliser les équipes de travail au handicap et en désamorçant les craintes et les idées reçues.
Engagements de recrutement
La société s’engage à étudier toutes les candidatures reçues et à transmettre les annonces de poste à des organismes tels que cap emploi ou l’Agefiph. L’objectif de la société est d’atteindre le taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 6%.
Une phrase sur notre politique handicap sera intégrée sur chaque offre d’emploi diffusée.
Indicateurs :
Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés au sein de l’entreprise
Nombre de recrutement de personnes en situation de handicap sur l’année
Stagiaires
OPHTALLIANCE fournira un effort particulier pour l’accueil de stagiaires en situation de handicap, dans le cadre des dispositifs légaux (article L.52127, articles R.5212-10 et suivants du code du travail).
Les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés sont :
Les stages effectués par des étudiants, sous convention tripartite,
Les stages "découverte" effectués par les élèves de collèges ou de lycées,
Les stages de la formation professionnelle, financés par l’Etat ou les régions,
Les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’Agefiph, qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise, pour découvrir un nouveau métier,
Les stages prescrits par Pôle Emploi.
OPHTALLIANCE s’engage à participer au duoday organisé par l’ALGEEI en collaboration avec le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, chaque année.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis
Nombre de personnes en situation de handicap accueillis pendant le duoday
Intégration
Le livret d’intégration remis aux nouveaux arrivants informe sur la politique diversité et handicap de l’entreprise. Il y est indiqué l’identité du référent handicap au sein de l’entreprise.
Lorsque cela sera nécessaire, les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d’une personne en situation de handicap. A ce titre, l’ensemble des acteurs (recruteur, référent handicap, manager, médecin du travail, interlocuteur sécurité santé au travail, futur salarié/alternant/stagiaire) examineront les besoins éventuels :
D’adaptation du poste de travail, compte tenu des besoins et/ou indications du médecin du travail,
De formation,
De soutien de l’équipe d’accueil et du manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées
De sensibilisation de l’équipe de travail.
Un point intermédiaire durant la période d’essai avec le référent handicap sera systématiquement réalisé pour les collaborateurs BOETH.
Indicateurs : nombre d’entretiens réalisés pendant la période d’essai.
Adaptation des postes de travail
Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail au regard des restrictions et/ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration.
L’ergonome de la médecine du travail pourra intervenir afin d’évaluer l’ergonomie du poste de travail.
Indicateurs : nombre d’interventions de l’ergonome santé au travail.
Accessibilité des locaux
En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, l’entreprise s’assure de l’accessibilité des locaux (bureaux, salles de réunion, locaux communs, …).
Une attention particulière sera apportée lors de la construction de nouveaux locaux ou la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail.
Plan de maintien dans l’emploi
OPHTALLIANCE développera les actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés.
Ces actions s’inscrivent également dans un objectif de prévention du handicap et d’anticipation de l’identification de situations d’inaptitude professionnelle.
Elles seront réalisées en partenariat avec les médecins du travail, le référent handicap et le Comité Social et Economique.
L’intervention de l’ergonome du médecin du travail pourra être sollicité afin d’établir des préconisations adaptées à chaque situation.
Suivi adapté
Un suivi médical adapté sera mis en place pour toute personne qui, lors de la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, déclare être reconnue comme travailleur handicapé.
Le médecin du travail peut préconiser des adaptations du poste de travail. Un suivi individuel adapté à l’état de santé de chaque personne reconnu RQTH sera alors mis en place. Le médecin du travail déterminera les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.
Une communication auprès du réseau de médecins du travail sera réalisée sur la démarche de la politique handicap de l’entreprise.
Nous mettons en place un accompagnement par le référent Handicap et/ou le service de santé au travail, pour faciliter les démarches administratives à engager auprès de la CDAPH en vue de l’obtention ou du renouvellement de la RQTH.
Nous informerons les salariés concernés par un handicap sur l’intérêt d’engager la démarche de RQTH et d’ainsi bénéficier des mesures d’accompagnement du présent accord.
La référente handicap s’engage à réaliser un entretien individualisé chaque année avec chaque personne BOETH.
Indicateurs : nombre de collaborateurs accompagnés dans leur démarche de reconnaissance.
Actions de maintien dans l’emploi
Afin de permettre le maintien dans l’emploi sur leur poste de travail de salariés, OPHTALLIANCE mettra en place des aménagements portant sur :
Le poste, les conditions et l'organisation du travail ;
Les horaires et rythmes de travail (aménagement des horaires, accès facilité au temps partiel, …).
Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et de ses rythmes de travail. Ils seront réalisés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.
Indicateurs : nombre d’aménagements de poste mis en place.
Développement de l’employabilité
Les salariés reconnus handicapés ou dont la RTQH est en cours bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise, et sont en mesure :
D’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap,
D’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,
De suivre des formations adaptées à leurs besoins.
Formation des salariés handicapés
Afin de leur garantir une égalité d’accès à la formation :
Les personnes en situation de handicap ont accès à toutes les formations proposées aux salariés exerçant le même métier, leur permettant de développer leurs connaissances et compétences, en lien avec leurs perspectives d’évolution professionnelle,
En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées ; de même, les éventuels accompagnements dont il bénéficie seront maintenus.
Entretien annuel
L’entretien annuel est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le salarié sur les missions, objectifs et résultats de ce dernier.
Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier de ce moment d’échange privilégié avec leur responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que tout salarié.
L’entreprise veillera à ce que tous les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour bénéficier de cet entretien annuel.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié et si ce dernier le souhaite, l’entretien pourra aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Le manager veillera en particulier à ce que les objectifs qui sont fixés au salarié soient adaptés, si besoin, à l’état de santé de ce dernier, et prennent en compte l’impact du handicap sur son activité professionnelle.
Pour préparer au mieux cet entretien, le manager concerné pourra s’appuyer sur le référent handicap de l’entreprise.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel, intégré tout en étant distinct au processus global d’entretien et de performance et de développement chez OPHTALLIANCE, sera systématiquement proposé tous les deux ans aux salariés en situation de handicap. Il sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et aux formations à envisager. Cet entretien professionnel doit être conduit dans une perspective de maintien dans l'emploi ou de construction d’un parcours professionnel adapté. Cet entretien réalisé avec le manager sera complété, à la demande du salarié, d’un entretien avec le responsable RH et/ou le référent handicap.
Mesures sociales spécifiques à destination des salariés handicapés
Démarche de RQTH
La déclaration du handicap est une démarche volontaire qui ne peut se faire qu’à l’initiative de la personne en situation de handicap elle-même, quelle que soit la nature de son handicap et qu’il soit visible ou non.
Même lorsqu’un manager ou un collaborateur croit déceler une déficience chez un salarié, la démarche ne peut pas être initiée par l’entreprise.
Par ailleurs, une personne qui se ferait reconnaître la qualité de travailleur handicapé auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ne se trouve aucunement dans l’obligation de faire part de cette reconnaissance à son employeur.
Le salarié se trouve dans une démarche à deux options qui dépend de sa volonté personnelle : celle de faire reconnaître administrativement un handicap et celle de faire part de cette reconnaissance administrative à son employeur.
Le référent handicap accordera du temps aux collaborateurs ayant des questions ou souhaitant lancer la reconnaissance.
Indicateurs : nombre de personnes accompagnés dans leur reconnaissance.
Plan de communication – Formation
Communication interne et externe
OPHTALLIANCE multipliera les communications internes sur le sujet du handicap notamment en mettant en place des actions sur la semaine SEEPH et tout au long de l’année.
Des évènements internes seront organisés, notamment au moment de la SEEPH et lors du DuoDay.
Les actions tels que le duoday, dispositif auquel s’engage la société à participer chaque année, feront également l’objet de communication externe.
Indicateurs : nombre de communications et actions réalisées.
Formation des managers
La formation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes.
Chaque manager sera formé sur le handicap et la gestion d’équipe afin de répondre efficacement à chaque situation individuelle afin de pouvoir :
Sensibiliser au handicap,
Connaitre les mesures du présent accord,
Donner des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir-être) pour une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe ainsi que favoriser leur maintien
Accompagner et suivre le salarié dans son évolution professionnelle.
Un livret à destination des managers sur les bonnes pratiques du recrutement, du management du suivi d’un TH et des process interne à l’entreprise sera créé.
Indicateurs : Réalisation du livret des bonnes pratiques et nombre de managers formés.
Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé
Le recours au SIPA (Secteur du travail protégé et adapté) impacte à la baisse le montant de la contribution AGEFIPH et non son obligation d’emploi.
La Société souhaite néanmoins continuer à promouvoir le recours au secteur protégé et ainsi poursuivre les partenariats déjà engagé avec les entreprises adaptées et les établissements ou services d’aide par le travail (EA/ESAT).
Il sera donc recherché d’autres partenariats pour poursuivre la promotion de l’utilisation de ces types d’établissements en développant un catalogue de prestations EA/ESAT. Indicateurs : nombre de prestations ayant recours au travail adapté.
Pilotage et suivi de l’accord
Missions du référent handicap
Depuis 2018, les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation de désigner un référent handicap.
Son rôle : orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Il agit pour que le recrutement, l’accueil ou encore le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap soit une réussite dans leur entreprise.
Il pilote et anime la politique handicap de l’entreprise.
Suivi de l’accord
Le déploiement de l’accord dans la durée nécessite la mise en place d’une commission de suivi qui sera composée de :
La direction d’OPHTALLIANCE,
Le CSE,
Le service communication,
Le service RH,
Un manager de centre,
Le référent handicap.
La Commission de Suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les indicateurs et les mesures engagées au titre de l’accord,
Faire des propositions d’évolution des priorités portées par l’accord,
Proposer la réalisation d’études, de réunions thématiques,
Réaliser des veilles.
La commission de suivi se réunira une fois par an.
Durée, entrée en vigueur et conditions de validité
Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à son agrément par la DREETS de Nantes conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail.
A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non écrit.
Trois mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté à la Commission de Suivi.
Révision et publicité
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du Travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Cet avenant sera déposé à la DREETS de Nantes par voie dématérialisée par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Fait à Nantes, Le 27/01/2025
En 3 exemplaires originaux dont : 1 pour la direction 1 pour la déléguée syndicale 1 pour la DIRECCTE
Pour la déléguée syndicale FO,Pour la société OPHTALLIANCE, Madame XXXMonsieur XXX
*Parapher sur chaque page et signature de la dernière
