7 Rue du Lieutenant de Vaisseau Bourely 56100 LORIENT, SIRET : 38029917200037,
Agissant par l’intermédiaire de ses représentants légaux
D'une part,
L’ensemble du personnel via une consultation par référendum
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté l’accord qui suit, relatif à la mise en place du travail hybride
Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Suite à une phase d’expérimentation de mise en place de travail hybride de 6 mois ayant été jugée satisfaisante et ayant permis aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle tout en bénéficiant de plus de flexibilité, la direction a décidé de pérenniser l'accord collectif précédent en signant un nouvel accord à durée indéterminée.
Ce présent accord de télétravail a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du travail hybride au sein de l’entreprise. En effet, la Direction souhaite encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés dont la nature des fonctions le permet, d’y accéder.
Le travail hybride est une forme innovante d’organisation de travail où les collaborateurs partagent leur temps entre le travail au bureau et le travail à domicile. Il est mis en place sur la base du volontariat et ne doit constituer une contrainte ni pour le salarié, ni pour son équipe. Il repose ainsi naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, ainsi que sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Dans ce cadre, cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail soit une solution efficace, réalisé dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, et dans le respect des activités d’OTI.
Elle s’inscrit également dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre la vie privée et professionnelle des collaborateurs.
Par ailleurs le travail hybride répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale, au travers de la réduction de l’impact carbone des transports.
Article 1 – Définition du travail à distance
Tel que prévu par l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend du lieu de résidence principale du salarié c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de paye. Le salarié s’engage à communiquer tout changement d’adresse à l’employeur. Le télétravail pourra être poursuivi à cette nouvelle adresse sous réserve de la compatibilité de son nouveau domicile avec les conditions d’exercice du télétravail (cf. article 2.3).
Le télétravail en dehors de la résidence principale du salarié n’est pas autorisé en raison de la protection des données de l’entreprise, sauf accord express de la direction.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine sauf les lundi et mardi où la présence des collaborateurs est nécessaire pour organiser le travail et participer aux réunions.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps à titre exceptionnel.
Article 2 – Accès au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les critères cumulatifs d’éligibilité suivants :
2.1 – Conditions d’éligibilité inhérentes à l’emploi et au salarié
Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors des locaux de l’entreprise.
Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs de l’entreprise :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, excepté les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
Ayant une ancienneté minimale de 6 mois sur le même poste (en cas de changement de poste, une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;
Occupant un emploi compatible avec les services obligatoires à assurer, c’est à dire :
Dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;
Et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement et présence obligatoire chez les clients
Ayant l’autonomie, la performance et la gestion du temps suffisant pour exercer ses missions à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées hors des locaux de l’entreprise ou en clientèle.
2.2 – Conditions d’éligibilité inhérentes à l’organisation du travail
Pour avoir recours au télétravail, le salarié qui répond aux critères d’éligibilité précédents, doit également répondre aux conditions d’organisation suivantes : - une permanence physique doit pouvoir être assurée au sein du service ; - les réunions nécessitant une présence physique sont prioritaires au télétravail ; - le télétravail ne doit pas entraver la formation professionnelle ; - les déplacements professionnels nécessaires à l’exécution de la mission sont prioritaires sur le télétravail ;
Les modalités de télétravail s’adaptent à l’organisation et non l’inverse.
2.3 – Conditions d’éligibilité inhérentes au domicile du salarié
Il est entendu que le salarié disposera d’un espace adapté au travail à son domicile :
Pièce séparée ou espace de travail au calme et isolé, correctement aéré et éclairé,
Espace exempt de toute distraction pendant la période de travail ;
Muni d’une table de travail et assise adaptée au travail ;
Muni d’un accès internet ADSL ou fibre
Le domicile ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec le télétravail (ex : mode de garde des enfants, …).
Il est strictement interdit de faire du télétravail sur une connexion Wifi public.
Assurance/conformité électrique
Le salarié doit justifier d’une assurance multirisques habitation. il s’engage à informer son assureur en l’absence de couverture sur le télétravail dans son contrat. Le salarié devra également attester de la conformité de son domicile et notamment de l’installation électrique aux normes de sécurité en vigueur.
Sécurité
Le salarié attestera sur l’honneur auprès de la Société (Attestation honneur conformité – Annexe 1) :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail à domicile pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son temps de travail ;
Avoir un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
Qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile lui permettant l’accès au réseau internet de bonne qualité et permettant l’utilisation sécurisée des logiciels via le VPN.
Que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.
En cas de déménagement, le salarié devra à nouveau attester de la conformité de son nouveau domicile. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 3– Organisation du travail à distance
3.1 - Fréquence et nombre de jours
Afin de préserver le lien social et le travail en équipe, le nombre de jours maximum de télétravail hebdomadaire sera de 1 jour pour un temps complet. Dans le cas de déplacement professionnel, la présence au sein des locaux sera prioritaire au télétravail les autres jours de la semaine afin de garantir au minimum 2 jours de présence physique au sein d’OTI.
Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le salarié et le manager et doit permettre au salarié en télétravail de participer au mieux à la vie du service.
Les nécessités de service, telles que réunions internes, réunions générales, formation, présence clients… priment toujours sur la possibilité de télétravail : un salarié ne peut pas se prévaloir d’un souhait ou d’une habitude de télétravail à une date donnée pour s’abstenir de participer physiquement à ces activités.
L’alternance entre les jours en télétravail et de présence sur site s’effectue sur un rythme hebdomadaire. Il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail.
3.2- Cas particuliers
Télétravail pour raisons médicales
En cas de préconisation du médecin du travail et si le télétravail est compatible avec les missions du salarié, le travail à distance pourra être aménagé sur plus d’un jour par semaine de manière à améliorer les conditions d’emploi du salarié ou pour les travailleurs en situation de handicap, à préserver le maintien dans l’emploi.
Télétravail pour les femmes enceintes
Afin de réduire les trajets, les femmes enceintes pourront sur demande et suite à avis du médecin du travail, être sur plus d’un jour de télétravail par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité.
3.3 - Organisation des journées de télétravail
Pendant les jours de télétravail, afin de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, teams entreprise ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail ou, s’ils sont individualisés, aux horaires habituels de travail dans les locaux de l’entreprise. Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur doit être joignable c’est-à-dire doit répondre aux appels téléphoniques, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans le cadre de ses missions. Il doit également consulter et répondre à sa messagerie. Il est rappelé que le manager est garant de l’efficacité des collectifs de travail. Il doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe ne contrevient pas à l’organisation et au bon fonctionnement de son service. Le manager conserve la latitude pour apprécier les impacts du télétravail sur l’organisation de son service. Un télétravailleur qui ne respecterait pas les conditions nécessaires à la bonne exécution de son travail ne pourra plus télétravailler (cf. article 4.4 relative à la réversibilité du télétravail).
3.4 - Maintien du lien de subordination
Il est rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié au salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
3.5 - Régulation de la charge de travail et suivi de l’activité
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l’activité professionnelle dans la vie privée du salarié. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux d’OTI. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité et répondre dans les 30 minutes à toute demande de son manager, ou de la direction à ce sujet. Le salarié qui rencontre des difficultés dans le télétravail, ou l’équilibre vie privée-vie professionnelle en lien avec le télétravail, ou souhaite émettre des propositions ou remarques relatives au télétravail, est invité à en faire part sans délai à son manager. Lors de l’entretien annuel, un bilan sera organisé pour évaluer les conditions d'activité et la charge de travail (selon article L1222-10 du code du travail).
Article 4 – Mise en œuvre effective du télétravail
4.1 - Caractère volontaire
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. Il s'inscrit nécessairement sur le double volontariat du salarié et de l’employeur, et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie. L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de professionnalisme, mais également sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats attendus.
4.2 - Condition d’acceptation et de refus
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, de manière régulière ou ponctuelle, il adresse une demande écrite, à partir de l’annexe 1 du présent accord, à son manager qui la transmettra à la direction avec son avis motivé. La fréquence et les jours sont subordonnés à l'accord du manager du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonctions des conditions d'éligibilité avec la Direction. Par ailleurs, la mise en place du télétravail ne sera rendue effective que lorsque la situation de sécurité du salarié sera justifiée par l’attestation sur l’honneur complétée et remise à la Direction. Le manager sollicite l’avis de la Direction afin de vérifier la compatibilité de cette forme d’organisation avec les missions exercées par le salarié, son autonomie, ses conditions d’activité. Le manager répondra par écrit dans un délai maximum de 1 mois. S’il y a refus, celui-ci sera motivé.
Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise,
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail (capacité à s’organiser seul, à gérer son temps de travail et sa charge de travail)
La désorganisation de l'activité au sein de l’équipe.
Le choix du jour hebdomadaire de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son manager afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service. Cette journée sera de préférence fixe. Le salarié pourra demander à modifier cette journée en motivant sa demande et en respectant si possible un délai de prévenance de 5 jours ouvrés francs. En cas de nécessité de service motivé, le manager se réserve le droit d'annuler sans délai le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement...) avant l’exécution de ce télétravail. Un salarié ne peut pas bénéficier du télétravail s’il n’en a pas effectué la demande préalable et reçu une réponse positive de son manager, ou de la direction le cas échéant.
Passage en télétravail à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. A défaut de réponse du salarié, la demande sera réputée acceptée. Le refus du salarié d'accepter un poste avec télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
4.3 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
4.4 - Réversibilité permanente
Le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés et non une obligation. Le salarié peut à tout moment choisir de cesser d’en bénéficier et exercer intégralement son activité à partir des locaux de l’entreprise (sauf situations de télétravail exceptionnel, sur décision de la direction, art. 8.1). Le manager et/ou la direction peut refuser ou suspendre l’exercice d’une activité en télétravail à tout moment et sans délai en cas :
De non-respect des règles, des procédures de l’entreprise et des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
Du risque durable de désorganisation du service ;
De changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste) ;
De déménagement du salarié (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile) ;
De situation de dégradation de la santé du salarié incompatible avec le télétravail ;
De constat que le salarié n’exécute pas sa mission conformément aux attentes (retards répétés, injoignabilité, baisse de la qualité ou /et de la quantité de travail)
De non-respect des objectifs de travail réalistes définis pour les journées de télétravail
De la non mise à jour de l’agenda du collaborateur
Une sanction pourra également être engagée envers le salarié en télétravail ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 5- Equipement de travail
5.1 Equipement de travail
L’’entreprise accepte de co-financer l’achat de matériel nécessaire au télétravail pour un montant de 100€. Le remboursement sera effectué uniquement sur présentation d’une facture au nom du collaborateur.
En cas de problème technique empêchant l’exécution de ses missions, le salarié en avertit immédiatement son manager et, avec son accord, adapte le planning de travail soit par la pose de d’un jour de RTT ou congés soit par le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.
5.2 - Protection des données
Pour limiter les risques de piratage informatique, l’entreprise met à disposition un VPN adapté. Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter la charte informatique en conformité à la règlementation sur la protection des données à caractère personnel en vigueur. Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à la non-accessibilité des données de l’entreprise à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Elles doivent être respectées tant par l’entreprise que par le télétravailleur. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. « La situation de télétravail apparait dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. » Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
Accident du travail
Tout accident survenu pendant le temps de travail de télétravail, sur les horaires habituels ou connus et sur le lieu de télétravail est présumé être un accident de travail (article L.411-1 code de la SS). Le temps de pause déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail. Le télétravailleur doit rapidement (et au plus tard dans les délais légaux) fournir des éléments matériels précis à la Direction sur le contexte de survenue de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Il doit également en informer rapidement son manager. Les règles habituelles applicables en matière de constatation des accidents de travail s'appliquent aux circonstances du télétravail.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie, un accident ou à la maternité, le télétravailleur bénéficie des mêmes règles de couverture sociale de l'entreprise que les salariés exerçant dans les locaux Dans tous les cas, il doit informer la direction de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc.) le salarié ne doit pas télétravailler.
Article 8 -Dispositions exceptionnelles
Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
8.1 - Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, comme par exemple :
épisode de pollution au sens de l’art. L 223-1 du Code de l’Environnement,
intempéries majeures (ex : neige ou verglas),
grève des transports en commun,
épidémie / pandémie,
indisponibilité ou inadaptation temporaire des locaux à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravail pourra être étendu. En ce cas, deux démarches peuvent prendre place :
A l’initiative de la direction, au vu de la situation,
Sur demande des salariés concernés.
8.2- Information des salariés
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, le double volontariat ne s’applique pas. La direction d’OTI informera les salariés par tous moyens de la mise en télétravail. Elle déterminera les conditions de ce télétravail :
Matériel utilisé
Durée de télétravail
Présence possible ou pas sur site
Interlocuteurs dédiés
8.3 Organisation du télétravail
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. En outre, le responsable a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations. Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
Article 9 - Dispositions finales
9.1 - Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/05/2025.
9.2. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié le 08/04/2025 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.
9.2- Révision de l’accord
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
9.3 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et l’ensemble du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
9.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise
