Direction Orange Connectivity and Workspace services
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Direction Orange Connectivity and Workspace services de la société Orange Business Services SA, située : 17-19 rue Victor Basch 91300 MASSY ;
Représentée par XX agissant en qualité de Directeur; De première part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel d’Orange Connectivity and Workspace services :
Le syndicat CFDT-F3C, représenté par XX,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX,
Le syndicat CGT, représenté par XX,
De seconde part.
Préambule Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les mesures salariales :
Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Article 1Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Direction Orange Connectivity and Workspace services d’Orange Business Services SA, non cadres et cadres présents, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, au 2 janvier 2018 et toujours présents au moment du paiement. Cet accord s’inscrit dans les modalités de la décision unilatérale de l’UES OBS NAO 2019 du 31 mai 2019. Article 2Socle commun au niveau de l’UES OBS
Un abondement de 450€ bruts pour au moins 600€ bruts de versements volontaires (mensuels, exceptionnels, intéressement) effectués sur le compartiment Orange Actions du fonds Cap’Orange du PEG.
La Direction s’engage à proposer en 2019 un avenant à l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absence au sein de l’UES OBS du 18 juin 2010 afin d’attribuer une ou plusieurs journées d’absences autorisées aux salariés pour l’hospitalisation d’un parent proche (enfant, conjoint, ascendant).
Une rétroactivité des mesures salariales d’augmentation individuelle au 1er janvier 2019 et des minima en cas d’augmentation de 300€ bruts/an pour les salarié(e)s non cadres et assimilés cadres et 450€ bruts/an pour les salarié(e)s cadres
Des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: une augmentation salariale différenciée en faveur des femmes éligibles (avec un taux moyen d’augmentation des femmes supérieur d’au moins 0,10 points au taux d’augmentation annuel négocié) et une attention particulière pour les salariés dont les salaires n’ont pas évolué depuis 2 ans et d’avantage.
Article 3Mesures de rétribution Base de calcul : L’enveloppe globale consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de la direction Orange Connectivity and Workspace services sera basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels brut constatée au 31/12/2018, des non cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2018 au 31 décembre 2018, en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les parties conviennent que le ratio de salarié(e)s augmenté(e)s sera d’au moins 75% de la population éligible
3.1 Les Mesures d’augmentation Individuelles managériales
Date d’application :
Toute décision d'augmentation individuelle des salaires (fixe et variable) sera à effet rétroactif au 1er' janvier 2019.
Validation managériale
Les mesures individuelles font au minimum l’objet d’une double validation managériale. Chaque salarié recevra une notification individuelle qui devra être remise dans le cadre d’un entretien avec son manager. Cet échange devra faire le lien entre l’appréciation du travail et le développement des compétences réalisé au cours de l’Entretien Individuel et la décision d’augmentation managériale. Une attention particulière sera portée aux salariés dont les salaires n’ont pas évolué depuis 2 ans et davantage.
Budget consacré à l’augmentation Individuelle Managériale :
L’enveloppe consacrée à l’augmentation Individuelle managériale s’élève à 1,5% de la part fixe des salaires telle que définie en « base de calcul » ci-dessus.
Pour les populations bénéficiant d’une rémunération variable conformément aux dispositions prévues dans le cadre du plan de commissionnement, la décision d’augmentation portera en principe sur l’ensemble de leur rémunération fixe et variable, dans le cadre d’une enveloppe fixée selon le principe suivant :
MMI%*PF = N%*(PF+PV),
Où :
MMI est la Mesure Managériale Individuelle telle que définie ci-dessus PF représente la partie fixe de rémunération
PV représente la partie variable de rémunération à 100% d’atteinte de l’objectif (ou « PV théorique »)
N représente l’enveloppe d’augmentation appliquée à la rémunération globale (PF+PV)
Cependant, par exception et pour mettre en cohérence la répartition fixe / variable cible selon les métiers, la répartition pourra se faire sur une seule des deux composantes de la rémunération ou selon une répartition permettant de tendre vers la répartition fixe / variable cible du métier. Le manager devra l’expliquer lors de la remise de la notification prévue dans ce chapitre.
La Promotion
Date d’application :
Les mesures relatives à la Promotion seront mises en œuvre à date d’effet de l’évènement.
Budget consacré à la Promotion :
L’enveloppe consacrée à la Promotion s’élève à 0,4% de la part fixe des salaires telle que définie en « base de calcul » ci-dessus.
Mesure en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Une attention particulière sera portée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de résorber les éventuels écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable. Ainsi, les parties conviennent d’une mesure en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et qui s’élève à 0,1% de la part fixe des salaires telle que définie en « base de calcul » ci-dessus. L’exercice d’harmonisation des décisions par le Comité de Direction devra notamment permettre de s’assurer de l’application des éventuels ajustements nécessaires et de proposer des corrections le cas échéant.
Mesure de mise en cohérence salariale
Les parties conviennent d’une mesure complémentaire de mise en cohérence salariale et qui s’élève à 0,1% de la part fixe des salaires telle que définie en « base de calcul » ci-dessus. Cette mesure de mise en cohérence du salaire avec les pratiques de rétribution au sein d’OCWs s’apprécie à niveau d’emploi et de domaine professionnel comparable et au regard des compétences et de la maitrise du poste. Ces écarts seront objectivement constatés au moment de la mise en œuvre du présent accord. Chaque situation proposée fera l’objet d’une analyse partagée avec les Ressources Humaines.
Article 4Suivi de l’accord
Les parties signataires recevront avant les NAO 2020, les informations qualitatives et quantitatives relatives aux mesures salariales 2019 permettant de vérifier le respect des dispositions contenues dans le présent accord.
Ces informations seront ensuite intégrées dans les documents préparatoires à la prochaine négociation annuelle.
Article 5Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt à la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée, pour l’exercice 2019.
Article 6Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l'accord. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Les organisations syndicales non signataires pourront en recevoir une copie sur simple demande. Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Massy, le 17 / 06 / 2019,
Pour la Direction Orange Connectivity and Workspace services XX Directeur
Pour l’organisation syndicale CFDT-F3C, représentée par XX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX Pour l’organisation syndicale CGT, représentée par XX
