Société par Actions Simplifiée à associé unique dont le siège social est situé 5 RUE GEORGES SICARD, 44130 FAY DE BRETAGNE, dont le n° SIREN est le 383509049, immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro B 383509049,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur.
dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Le Comité Social et Économique de la société Ouest Négoce Agriculture représenté par XXX (cf. pv réunion CSE du 20/12/2024 annexe 2).
d'autre part,
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
Préambule3 Article 1 - Définition du télétravail et cadre général3 Article 2. Conditions d'éligibilité au télétravail4 Article 3. Mise en œuvre du télétravail5 Article 4. Organisation du télétravail7 Article 5. Environnement et équipements de travail8 Article 6. Remboursement des frais liés au télétravail régulier9 Article 7. Droits, santé et sécurité9 Article 8. Confidentialité et protection des données10 Article 9. Assurances10 Article 10. Respect de la vie privée10 Article 11. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés10 Article 12. Durée de l'accord10 Article 13. Suivi - Interprétation11 Article 14. Révision11 Article 15. Dénonciation11 Article 16. Publicité12
Annexe 1
* Attestation sur l'honneur de conformité électrique, de santé et sécurité du lieu de télétravail
Préambule
Le présent accord porte sur la mise en place d'un dispositif de Télétravail au sein de la société OUEST NEGOCE AGRICULTURE.
Le développement des technologies de l'information et de la communication, doit permettre de répondre aux attentes des clients et des collaborateurs. Notamment elle doit permettre aux collaborateurs de l'entreprise de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
L'accord sur le télétravail rappelle que cette organisation du travail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager. Elle est mise en place pour favoriser une réponse en termes d'organisation du travail adaptée aux souhaits émis par les collaborateurs mais elle ne doit en aucun cas porter atteinte à l'efficacité du collectif de travail. Cette forme d'organisation du travail doit maintenir l'efficacité et la qualité du travail fourni en tenant compte des nécessités organisationnelles, opérationnelles, techniques et financières.
Article 1 - Définition du télétravail et cadre général
1.1 . Définition
Conformément aux dispositions de l'article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou avenant à celui-ci".
Il est également important de préciser que le télétravail facilite le travail mais reste avant tout du travail. C'est une souplesse accordée à l'organisation du travail. Elle nécessite la mobilisation du collaborateur à 100% pour son activité professionnelle durant la période de télétravail et implique des conditions adaptées. Cet accord ne concerne que le télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel est traité par l'article L1222-11 du code du travail :
" En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l'employeur peut temporairement recourir au télétravail. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés." Il est précisé que l'état d'urgence sanitaire s'apparente à une circonstance exceptionnelle.
Sont exclus du champ d'application de cet accord, toutes formes de travail sur un des sites appartenant à la société. Également, sont exclus de cet accord tout travail dit en "Home office" et tout travail en "Mobile working".
Ces pratiques, habituellement utilisées par les commerciaux ou cadres dirigeants, ne seront pas traitées dans la charte. Ils doivent faire l'objet d'une définition de conditions d'organisation du travail dans le contrat de travail.
Le "home office" correspond d'une manière générale à une entente entre l'employeur et le collaborateur pour que celui-ci travaille depuis son domicile et que cela lui apporte une certaine adaptabilité dans son travail. Il concerne des salariés itinérants. Contrairement au télétravail, le home office est un choix de méthode de travail plus souple. Le collaborateur travaille de chez lui ponctuellement et potentiellement sur des jours mobiles.
Le "Mobile working" correspond à la possibilité que les collaborateurs travaillent chez le client, à l'hôtel et en nombre d'endroits. Tout en conservant un poste de travail physique au sein de l'entreprise, le salarié peut utiliser les technologies de l'information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n'importe quel lieu. Ceci a comme incidence de "nomadiser" le travail de nombreux collaborateurs.
Article 1.2 . Cadre général
L'importance du maintien du lien entre le collaborateur en télétravail avec la communauté de travail (collègues, managers...) et la nécessité d'organiser des réunions de service en présentiel conduisent à poser comme principe que le collaborateur devra être présent dans les locaux de l'entité de travail au sein duquel le salarié exerce habituellement son activité au moins 3 jours entiers par semaine complète de travail.
Un nombre limité de collaborateurs en télétravail pourra être décidé par le manager pour assurer le bon fonctionnement du service.
Chaque manager pourra donc, dans cette limite, adapter le nombre de jours télétravaillés pour chaque collaborateur.
Les salariés travaillant à temps partiel dont la durée du travail ne permet pas une présence d'au moins 4 jours complets par semaine sur le lieu habituel d'exercice de l'activité professionnelle sont exclus du dispositif de télétravail.
Afin de favoriser l'accès de l'ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, il sera nécessaire de prévoir un roulement d'une année sur l'autre pour l'ensemble des volontaires si l'organisation du service ne permet pas d'accepter la totalité des demandes de télétravail. L'entité, mettant en œuvre le télétravail, propose au collaborateur un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction suite à un bilan qui sera réalisé tous les ans dans le cadre de l'entretien annuel entre le collaborateur et son manager.
Article 2. Conditions d'éligibilité au télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre nécessite certaines conditions.
Le télétravail est possible pour les collaborateurs qui ont la capacité d'exercer leur fonction de façon autonome et dont le poste de travail est compatible avec la situation de télétravail. L'activité du collaborateur doit pouvoir être exercée pour partie à distance. Il nécessite aussi des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail de manière autonome et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l'activité en télétravail. Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :
titulaires d'un contrat à durée indéterminée avec une ancienneté minimum de 12 mois dans son poste ;
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste et ne nécessitant pas de soutien managérial renforcé ;
dont le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
dont l'execution du poste est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
dont le lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit stable, un lieu de travail conforme aux règles d'hygiène et de sécurité définies par la législation, une installation électrique conforme ainsi qu'une assurance couvrant le télétravail à domicile ou dans le lieu défini pour la
durée validée et pour au maximum 2 jours.
A l'inverse, de par l'application de ces critères, sont ainsi exclus du télétravail :
les salariés nomades : salariés dont la nature des missions leur impose de se déplacer quotidiennement et/ou très régulièrement et donc pour lesquels un travail sur le site de rattachement est rare : chauffeurs, conducteurs d'engins ....
les cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail au sens de l'article L 3111-2 du code du travail ;
les salariés dont le poste requiert une présence physique permanente sur le site de rattachement : postes de production, de maintenance, accueil du personnel, accueil des clients...
les collaborateurs dont les fonctions impliquent l'accès ou le traitement à certaines données à caractère confidentiel ;
les collaborateurs qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
les collaborateurs ne fournissant pas d'attestation sur l'honneur de la conformité du lieu de télétravail ;
et les stagiaires (sauf situation particulière en accord avec l'école pour du télétravail occasionnel).
S'agissant des alternants et des salariés sous contrat à durée déterminée leur éligibilité au télétravail sera étudié au cas par cas en lien avec le manager en fonction du poste occupé.
Article 3. Mise en oeuvre du télétravail
Article 3.1. Initiative de la demande
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. L'employeur ne peut donc imposer le télétravail au salarié.
Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son employeur. Les managers, garants de l'efficacité et de la qualité des collectifs de travail, examinent l'opportunité d'accepter les demandes et/ou de renouveler les avenants de mise en télétravail.
Les salariées en situation de grossesse verront leurs demandes examinées en priorité dès lors que les conditions d'éligibilité sont remplies.
En cas de surnombre de demandes susceptibles d'affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile - lieu de travail est le plus conséquent. Ce critère pourra être appliqué pour prioriser les demandes en complément de l'autonomie au poste de travail ainsi que la faculté donnée à l'employeur de pouvoir apprécier la capacité du collaborateur à tenir les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.2. Examen de la demande
La demande de télétravail du salarié est examinée dans le cadre d'un entretien avec le manager. Il doit être organisé dans les 15 jours qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la demande individuelle du salarié et du collectif de travail avec la mise en télétravail.
Cette compatibilité s'apprécie au regard des critères d'éligibilité (article 2 du présent accord).
Le manager devra apprécier la possibilité d'effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l'organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l'activité.
Le manager s'engage à informer le service RH de sa réponse en expliquant les motifs de son choix. Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai d'un mois à l'issue de l'entretien. En cas de refus, le manager doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus venait à disparaître, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès du manager.
En cas d'acceptation de la demande, le collaborateur doit fournir au service RH en charge de rédiger son avenant au contrat de travail :
une copie de l'abonnement internet
une attestation sur l'honneur de la conformité de son lieu de télétravail et de son installation électrique
une attestation d'assurance stipulant la couverture du télétravail pour la durée convenue pour le lieu défini par le salarié
Article 3.3. Avenant au contrat de travail
L'avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d'un an renouvelable par tacite reconduction suite à un bilan qui sera réalisé tous les ans dans le cadre de l'entretien annuel entre le collaborateur et son manager.
L'avenant devra préciser :
le lieu exact de l'activité de télétravail ;
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
les modalités de la période d'adaptation (ci-dessous) ;
les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable ;
les modalités de mise à disposition du matériel et équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les conditions de réversibilité ;
les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et les possibles sanctions.
Article 3.4. Période d'adaptation, suspension et réversibilité permanente
Article 3.4.1 Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre tant à l'entreprise qu'au collaborateur de s'assurer que le télétravail répond aux contraintes et aspirations des deux parties.
Durant la période d'adaptation, les parties pourront mettre un terme à la situation de télétravail avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires, moyennant une demande écrite des parties pour notifier l'arrêt de la situation de télétravail. En cas de renouvellement de l'avenant de télétravail, la période d'adaptation ne s'appliquera pas.
Article 3.4.2 Suspension et réversibilité permanente
O Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en cas de :
problèmes techniques ;
force majeure ;
projets nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l'entreprise.
Lorsque l'événement à l'origine de la suspension cesse, la situation de travail peut-être rétablie. La période de suspension n'a pas pour effet de déroger à la durée initiale de l'avenant.
Toutefois, dans cette situation et si la période de suspension n'a pas excédé 1 mois, une prolongation de l'avenant pour la même durée de suspension pourra être conclue sans application du critère de rotation des effectifs prévu dans l'article 1.2. du présent accord.
Lorsque la suspension est supérieure à 1 mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié retrouve son activité à nouveau, en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition.
O Réversibilité permanente après période d'adaptation La situation de télétravail pourra prendre fin à l'initiative du salarié ou de la direction par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre moyennant un délai de prévenance de 1 mois. La partie à l'origine de la demande devra indiquer les raisons de sa demande.
Par dérogation, il sera mis fin à la situation de télétravail par l'une ou l'autre des parties en cas de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement dans l'organisation du service rendant incompatible la situation de télétravail ;
changement de poste de travail et/ou mobilité géographique rendant incompatible la situation de télétravail ;
changement de fonction ou de statut rendant incompatible la situation de télétravail.
Cette mise en œuvre interviendra sans délai dès la modification des conditions ou organisation du travail. Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son activité ou une activité de même nature, sur son site de rattachement, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition.
Article 4. Organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le collaborateur qui bénéficie du dispositif de télétravail devra être présent sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours complets par semaine complète de travail (sauf durant les périodes de congés payés et JRTT).
Ces jours seront fixés par avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité pour l'employeur de les modifier moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Le télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise lors des périodes de fortes activités périodiques, en fonction des spécificités du service. Elles seront précisées dans l’avenant pour permettre une bonne organisation du service et des jours télétravaillés.
Le télétravailleur restera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 1 journée sauf circonstance exceptionnelle.
Ce changement sera notifié systématiquement par mail.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, convention collective, accords et règles applicables à la société. Les horaires que devra suivre le salarié en télétravail et pendant lesquels il doit être possible de le joindre sont les mêmes que ceux suivis quand il se rend sur son lieu habituel de travail.
De manière générale, le salarié en télétravail devra accomplir sa mission de la même manière que lorsqu'il sera sur site.
Les durées minimales légales de repos quotidien entre deux journées de travail (11 heures) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures) devront être respectées par le salarié en télétravail ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Le salarié ne pourra déclarer des heures effectuées au-delà de ses horaires habituels sans accord préalable de leur exécution par son responsable.
La charge de travail, les normes de production et les résultats exigés du télétravailleur seront évalués de la même manière que les autres collaborateurs dont la fonction est de même nature que le télétravailleur. Ils font l'objet d'un suivi régulier du manager.
A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du manager. Les reports seront possibles après accord entre le collaborateur et le manager pour un report limité à la même semaine, ou à la semaine suivante ou précédente. Si le collaborateur ne peut exercer son activité à domicile à un ou des jours prévus initialement en télétravail (coupures électriques, coupures internet...), il l'exercera alors dans l’entreprise. Les reports seront possibles après accord entre le collaborateur et le manager pour un report limité à la même semaine, ou à la semaine suivante ou précédente. Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotions que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Un bilan annuel du télétravail est effectué entre le manager et le collaborateur.
Le manager et le salarié en télétravail s'assurent du bon respect des règles sur le droit à la déconnexion applicables au sein de l'entité concernée (accord et charte existants à venir).
Le salarié qui exercera son activité en télétravail à raison de 2 jours par semaine pourra, le cas échéant, être amené à utiliser les espaces partagés lorsqu'il se rendra sur site.
Article 5. Environnement et équipements de travail
L'employeur demande, à chaque salarié futur télétravailleur, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure par ailleurs de la conformité électrique du lieu à la législation en vigueur et remet une attestation sur l'honneur à son manager (modèle en annexe). Sans cette attestation, le télétravail ne pourra être mis en place.
Le collaborateur fournit l'attestation d'assurance couvrant le télétravail.
Le collaborateur s'assure de la bonne capacité de son installation à permettre le travail par connexion à distance.
Pour le télétravail, le collaborateur s'engage à prévoir un espace dédié sur le lieu de télétravail qui soit conforme aux règles d'hygiène et de sécurité. L'environnement doit être propice au travail, à la concentration et aux échanges par les outils de communication en place (visio ...).
L'entreprise entretient le matériel mis à disposition du salarié. Elle s'engage à fournir au salarié un support technique d'appui, dans la limite de ses compétences d'intervention technique.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l'entreprise. Il devra être restitué en fin de situation de télétravail si l'activité habituelle ne prévoit pas ces équipements.
Le collaborateur prend soin des équipements confiés. Il s'engage à prévenir l'entreprise immédiatement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Pour les consommables (papier, crayons...), le collaborateur se fournira directement sur le lieu habituel de travail.
En cas de prise de JRTT ou congés payés, le télétravailleur ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés.
Article 6. Remboursement des frais liés au télétravail régulier
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise au collaborateur et sa mise en place résulte d'une demande exclusive du salarié. L'entreprise néanmoins participe aux frais de fonctionnement du télétravail.
Les frais de fonctionnement du télétravail font l’objet d’une prise en charge partielle plafonnée à :
• 7 € par mois pour 1 jour de télétravail, • 15 € par mois pour 2 jours de télétravail.
Ce forfait sera versé sur 11 mois de l’année : il ne sera pas versé sur le mois d’août (déduction faite des congés payés et JRTT).
Pour toute période de suspension du contrat de travail supérieure à 15 jours calendaires en continu, le versement de ce forfait sera suspendu et versé au prorata. Le collaborateur tiendra à disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (connexion internet par exemple ...).
En cas d'arrêt du télétravail, ce forfait cessera d'être versé au salarié.
Article 7. Droits. santé et sécurité
Article 7.1. Droits collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et aux élections professionnelles.
Article 7.2. Droits individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.
Article 7.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
L'employeur et/ou un membre du CSE peuvent avoir accès au lieu dans lequel se déroule le télétravail pour s'assurer des bonnes conditions de travail.
Ces interventions ne pourront être entreprises que sur rendez-vous et en sa présence. Le salarié donne son accord de principe pour l'organisation de la visite. Le refus de cet accord de principe génère la non éligibilité au télétravail. Le collaborateur peut aussi demander une visite d'inspection par un membre du CSE et/ou l'employeur.
Article 7.4. Accidents du travail
Conformément à l'article L411-1 du code de la sécurité sociale, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident du travail survenu sur le lieu du travail et au temps de travail défini dans l'avenant au contrat de travail. Le télétravailleur s'engage à prévenir l'entreprise dans les 24 heures de la survenance de l'accident, sauf cas de force majeure.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le télétravailleur ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés.
Article 8. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction des systèmes d'information en matière de sécurité informatique. Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel.
Le télétravailleur doit veiller à assurer la confidentialité des données qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen, notamment papier, oralement ou par voie électronique.
Il doit veiller à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur. Il s'engage à respecter scrupuleusement les consignes d'utilisation du matériel informatique qui lui ont été transmises par le service informatique, notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données.
Article 9. Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. L'assurance doit couvrir les dommages des équipements.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l'avenant.
Pour les collaborateurs locataires de leur logement, ils s'engagent à informer le propriétaire de leur activité de télétravail. L'attestation sur l'honneur précisera cet engagement.
Article 10. Respect de la vie privée
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur. À ce titre, le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires habituelles de travail sauf circonstances exceptionnelles.
Article 11. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Une étude du poste pourra être réalisée par le préventeur de la Branche d'activité afin d'identifier les aménagements éventuels à réaliser. Si des aménagements devaient être réalisés pour permettre le télétravail, la Direction et le CSE en étudieront le coût et la faisabilité.
Article 12. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il s'applique à l'ensemble des salariés de la société OUEST NEGOCE AGRICULTURE à compter du 1er janvier 2025.
Les premiers avenants aux contrats de travail des salariés souhaitant bénéficier du télétravail prendront effet au plus tôt à la date d'application du présent accord.
Dès signature de l'accord, un recensement des demandes des salariés sera ainsi réalisé.
Article 13. Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent une fois par an afin d'effectuer un bilan annuel du fonctionnement du télétravail.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires puissent se rencontrer. La partie demandeuse d'une interprétation devra notifier par écrit une demande de réunion afin de statuer sur les modalités d'interprétation de la clause en cause.
Article 14. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Article 15. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la Dreets et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 16. Publicité
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.
Enfin l’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Fay-de-Bretagne, le 20 décembre 2024, en quatre (4) exemplaires originaux, dont deux (2) pour les formalités de publicité. Le présent accord comporte 12 pages et 2 annexes.
Pour le Comité Social et Economique Pour la Société OUEST NEGOCE AGRICULTURE
Membre titulaire du CSE Directeur XXX XXX
Membre titulaire du CSE XXX
Membre titulaire du CSE XXX
Membre titulaire du CSE XXX
Membre titulaire du CSE XXX
Annexe 1
Attestation sur l'honneur de conformité électrique, de santé et sécurité du lieu de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme
salarié(e) de la société OUEST NEGOCE AGRICULTURE, certifie sur l'honneur que les installations électriques, de mon domicile ou lieu de télétravail, sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
J'accepte, par principe, la visite possible du CSE et de mon employeur sur rendez-vous et en ma présence pour vérifier les bonnes conditions de travail et la sécurité du lieu de télétravail.
J'atteste sur l'honneur, qu'en cas de situation de location, j'ai informé mon bailleur de ma situation de télétravail et demandé une couverture par mon assurance.
NB : Cette attestation sur l'honneur doit être préalable à l'acceptation de la demande de télétravail. L'attestation d'assurance devra être fournie dès acceptation de la demande.
