TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc157238628 \h 4 Chapitre 1Champ d’application PAGEREF _Toc157238629 \h 5 Chapitre 2Mutuelle et prévoyance PAGEREF _Toc157238630 \h 5 Chapitre 3Retraite surcomplémentaire PAGEREF _Toc157238631 \h 5 Chapitre 4Convention collective applicable PAGEREF _Toc157238632 \h 5 Chapitre 5Mesures relatives au temps de travail PAGEREF _Toc157238633 \h 6 1. Définition des catégories professionnelles au sein de l’UES PAGEREF _Toc157238634 \h 6 1.1. Le Président et le Directeur général PAGEREF _Toc157238635 \h 6 1.2. Les Directeurs et Chefs de projet PAGEREF _Toc157238636 \h 6 1.3. Les Consultants confirmés PAGEREF _Toc157238637 \h 6 1.4. Les Cadres administratifs PAGEREF _Toc157238638 \h 7 1.5. Les Consultants PAGEREF _Toc157238639 \h 7 1.6. Le Personnel administratif PAGEREF _Toc157238640 \h 8 2. L’organisation annuelle du temps de travail PAGEREF _Toc157238641 \h 8 2.1. Cadre général PAGEREF _Toc157238642 \h 8 2.2. Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc157238643 \h 9 2.3. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc157238644 \h 9 3. Modalités relatives aux salariés en forfait jours PAGEREF _Toc157238645 \h 9 3.1. Le socle légal, conventionnel et jurisprudentiel PAGEREF _Toc157238646 \h 9 3.2. Les salariés concernés PAGEREF _Toc157238647 \h 9 3.3. Les règles du forfait jours au sein de l’UES PAGEREF _Toc157238648 \h 9 3.4. Les garanties pour la santé du travailleur PAGEREF _Toc157238649 \h 10 4. Acquisition et prise des congés et jours de RTT PAGEREF _Toc157238650 \h 10 4.1. Mode d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc157238651 \h 11 4.2. Mode d’acquisition et de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc157238652 \h 12 5. Congés exceptionnels - Congés pour garde d’enfant malade PAGEREF _Toc157238653 \h 13 Chapitre 6Compte-épargne temps PAGEREF _Toc157238654 \h 14 1. Salariés concernés PAGEREF _Toc157238655 \h 14 2. Ouverture du CET PAGEREF _Toc157238656 \h 14 3. Alimentation du CET PAGEREF _Toc157238657 \h 14 4. Utilisation du CET PAGEREF _Toc157238658 \h 14 5. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc157238659 \h 15 Chapitre 7Rémunération PAGEREF _Toc157238660 \h 15 Chapitre 8Télétravail PAGEREF _Toc157238661 \h 16 1. Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc157238662 \h 16 2. Lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc157238663 \h 16 3. Assurance du lieu de télétravail PAGEREF _Toc157238664 \h 16 4. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc157238665 \h 17 5. Modalités d’acceptation par le salarié - procédure PAGEREF _Toc157238666 \h 17 6. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail – contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc157238667 \h 17 7. Plages horaires où le télétravailleur est joignable PAGEREF _Toc157238668 \h 17 8. Droit ou statut du télétravailleur - équipement mis à disposition PAGEREF _Toc157238669 \h 18 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc157238670 \h 18 10. Formation et assistance PAGEREF _Toc157238671 \h 18 11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157238672 \h 18 12. Hygiène, santé et sécurité PAGEREF _Toc157238673 \h 19 13. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc157238674 \h 19 14. Droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc157238675 \h 19 Chapitre 9Clauses de non-concurrence PAGEREF _Toc157238676 \h 19 Chapitre 10Dispositions communes PAGEREF _Toc157238677 \h 20 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc157238678 \h 20 2. Commission de suivi PAGEREF _Toc157238679 \h 20 3. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc157238680 \h 20
Préambule
La Direction du groupe Y-X, en associant les deux cabinets a souhaité, dès l’origine du projet, créer un cabinet intégré. Le projet est en effet bien de mettre à la disposition de nos clients une équipe pluridisciplinaire pouvant traiter l’ensemble de leurs sujets. Pour ce faire, la Direction a conscience que l’existence d’un collectif de travail uni est nécessaire. Plusieurs actions ont été mises en place pour atteindre cet objectif et à ce stade, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de mettre en cohérence les socles sociaux des deux entreprises. Il ne s’agit pas seulement de créer de l’équité entre les salariés, mais aussi de créer une organisation de travail commune qui permette un travail collaboratif facilité. La Direction a donc engagé une négociation avec les représentants du personnel portant sur tous les thèmes des socles sociaux des deux entreprises. L’accord trouvé porte sur les sujets suivants :
Mutuelle (garanties et prise en charge) ;
Prévoyance (garanties et bénéficiaires) ;
Retraite surcomplémentaire ;
Convention collective ;
Temps de travail dont forfait jours ;
CET ;
Rémunération ;
Télétravail ;
Clause de non-concurrence.
Cet accord d’entreprise contient l’ensemble de ces sujets. Les partenaires sociaux souhaitent par la signature de cet accord garantir un socle social conséquent, garant de bonnes conditions de travail pour les salariés du groupe Y-X. Le présent accord emporte des conséquences sur les contrats de travail des salariés de la société X. Il leur sera donc proposé individuellement un avenant au contrat de travail qui intègrera les mesures présentées dans cet accord. L’accord, et l’avenant qui en découlera, ne pourront pas conduire à une baisse de rémunération globale annuelle telle que définie en annexe. Un calcul individuel, tel que présenté en annexe, sera remis à chaque salarié au moment de la signature de cet avenant qui conditionne le bénéfice de cet accord. Le présent accord fait de nombreuses références aux rémunérations, aux plafonds, minimas, heures supplémentaires, etc. Les définitions et modes de calcul se trouvent en annexe du présent accord.
Champ d’application Les mesures prévues dans le présent accord sont par défaut applicables à l’ensemble des salariés de l’UES Y-X, quelle que soit la durée de leur contrat de travail. Certaines mesures ne trouvent à s’appliquer pour des raisons pratiques qu’aux salariés de l’une ou l’autre structure juridique. Cela sera précisé au cas par cas. Pour les salariés de la société X, cet accord ne sera applicable qu’à la condition de la signature de l’avenant au contrat de travail permettant et prévoyant son application.
Mutuelle et prévoyance En matière de mutuelle et de prévoyance, l’entreprise se charge de faire une déclaration unilatérale. Pour autant, les parties souhaitent fixer les contours généraux de ces garanties. En matière de mutuelle, les parties conviennent que l’entreprise prend à sa charge tout ce qui excède 0,02% du PMSS du coût de la mutuelle. La mutuelle choisie doit garantir un très bon niveau de couverture concernant les frais de santé courant, mais aussi en optique et en dentaire. Le coût total de la mutuelle est intégré à la rémunération imposable et compte donc dans le calcul des salaires minimum. En matière de prévoyance, les parties conviennent que la Direction optera pour un régime qui apportera les mêmes garanties aux salariés, qu’ils soient cadres ou ETAM.
Retraite surcomplémentaire Les dispositifs relatifs à l’article 83 seront retirés des avenants au contrat de travail qui seront proposés aux salariés qui en disposent. Cela ne concerne que les salariés cadres de la société X qui bénéficieront d’une information collective et individuelle complète sur cette évolution.
Convention collective applicable La convention collective applicable de plein droit concernant les deux entreprises est la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes. Pour autant, les parties décident de faire une application volontaire de la convention collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil. Cette application volontaire se fait en l’état du texte à la signature du présent accord. Mesures relatives au temps de travail Les sociétés de l’UES ont pour activités principales : Les missions d'expertise, de conseil et de formation auprès des IRP ; Les études, la recherche et l’évaluation des politiques publiques ; La formation aux concours de la fonction publique européenne. Si ces domaines sont divers, ils génèrent tous par nature une activité dont l’intensité est fluctuante. Cet accord a vocation à adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de l’entreprise tout en préservant leur autonomie et en garantissant leur santé physique et psychique. Il a donc été convenu ce qui suit.
Définition des catégories professionnelles au sein de l’UES
Il est nécessaire de définir les différentes catégories professionnelles présentes au sein des sociétés de l’UES afin de pouvoir déterminer la modalité du temps de travail qui leur est applicable. Le Président et le Directeur général Ils sont tous deux cadres dirigeants. En raison de leur totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, leur autonomie dans la prise de décision, et leur rémunération à l’échelle de l’entreprise, le Président et le Directeur général ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail et aux durées de repos. Les seules règles qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés légaux, aux congés non rémunérés et aux congés pour évènements familiaux. Les Directeurs et Chefs de projet Ces salariés relèvent de la position cadre 3 de la convention collective volontairement appliquée. Il s’agit de cadres autonomes qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et des missions rend impossible le respect des horaires collectifs de travail. La convention collective SYNTEC exige également que ces cadres perçoivent au minimum 120% de la rémunération annuelle minimale fixée par la convention. Pour cette catégorie de Cadres, le forfait en jours est institué. Les Consultants confirmés Ces salariés relèvent des positions cadres 2 ou 3 de la convention collective volontairement appliquée.
Compte tenu de la nature des tâches accomplies et des déplacements qu’elles impliquent, cette catégorie de personnel, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux Directeurs et Chefs de projet, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. Les salariés de cette catégorie disposent dès lors d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, même si le nombre d’heures effectuées est contrôlé sur la base des déclarations des salariés. Conformément à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 portant modification de la convention collective SYNTEC, un forfait de 10% d’heures supplémentaires est inclus dans leur rémunération, à la double condition que leur rémunération soit au moins égale à 102,2% au plafond annuel de la sécurité sociale et à 115% de la rémunération mensuelle conventionnelle. Si à la fin de l’année ces plafonds n’étaient pas atteints, les heures supplémentaires éventuelles seraient payées. Les Cadres administratifs Ces salariés relèvent des positions cadres 1, 2 ou 3 de la convention collective volontairement appliquée. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, cette catégorie de personnel, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux Directeurs et Chefs de projet, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini, même s’ils sont généralement tenus d’être présents pendant les horaires d’ouverture des bureaux. Conformément à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 portant modification de la convention collective SYNTEC, un forfait de 10% d’heures supplémentaires est inclus dans leur rémunération, à la double condition que leur rémunération soit au moins égale à 102,2% au plafond annuel de la sécurité sociale et à 115% de la rémunération mensuelle conventionnelle. Si à la fin de l’année ces plafonds n’étaient pas atteints, les heures supplémentaires éventuelles seraient payées. Les Consultants Ces salariés relèvent des positions ETAM 3 ou Cadre 1 de la convention collective volontairement appliquée, leurs tâches sont similaires à celles des Consultants confirmés, mais ils bénéficient de moins d’autonomie tant dans la gestion de leurs missions que dans la gestion de leur temps de travail. Les Consultants doivent déclarer les heures qu’ils effectuent selon les modalités instituées par l’entreprise. La Direction présentera un tableau trimestriel de suivi des heures réellement prestées par les catégories de salariés soumis à cet horaire. Le Personnel administratif Ces salariés relèvent de la catégorie des ETAM. En raison de leurs fonctions de support à la production, ils sont soumis aux horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise.
L’organisation annuelle du temps de travail Cadre général Les parties décident que le temps de travail de travail effectif hebdomadaire est fixé à 38h20. Les droits aux jours de RTT seront fixés en fonction de cette durée. La durée annuelle de travail dans l’entreprise est fixée à 1599,35 heures soit 209 jours de travail pour un temps plein présent en année complète. La mention « pour un temps plein présent en année complète » s’applique à toute référence au temps plein dans le présent accord. Cette durée se décline comme telle : Pour le Personnel administratif, le temps de travail est de 7h40min par jour, pendant 209 jours par an, prioritairement du lundi au vendredi. Les horaires de travail sont affichés dans les locaux conformément aux obligations légales. Pour les Consultants, le temps de travail est de 1599,35 heures par an, réparties en fonction des nécessités de service et des impératifs du salarié sur 209 jours (pour un temps plein), prioritairement du lundi au vendredi. Pour les Consultants confirmés et les cadres administratifs, le temps de travail est d’au moins de 1599,35 heures par an, mais peut atteindre sans majoration de salaire 1759,3 heures. Ces heures sont librement réparties par le salarié sur les 209 jours, en tenant compte impérativement des nécessités de service. Ces heures seront prioritairement effectuées du lundi au vendredi. Pour les Directeurs et Chefs de projet, le temps de travail se traduit en un forfait jours sur l’année de 209 jours. Ces jours seront prioritairement effectués du lundi au vendredi. En cas de mission à l’extérieur des locaux, les nécessités de service peuvent conduire à partir en déplacement, ou en revenir durant le week-end, voire en cas de déplacement lointain (par exemple outre-mer) à travailler un week-end entier. Le bouclage d’une mission peut également conduire exceptionnellement à travailler un week-end. Ces nécessités de service font l’objet d’une compensation. Une annexe précise les bornes applicables pour le travail du lundi au vendredi.
Les heures supplémentaires Si, à la fin de l’année civile, un salarié des catégories de Personnels administratifs, de Cadres administratifs, ou Consultants a dépassé les plafonds susmentionnés, ces heures seront majorées à hauteur de 25%. Le salarié aura ensuite le choix entre le paiement et/ou la récupération de ces heures. En cas de choix pour le paiement, il se fait en février de l’année N+1. Lissage de la rémunération Pour éviter que la variation de l’activité sur l’année ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, les salariés, quelle que soit leur catégorie, percevront une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire annuelle.
Modalités relatives aux salariés en forfait jours Le socle légal, conventionnel et jurisprudentiel La loi prévoit la possibilité de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année (article L.3121-43 et suivants du Code du travail). La conclusion de telles conventions est soumise à l’existence d’un accord dans l’entreprise prévoyant toutes les garanties nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. La convention collective prévoit dans son article 4 de l’accord du 22 juin 1999 une organisation du temps de travail sous forme de forfait jours pour les cadres de position 3 remplissant certaines conditions de rémunération. Ce texte ne met toutefois pas en place de garanties suffisantes en termes de santé et de sécurité des travailleurs. Cette lacune est dès lors comblée par les présentes dispositions. Les salariés concernés Pour pouvoir conclure une convention de forfait jours, le salarié doit être autonome et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions et des missions rend impossible le respect des horaires collectifs de travail. Cette définition concerne donc les Directeurs et Chefs de projet selon la classification retenue dans le présent accord. Pour rappel, il s’agit de cadres, position 3. La convention collective exige également que ces cadres perçoivent au minimum 120% de la rémunération annuelle minimale fixée par la convention. Les règles du forfait jours au sein de l’UES Le forfait institué au sein de l’UES est de 209 jours pour un temps plein. Le décompte des jours de travail se fait en demi-journées.
L’activité réalisée durant chaque demi-journée doit être rapportée dans le compte-rendu de travail prévu à cet effet, et selon les modalités indiquées par l’entreprise. Ce compte-rendu de travail permet de veiller à ce que la charge de travail soit adaptée et que les congés soient pris régulièrement afin de préserver la santé et la sécurité du travailleur. Si le nombre d’heures de travail n’est pas vérifié, les salariés ayant signé des conventions de forfait en jours sur l’année s’engagent à respecter les durées légales de repos, soit 11 heures consécutives entre deux journées de travail et 35 heures consécutives de manière hebdomadaire. Les cadres au forfait travaillent prioritairement du lundi au vendredi. Les garanties pour la santé du travailleur La Cour de cassation, depuis l’arrêt du 29 juin 2011 n°
09-71.107, exige que les accords collectifs mettant en place des conventions de forfait en jours sur l’année contiennent des garanties pour la santé et la sécurité du travailleur.
La prise en compte de la charge de travail La Direction s’engage à ce qu’une réunion soit tenue avec chaque salarié, à la signature de la convention de forfait, afin d’évaluer de manière prévisionnelle sa charge de travail pour le temps de travail qui lui est annuellement imparti (209 jours pour un temps plein). L’entretien de suivi de la charge de travail La Direction s’engage à recevoir, au moins une fois par an, lors d’un entretien distinct de l’entretien annuel, chaque salarié au forfait jours, afin d’étudier avec lui sa charge de travail, de trouver, le cas échéant, des solutions adaptées et de s’assurer de la compatibilité entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La question du nombre de congés pris sera également abordée. Les entretiens annuels La Direction s’engage à recevoir, une fois par an, chaque salarié au forfait jours afin de faire le bilan de l’année écoulée, de fixer les objectifs de l’année à venir et d’adapter la charge de travail si nécessaire.
Acquisition et prise des congés et jours de RTT Cette partie s’applique à toutes les catégories de personnel de l’entreprise. Mode d’acquisition et de prise des congés payés Le Code du travail prévoit que « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ». Adapté aux entreprises de l’UES qui ne sont ouvertes que les jours ouvrés, cela aboutit à ce que chaque mois de travail génère 2,083 jours ouvrés de congé. Le Code du travail précise que « le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année ». Pour des raisons de lisibilité, les parties décident de modifier cette période, pour la faire correspondre à l’année civile. La période d’acquisition des congés payés et des RTT est donc identique. Elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Pour les salariés sous ancien statut Y le basculement des congés en année civile va générer 3 lignes d’acquisition durant une période de transition : Le reliquat de la période d’acquisition allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 devra être soldé avant le 31 mai 2024 ; Les congés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2023 devront être soldés avant le 31 mai 2025 ; Les congés 2024 acquis en année civile à compter du 1er janvier 2024 devront être soldés avant le 1er janvier 2026. Les salariés doivent prendre un congé principal d’au moins deux semaines consécutives dans une période allant du 1er mai au 31 octobre. Il peut être constitué de la fermeture annuelle des sociétés de l’UES qui ne peut excéder deux semaines et qui est généralement positionnée lors de la semaine du 15 août et la précédente. Ce congé principal est limité à 4 semaines consécutives, y compris la période de fermeture estivale. Toute demande de dérogation devra être validée par le Président ou le Directeur Général. L’utilisation totale ou partielle d’une convention de CET n’est pas soumise à cette limite de 4 semaines. De plus, la Direction pourra arrêter un maximum de 4 ponts chaque année en fonction du calendrier. Ces fermetures sont imputées sur les congés payés. Par ailleurs le premier jour ouvrable suivant le 1er janvier est offert, ce qui réduit le nombre de jours travaillés de 210 à 209. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté pour le congé principal ou pour toute autre demande de congé supérieur à 1 semaine. Les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre de chaque année doivent être impérativement pris avant la fin de l’année N+1. Un délai d’un mois de tolérance est concédé par l’entreprise pour prendre les jours de CP, soit le mois de janvier de l’année N+2. Au-delà de ce délai, les jours non pris seront perdus. Toutefois, l’employeur organise l’activité de manière à ce que les salariés puissent prendre l’intégralité de leurs congés et RTT. Afin de maintenir le même confort que lors du précédent accord, les salariés peuvent être autorisés à prendre leurs congés par anticipation. A ces congés payés, s’ajoutent les congés d’ancienneté prévus par la Convention collective SYNTEC. Ces jours de congés sont automatiquement inscrits dans le compteur de congés payés à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise du salarié. Pour rappel, la convention prévoit qu’il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits : après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ; après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ; après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ; après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires ; Ces jours de congés d’ancienneté doivent être posés dans les 12 mois suivant leur acquisition. Mode d’acquisition et de prise des jours de RTT Le temps de travail hebdomadaire fixé par cet accord est de 38h20, soit 7 heures et 40 minutes par jour. Ce dépassement de 3h20 hebdomadaires de la durée légale du travail sera compensé par un nombre de jours de RTT par an. Les parties décident que le nombre de jours et d’heures de travail est fixe, quelle que soit l’année. Ainsi, les jours travaillés (209 pour un équivalent temps plein), les congés payés décomptés en jours ouvrés, les jours fériés tombant un autre jour qu’un jour de repos hebdomadaire et les repos hebdomadaires sont déduits du nombre de jours calendaires afin d’obtenir le nombre de jours de RTT, qui peut donc varier d’une année sur l’autre. Dès lors, pour les trois années à venir, le nombre de jours de RTT sera :
2024 : 366 – 209 jours de travail - 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant en semaine - 104 jours de week-end = 19 jours de RTT.
2025 : 365 – 209 jours de travail - 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant en semaine - 104 jours de week-end = 18 jours de RTT.
2026 : 365 – 209 jours de travail - 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant en semaine - 104 jours de week-end = 19 jours de RTT.
Le nombre de jours de RTT à compter de 2027 sera communiqué dans le courant du mois de décembre de l’année précédente. Les jours de RTT sont acquis mensuellement (nombre de jours de RTT annuels/12), et ne peuvent être pris par anticipation que dans la limite de trois mois. Cette acquisition se fait au prorata temporis (temps partiel) et en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise. Les absences (hors congés et RTT) supérieures ou égales à un mois calendaire complet ne seront pas génératrices de RTT, hors forfaits jours. Les jours de RTT sont acquis et doivent être pris au cours de la même année civile, soit en journée entière, soit en demi-journées. Ils peuvent librement être pris séparément ou à la suite les uns des autres, ils peuvent être accolés aux jours de congés payés ou non. Toutefois, ils ne peuvent avoir pour effet d’allonger le congé principal, ni tout autre congé, au-delà de 4 semaines consécutives. Toute demande de dérogation devra être validée par le Président ou le Directeur Général. Les jours de RTT du mois de décembre pourront être soldés au cours de la fermeture annuelle de l’entreprise du mois de décembre (classiquement entre noël et nouvel an). Cette fermeture est limitée à une semaine. Un délai d’un mois de tolérance est concédé par l’entreprise pour prendre les jours de RTT, soit le mois de janvier de l’année N+1. Au-delà de ce délai, les jours non pris seront perdus. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté pour toute demande de plus de 5 jours de RTT consécutifs. Chaque année, un maximum de 4 jours de RTT au premier semestre et 3 jours au second semestre peuvent être fixés par l’employeur moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables. Dans le cas où cette faculté n’est pas entièrement utilisée par l’employeur, le reliquat est remis à libre disposition des salariés, sous réserve des règles applicables en matière de demande de congés.
Congés exceptionnels - Congés pour garde d’enfant malade Dans le cadre de la négociation de cet accord, les parties ont convenu que les parents de jeunes enfants étaient soumis à des contraintes que l’entreprise ne peut ignorer. Ces contraintes sont d’autant plus fortes si l’enfant est malade. C’est pourquoi, alors que la convention collective ne le prévoit pas, la Direction a consenti d’accorder deux jours par salarié, par an, d’absence rémunérée afin de garder un enfant malade de moins de 12 ans. Ce jour d’absence ne sera validé que sur présentation d’un certificat médical. Cette mesure se cumule avec l’absence autorisée, mais non rémunérée, par la convention collective en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans.
Compte-épargne temps
Salariés concernés
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour ouvrir et utiliser un CET. Tous les salariés sont donc concernés par le présent accord, quel que soit leur établissement de rattachement.
Ouverture du CET La Direction souhaite avant tout que les salariés prennent régulièrement leurs congés. Toutefois, lorsqu'un salarié prépare un projet personnel, il peut avoir besoin de temps. C'est dans ce cadre que s'inscrit l'ouverture d'un CET. L'entreprise réserve cette faculté aux salariés répondant à l'une de ces conditions : Projet personnel de congé sabbatique ; Projet de formation ; Projet de création d'entreprise ; Projet familial ; Projet de pré-retraite à compter de 60 ans. Dans ce dernier cas, et dans le but de privilégier l'employabilité des seniors dans l'entreprise, l’UES Y-X s'engage à abonder le CET de salariés souhaitant aménager leur fin de carrière à hauteur de 25%. Cet abondement sera réalisé à la date à laquelle le salarié décidera d'utiliser son CET. Il ne sera pas versé en cas de rupture du contrat de travail préalable. Dans le cadre de l'abondement, le plafond fixé par l'accord est augmenté de 25%. Si un salarié propose un projet entrant dans les conditions énumérées ci-dessus, une convention individuelle sera établie à l'ouverture du CET. La demande est déposée auprès du Directeur Général qui instruit la demande avec les managers concernés.
Alimentation du CET L'alimentation du CET sera faite au fil de l'eau, mais dans la limite de 15 jours par an à raison de 5 jours maximum de congés payés et 10 congés d’autre nature. Les soldes individuels de CET sont définis par la convention dans la limite de 210 jours.
Utilisation du CET Le solde de congés du CET est exprimé en jours. Le solde pourra être pris afin de réaliser le projet personnel du salarié. Le salarié devra en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Un préavis de 6 mois devra être respecté. La durée doit être en relation avec l’objet du CET de chaque salarié. Les droits ne sont pas monétisables, hors rupture du contrat de travail.
Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis.
Rémunération La Direction s’engage à intégrer dans les avenants au contrat de travail des salariés de la société X, les avantages suivants dont disposent les salariés de la société Y : Application de la travel policy ; Indemnités de découchés et de journées longues ou de journées entre deux nuits d’hôtel ; La prime de Chef de projet pour les Chefs de projets selon les règles établies par la Direction. Ces primes seront versées rétroactivement à compter de septembre 2023 sur la paie de février 2024 ; Un téléphone portable professionnel est fourni à tous les Consultants et Chefs de projet ainsi qu’aux administratifs en ayant un besoin. Les salariés ont le choix entre :
Bénéficier d’un téléphone à usage professionnel fourni par l’entreprise ;
Utiliser leur téléphone personnel ou le téléphone professionnel fourni par l’entreprise à des fins personnelles et professionnelles. Dans ce cas leur numéro pourra être communiqué pour les usages professionnels. L’abonnement est alors pris en charge par l’entreprise et fait l’objet d’un avantage en nature apparaissant sur la feuille de paie.
Un éventuel véhicule de fonction peut faire partie du package salarial individuel. Le coût de ce véhicule fait l’objet d’un avantage en nature apparaissant sur la feuille de paie.
De plus, la prime d’ancienneté dont bénéficiaient les salariés de la société X sera intégrée à leur rémunération mensuelle de base.
Tous les salariés pourront faire le choix de bénéficier de leur rémunération annuelle sur 12 échéances ou 13 (le 13ème mois consiste en un doublement du salaire du mois de décembre). Ce choix devra être communiqué à son manager au plus tard le 30 novembre de l’année précédente. Les modalités de versement ne pourront pas être modifiées en cours d’année.
Télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail
Tous les salariés sont éligibles au télétravail. Cependant les tâches suivantes nécessitent la présence au bureau : Toutes tâches matérielles telles qu'expédition de livres, gestion du courrier, réception de commandes, etc. ; Travail sur le serveur modalisa ; Réunions d'équipe, sauf autorisation expresse du manager ; Accueil des prestataires extérieurs.
Par ailleurs, de nombreuses tâches nécessitent la présence chez les clients, telles que : Observations ; Entretiens, même si certains peuvent être menées en télé ou visioconférence ; Réunions demandées par le client ; Restitutions.
Lieu d’exécution du télétravail Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé ou dans un espace de coworking agréé par l'entreprise. Les salariés souhaitant télétravailler dans un autre lieu que leur domicile devront donc en informer préalablement leur manager afin d'obtenir son accord.
Assurance du lieu de télétravail Les salariés ont la responsabilité d'informer leur assurance de la réalisation de télétravail à leur domicile afin de s'assurer que leur assurance habitation couvre bien leur présence dans cette activité et le matériel mis à leur disposition.
Organisation du télétravail Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l'entreprise ou en clientèle au moins 2 jours par semaine pour un temps plein ou 40% de son temps de travail en cas de temps partiel. En cas de télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Modalités d’acceptation par le salarié - procédure Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de son passage revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l'accord du manager. Afin de faciliter le fonctionnement, le salarié se déclare sur Eurecia par un code bleu foncé au moins une semaine à l'avance sur le planning activité. L'absence de réaction du manager vaut acceptation. Le manager qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié doit motiver sa réponse par mail ou sms au moins trois jours avant la date demandée de télétravail. Toutefois ce délai peut être ramené à un jour en cas d'urgence liée à la production. Si des modifications sont imposées par l'organisation, le salarié qui souhaite déplacer un jour de télétravail contactera son N+1 par SMS ou par mail afin d'obtenir son accord.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail – contrôle du temps de travail Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction dans les mêmes conditions que s'il était au bureau. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. La journée de télétravail peut être une journée standard (7h40mn) ou une journée courte. Un horaire dépassant 7h40mn doit être préalablement autorisé par le manager.
Plages horaires où le télétravailleur est joignable La Direction est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. À cet effet, le salarié ne pourra, sauf urgence, être joint avant 9h, ni au-delà de 18h.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général, et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.
Droit ou statut du télétravailleur - équipement mis à disposition L'entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s'ils n'en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel, une station d'accueil, un bureau, un siège ergonomique, un enregistreur micro/casque. Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Prise en charge des coûts liés au télétravail Les salariés en télétravail bénéficient d'un Titre-Repas par jour de travail. De plus pour couvrir les coûts auxquels ils s’exposent en travaillant à leur domicile, ils bénéficieront d’une indemnité annuelle de 150 euros nets versée au mois de juin à tous les salariés qui se seront déclarés télétravailleurs auprès de leur manager.
Formation et assistance Salariés et managers peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d'une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (Zéphyr informatique).
Droit à la déconnexion Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Hygiène, santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement, et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise.
Confidentialité et protection des données Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au respect de la charte informatique (conditions d'utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise. Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Droits collectifs et égalité de traitement Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information, gestion de carrière, de l'entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Clauses de non-concurrence La Direction s’engage à supprimer des contrats de travail les clauses de non-concurrence des salariés de la société X lors de la proposition d’avenant portant application du présent accord. Cette mesure ne sera valable pour les responsables de mission qu’à compter du 1er janvier 2025, mais sera inclue dans l’avenant proposé en janvier 2024.
Dispositions communes
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est soumis aux règles légales de dénonciation des accords collectifs. Il entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Commission de suivi La Direction s’engage à réunir les élus du CSE dans une réunion de suivi de l’accord, au mois de janvier de chaque année. Ces réunions viseront à préciser l’interprétation de l’accord et proposer sa modification par voie d’avenant le cas échéant, notamment en cas d’évolution de la convention collective SYNTEC.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
