ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES1er octobre 2025 au 31 décembre 2028
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
-
La SARL ORCOM CFGS située ZA de Ranfaing à SAINT-NABORD (88 200), 1 Parc d’Activités à SAINT MICHEL SUR MEURTHE (88 470), 20 rue du Coteau à DOGNEVILLE (88 000) et 2 rue Kennedy à CHARMES (88 130) représentée par Monsieur , agissant en qualité d’Associé Gérant,
les membres du Comité Social et Économique, ayant statué à l’unanimité de ses membres au cours de la réunion du 14 octobre 2025.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La SARL ORCOM CFGS s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, elle souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, le cabinet met en place des actions concrètes afin de :
- Promouvoir l'égalité professionnelle dans le recrutement, - Améliorer un accès identique à la formation professionnelle, - Garantir l'égalité salariale hommes femmes sur les postes de rémunération équivalente et d’ancienneté similaire, - Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé tous les 4 ans. La période de référence prise en compte pour ce bilan sera l’année écoulée. Ainsi, la période de référence du présent accord est l’année N-1. Chaque année, lors de la présentation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) aux membres du CSE, la SARL ORCOM CFGS s’engage à présenter les données chiffrées de l’année N-1. Par exemple en 2025, la période de référence est du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC
Dans le cadre des dispositions de l’article L1142-8 du Code du Travail, la Société publie chaque année depuis le 1er janvier 2020 l’indice d’égalité obtenus grâce des indicateurs détaillés ci-après. Pour l’année 2025, au titre des données 2024, l’indice publié était de 93/100.
Embauche
Le cabinet affirme qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il est, cependant, constaté un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein du cabinet, 77 % de femmes contre 23 % d’hommes au 31 décembre 2024.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des hommes et des femmes salariés du cabinet.
Niveau
Pourcentage femmes / hommes
Indice 40 Femmes : 100 % Hommes : 0 % N2 Femmes : 33 % Hommes : 67 % N3 Femmes : 44 % Hommes : 56 % N4 Femmes : 79 % Hommes : 21 % N5 Femmes : 84 % Hommes : 16 %
TOTAL
Femmes : 77 %
Hommes : 23 %
Embauches de l'année 2024 : répartition par niveau et par genre.
CDI
CDD
Contrat Apprentissage
Contrat professionnalisation
Intérim
TOTAL
Homme Niveau N5
0 0 1 0 0 1
Femme Niveau N5
5 0 4 0 0 9
Homme Niveau N4
0 0 0 0 0 0
Femme Niveau N4
3 0 0 0 0 3
Homme
Niveau N3
0 0 0 0 0 0
Femme
Niveau N3
0 0 0 0 0 0
TOTAL
8
0
5
0
0
13
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par genre.
444 candidatures réceptionnées dont 251 femmes, 193 hommes.
Répartition des effectifs par type de contrat et par genre.
CDI
CDD
Contrat Apprentissage
Contrat professionnalisation
Intérim
TOTAL
Homme
21 0 2 0 0 23
Femme
68 0 7 1 0 76
TOTAL
89
0
9
1
0
99
Rémunération effective
En 2024, il peut être constaté un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la qualification, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Niveau des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre. Les alternants ne sont pas comptabilisés dans cet indicateur.
*N/A : Non applicable car moins de 3 salariés représentés dans cette catégorie.
Formation
Un plan de développement des compétences est établi chaque année. La Direction veille à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Suite à l’analyse effectuée, le cabinet constate un léger déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation dans les différentes catégories de métiers.
Ce déséquilibre d’accès à la formation est davantage marqué chez les collaborateurs N5 :
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre et la catégorie socio-professionnelle.
Promotion professionnelle
Répartition par genre des promotions professionnelles
en 2024
Passage Responsable de Mission Passage Directeur de Mission
Total
Hommes 0 0
0
Femmes 3 0
3
Total
3
0
3
En 2024, il est constaté un déséquilibre concernant les passages « Responsable de Mission » entre les hommes et les femmes en faveur des femmes. Cela peut notamment s’expliquer par le fait que les femmes sont davantage représentées dans la catégorie professionnelle « Employé ». De ce fait, plus de femmes peuvent prétendre à une promotion professionnelle.
Classification
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
Sécurité et santé au travail
Ce domaine ne présente aucune donnée. Il n’y a pas eu d’accidents de travail, de trajet ou de maladie professionnelle en 2024. Pour autant, l’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue des conditions de travail.
Indicateurs du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
MALADIE PROFESSIONNELLE Néant ACCIDENT DU TRAVAIL Nombre Hommes/Femmes Catégorie socio-professionnelle - - - ACCIDENT DE TRAJET - - -
Indicateurs de suivi :
Nombre de maladie professionnelle avec une répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’accident de travail avec une répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’accident de trajet avec une répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’employeur s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Indicateur de suivi :
Notes attribuées par les salariés à leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle via les entretiens annuels
Répartition par genre de la moyenne des notes attribuées* à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Hommes 3.43 Femmes 3.05
Total
3.14
*(de 1 à 4 - 4 étant la meilleure)
En 2024, il est constaté un équilibre vie professionnelle et vie personnelle entre les hommes et les femmes du cabinet.
Le congé parental d’éducation
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés, avec une répartition par genre, en congé parental à temps complet ou à temps partiel au 31 décembre 2024
Réalisé : - aucun salarié est en congé parental à temps complet au 31 décembre 2024 ;
2 salariées sont en congé parental à temps partiel au 31 décembre 2024.
Le cabinet affirme qu’il n’y a pas eu de demande de congé parental d’éducation d’un ou plusieurs salariés du genre masculin.
Temps partiel
Répartition par genre Temps plein / Temps partiel au 31 décembre 2024
Temps plein Temps partiel
Total
Hommes 23 0
23
Femmes 55 21
76
Total
78
21
99
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par genre au 31 décembre 2024.
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par genre au 31 décembre 2024.
ARTICLE 2 – EMBAUCHE
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion du genre sous représenté dans les métiers concernés par le biais du recrutement.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Objectif à quatre ans : Réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes, notamment par niveau.
Afin de compenser les écarts mis en évidence, les parties conviennent qu’une candidature masculine sera obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective.
Offres d’emploi
La
SARL ORCOM CFGS est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du genre. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
L’employeur entend s’assurer que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé. L’entreprise souhaite consolider un système de recrutement fondé sur des critères objectifs visant à écarter toute possibilité de discrimination fondée sur le genre du candidat.
Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la
SARL ORCOM CFGS un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, un contrat de collaboration est établi dans lequel il est mentionné que les parties s’engagent à respecter un principe de mixité et de non-discrimination à l’embauche. De ce fait, le cabinet de recrutement partenaire propose, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes.
La mixité dans les métiers proposés suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du genre ou de la situation familiale.
Le parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.
Les membres du Service RH et les responsables d’établissement veillent au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Un séminaire d’intégration est organisé trois fois par an pour les nouveaux collaborateurs. Ainsi, cela permet d’assurer le même niveau d’information à chaque nouveau collaborateur. Celui-ci est accessible à plusieurs reprises en cas d’éventuelles absences afin de prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs.
De plus, un dispositif de parrainage sera mis en place sur le dernier trimestre de l’année 2025 de la manière suivante :
Avant l’arrivée du collaborateur ou de la collaboratrice, un parrain ou une marraine et un associé responsable du parrainage seront désignés afin permettre la mise en place d’un système de parrainage de deux ans à compter de la date d’arrivée du collaborateur. Ce parrainage sera suivi par un dossier de parrainage à compléter par les parties prenantes et par des rendez-vous tous les trois mois la première année et tous les quatre mois la seconde année. A l’issue de la première année de parrainage, une prime sera versée au parrain ou à la marraine.
Ce système sera accessible aux hommes et aux femmes de l’entreprise.
ARTICLE 3 – FORMATION
La
SARL ORCOM CFGS affirme sa volonté de garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’engage à :
- Anticiper au maximum les formations pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires. - Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation. - De même, l'entreprise veille à organiser systématiquement des formations sur le temps de travail. - Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Pour ce faire, l’entreprise organise notamment des formations via des webinaires. Ces derniers sont enregistrés et visualisables après la formation sur « MY TUBE », chaîne vidéo à destination des salariés de l’entreprise.
De plus, l’entreprise privilégie des actions de formation dans les locaux de l’entreprise. Une salle de formation peut accueillir ce type de public sur chacun des établissements suivants : Saint-Nabord, Saint Dié-des-Vosges et Dogneville.
L’entreprise s’engage également à mettre en place des formations courtes afin de favoriser la participation des salariés exerçant leur activité à temps partiel.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
La
SARL ORCOM CFGS rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La
SARL ORCOM CFGS s’engage à assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes et à résorber, si elles venaient à exister, les inégalités salariales non justifiées par des critères objectifs (ancienneté, qualification, niveau de responsabilité, résultats et expertise dans la fonction occupée) par l’octroi d’une augmentation progressive de la rémunération des salariés concernés par ces écarts de rémunération.
Pour cela, l’employeur veillera à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité, le congé d’adoption ou le congé parental.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La
SARL ORCOM CFGS s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser les collaborateurs, un message sera adressé lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Par ailleurs, lors des entretiens, chaque salarié a la possibilité de noté son équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, son accessibilité au télétravail et son respect au droit à la déconnexion.
5.1. Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet
Le cabinet rappelle que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Il s’engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental à temps complet ou partiel ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux. A ce titre, un entretien dématérialisé est réalisé à chaque retour soit de congé maternité soit de congé parental d’éducation à temps plein afin d’appréhender au mieux les attentes du salarié concerné.
5.2. Temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Conformément à l’article I « Diagnostic », paragraphe 1.7, il est constaté un équilibre entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la proportion de salarié à temps partiel : 100 % des personnes concernées par le travail à temps partiel sont des femmes au 31 décembre 2024. Afin de compenser ce déséquilibre, l’employeur s’engage à favoriser l’accès au travail à temps partiel pour le genre masculin en cas de demande émanant de salariés masculins.
5.3. Charte de déconnexion et télétravail
A compter du 1er janvier 2026, une charte de déconnexion et une charte de télétravail seront déployées au sein de l’entreprise afin de permettre aux salariés d’articuler leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
Cette charte permettra à tout salarié, femme ou homme, de réaliser du télétravail de manière flexible et ainsi veiller au respect de son équilibre vie professionnelle et vie privée.
ARTICLE 6 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et trois mois à compter du 1er octobre 2025.
ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Sous réserves des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS conformément aux dispositions de L.3345-2 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 - DÉPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dans les quinze jours suivant la consultation du personnel à la DREETS, à la diligence de l’Entreprise, via la plateforme de téléprocédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé au secrétariat du conseil des prud’hommes compétent.
Fait à Saint Nabord,
Le 14 octobre 2025,
En six (6) exemplaires, dont : - 1 pour la DREETS. - 1 pour chaque signataire
Pour les salariés bénéficiaires : Pour la Société : Les signataires, Le gérant,
