La société Ospi, dont le siège social est situé 77 Boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 419 097 654 représentée par la société PSIH Holding représentée elle-même par XXX, en sa qualité de Président Directeur Général pour l’ensemble de ses établissements,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés ;
D’autre part,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord relatif à la mise en place du télétravail, entré en vigueur le 28 mars 2022, ainsi que ses avenants N°1 et N°2, respectivement applicables depuis le 01 octobre 2022 et le 08 mars 2024.
Il a notamment pour finalité de modifier les dispositions suivantes :
Modification de l’article 2 - Encadrement des jours et horaires de travail
La disposition initiale prévoyait l’organisation suivante du télétravail :
possibilité de télétravailler deux jours par semaine et un jour par semaine pour les personnes à temps partiel équivalent à minimum 80%.
présence sur site requise de tous les collaborateurs les lundis.
présence sur site requise de tous les membres de l’équipe sur un jour fixe (autre que lundi) défini par le responsable hiérarchique.”
Désormais, la présence sur site des collaborateurs ne sera plus systématiquement requise les lundis, lesquels pourront être télétravaillés, conformément aux modalités définies dans le présent avenant.
Extension du périmètre d’application
Les modalités de télétravail sont étendues à l’ensemble des établissements de la société Ospi, suite à l’absorption des établissements de Paris et Lille, effective depuis le 01 janvier 2025. Les spécificités applicables à chaque établissement seront précisées dans les articles concernés du présent avenant.
Afin de garantir une bonne lisibilité de l’ensemble des règles applicables, le présent avenant rappelle intégralement les clauses de l’accord initial et de ses avenants, tout en y intégrant les modifications et précisions prévues ci-dessus.
EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Sommaire de l’avenant
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"1. Champ d’application et conditions d’éligibilité 4 2. Encadrement des jours et horaires de télétravail 4 3. Lieu du télétravail 6 4. Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail 6 5. Confidentialité 7 6. Santé, Sécurité 7 7. Egalité de traitement 8 8. Réversibilité du télétravail 8 9. Durée et modalités de l’avenant à l’accord de télétravail 8 9.1. Durée de l’avenant 8 9.2. Date d’entrée de l’avenant 8 9.3. Révision de l’avenant 9 9.4. Dénonciation de l’avenant 9 9.5. Notification, dépôt et publicité 9
Champ d’application et conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% au-delà du 2ème mois de leur contrat de travail. Les collaborateurs concernés doivent :
faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail,
avoir une bonne connaissance de leur poste de travail,
savoir gérer leur temps de travail,
entretenir une relation de confiance avec la hiérarchie suffisante pour travailler seul,
avoir une bonne connexion internet.
Ces critères sont évalués par le responsable hiérarchique tout au long de la relation contractuelle. Ne sont pas éligibles au télétravail :
les nouveaux collaborateurs durant les 2 premiers mois de leur contrat de travail ;
les collaborateurs en préavis ;
les prestataires.
Le télétravail doit permettre aux collaborateurs d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, étant précisé que les collaborateurs en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement d’origine. Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L.5213-6 du code du travail. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du collaborateur.
Encadrement des jours et horaires de télétravail
Le télétravail sera organisé de la manière suivante pour les différents établissements de la société Ospi :
Nombre de jours de télétravail
Établissements de Lyon, Montceau-les-Mines et Lille :
Possibilité de télétravailler deux jours par semaine ;
Pour les salariés à temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80 %, possibilité de télétravailler un jour par semaine.
Établissement de Paris :
Possibilité de télétravailler trois jours par semaine ;
Pour les salariés à temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80 %, possibilité de télétravailler deux jours par semaine.
Cette exception applicable à l’établissement de Paris s’explique par le fait que, préalablement à son intégration à la société Ospi au 01 janvier 2025, ce site appliquait déjà un fonctionnement autorisant jusqu’à trois jours de télétravail par semaine. Afin de préserver les équilibres organisationnels existants, la Direction a fait le choix de maintenir ce cadre antérieur, sans y apporter de modification.
Modalité d’attribution des jours de télétravail en fonction de la présence
Le nombre de jours de télétravail par semaine est défini en fonction du nombre de jours travaillés par semaine, que ce soit sur site ou en déplacement professionnel.
Établissements de Lyon, Montceau-les-Mines et Lille :
5 jours travaillés => 3 jours sur site / déplacement professionnel et 2 jours de télétravail
4 jours travaillés => 3 jours sur site / déplacement professionnel et 1 jour de télétravail
3 jours travaillés => 2 jours sur site / déplacement professionnel et 1 jour de télétravail
2 jours travaillés => 1 jour sur site / déplacement professionnel et 1 jour de télétravail
1 jour travaillé => ne donne pas droit au télétravail
Établissement de Paris :
5 jours travaillés => 2 jours sur site / déplacement professionnel et 3 jours de télétravail
4 jours travaillés => 2 jours sur site / déplacement professionnel et 2 jours de télétravail
3 jours travaillés => 1 jour sur site / déplacement professionnel et 2 jours de télétravail
2 jours travaillés => 1 jour sur site / déplacement professionnel et 1 jour de télétravail
1 jour travaillé => ne donne pas droit au télétravail
Présence sur site des équipes
La présence sur site de tous les membres d’une même équipe est requise un jour fixe par semaine. Ce jour est déterminé par le responsable hiérarchique, en cohérence avec l’organisation du service et les nécessités de fonctionnement collectif.
Par ailleurs, le télétravail ne sera pas mis en place :
si le responsable hiérarchique considère que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé au minimum 7 jours avant l’annulation du télétravail.
si l’intérêt du service le commande (situation de crise…). Le responsable hiérarchique pourra imposer à un ou plusieurs collaborateurs de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans la société le jour-même ; le collaborateur devra se présenter à la société sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
La direction rappelle également que le collaborateur exercera son activité et pourra être contacté selon l’horaire collectif. Il devra prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans la société (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Si le collaborateur a besoin de s’absenter de son poste de travail durant les horaires indiquées ci-dessus, il est obligatoire qu’il prévienne son responsable par mail en mettant en copie le service Ressources Humaines. Le collaborateur est alors considéré comme absent sur cette période. Ce temps d’absence sera à rattraper sur d’autres temps en accord avec le responsable hiérarchique. Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans la société ; il est rappelé à toutes fins utiles que les temps de travail doivent être saisis dans le logiciel de saisie des temps. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par la direction et le responsable hiérarchique auprès des collaborateurs qui doivent saisir le déroulement de leur journée dans le logiciel de saisie des temps. Le télétravail est basé sur la confiance, il ne devra pas engendrer des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service, de l’équipe ou de la société.
Les demandes de télétravail doivent être saisies dans le logiciel de saisie des absences.
Le responsable qui refuse d'accorder la demande de télétravail à un collaborateur éligible devra motiver sa décision par écrit.
Lieu du télétravail
Le responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des collaborateurs en temps réel.
Par définition, le lieu de télétravail est le domicile du collaborateur.
Pour tout changement de lieu de télétravail, le collaborateur devra faire une demande écrite à son responsable hiérarchique et au service ressources humaines, minimum 7 jours avant, en communiquant l’adresse et la durée.
Le collaborateur devra s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion défini dans le contrat de travail et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans la société.
Les collaborateurs s’engagent à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à la société Ospi. L’attestation multirisques habitation devra être présentée sur simple demande de la société.
Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par la société. Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par la société : outils de visioconférence, VPN... Toute utilisation de téléphone personnel est interdite sauf autorisation exceptionnelle écrite de la Direction. Néanmoins, le collaborateur pourra s’il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, stations d’accueil, qui ne seront pas fournis par la société. Les équipements informatiques mis à disposition par la société sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle n’est pas autorisée et pourra donner lieu à des sanctions. Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par la société. Il s’engage également à prévenir sans délai la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de la société.
Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la société, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Santé, Sécurité
Les règles en vigueur au sein du Ospi sont applicables au collaborateur en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de la société. Pendant les absences pour maladie ou congés, le collaborateur planifié en télétravail ne devra pas travailler. Le collaborateur doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de la société. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la société.
Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé au service ressources humaines et le collaborateur devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement la société et à défaut dans un délai de 24 heures maximum après l’accident.
Les accidents survenant lors du temps de travail et hors du lieu professionnel étant causés par du matériel personnel ne sont pas considérés comme des accidents du travail. Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. Afin de garantir le respect des durées maximales de travail et les durées obligatoires de repos, la société Ospi rappelle que le matériel professionnel mis à la disposition des collaborateurs (ordinateurs portables, téléphones portables) ne peut pas en principe être utilisé pendant les heures de repos.
Ainsi, les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect de la vie privée des personnes et en respect du droit à la déconnexion.
Il est demandé aux collaborateurs de limiter les appels téléphoniques ainsi que les envois de mails et SMS pendant les heures de repos au strict nécessaire. Il convient notamment que chacun s’interroge en amont sur l’opportunité de l'envoi d’un message en dehors des heures de travail.
Aucun collaborateur n’est tenu de répondre aux mails, SMS et appels téléphoniques durant les périodes de repos.
En cas de difficulté concernant le droit à la déconnexion, les collaborateurs devront sans délai avertir leur responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.
Egalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les télétravailleurs et les autres collaborateurs de la société. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. Les télétravailleurs sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. La journée en télétravail étant une journée travaillée, le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un droit à titre restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ». Le port d’une tenue correcte est exigée en télétravail au même titre que pour le travail dans les locaux de l’entreprise, chez les clients, les prospects et les partenaires.
L’entretien annuel des collaborateurs bénéficiant du télétravail devra porter notamment sur les conditions d'activité du collaborateur et sa charge de travail.
Réversibilité du télétravail
Le dispositif étant réversible, le collaborateur ne souhaitant plus télétravailler devra en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines par mail au minimum 7 jours avant la date d’arrêt du télétravail souhaitée
Durée et modalité de l’avenant
9.1 Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
9.2 Date d’entrée de l’avenant
La date d’entrée en application de cet accord interviendra au 01 septembre 2025, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
9.3 Révision de l’avenant
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent avenant, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
9.4 Dénonciation de l’avenant
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent avenant.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur (= auteur de la dénonciation et non auteur de l’avenant) aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.
9.5 Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords afin d’être automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE. Les salariés seront informés du présent avenant par le moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Enfin, il sera communiqué à l’ensemble du personnel par mail, puis mis en ligne sur la page intranet et affiché sur les panneaux dédiés au personnel.
