ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS PALAIS BELVEDERE représentée par MmX. , agissant en qualité de Directrice dont le siège social se trouve 34 boulevard Marcel Pagnol 06130 GRASSE.
Siret : 34363065300032 Code APE : 87.10 A.
Et
Les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représenté par MmeX. déléguée syndicale FO
ET APRES AVOIR EXPOSE CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord porte sur la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les parties signataires de l'accord s'engagent dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIQUE PARTAGE
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.
Un diagnostic partagé est annexé au présent accord. Il présente : • La répartition femmes/hommes par métiers, catégories professionnelles et niveaux de classification ; • Les écarts de rémunération par âge, ancienneté, classification et métiers ; • Les taux d’accès à la formation, aux promotions et aux augmentations
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
ARTICLE 2 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : filière soignante et filière hébergement et vie sociale. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 3 – EXAMEN DES CANDIDATURES
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier d’agent de service hôtelier (filière hébergement et vie sociale) : minimum de 10 % d’hommes et 90% de femmes. Pour le métier d’aide-soignant/ aide médico-psychologique (filière soignante) : minimum de 20 % d’hommes et 80% de femmes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Mesures à mettre en œuvre :
rédaction inclusive des offres ;
viviers et partenariats ;
panels de recrutement mixtes ;
formation des recruteurs à la non-discrimination
Indicateurs de suivi :
- embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) - nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 4 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
- nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), - pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), - pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). - durée moyenne entre deux promotions (avec une répartition par sexe), - durée moyenne dans la catégorie professionnelle (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 5 – CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCEUIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
- un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ; - deux mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité. En application des dispositions légales, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
- nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois), - nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle), - effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, avec une répartition par sexe.
III-REMUNERATION
ARTICLE 6 – EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Les écarts de rémunération ont été constatés sur les postes d’employés et de techniciens pour des salariés de moins de 30 ans et de plus de 50 ans et de manière globale à 30% sur l’année 2025.
L’objectif est de réduire l’écart de rémunération globale homme femme à moins de 20% d’ici la fin de l’année 2027.
Les mesures proposées -mise en place d’une revue salariale annuelle inclusive ; - un rattrapage ciblé ; -une transparence des fourchettes par poste.
Indicateurs de suivi : -écart moyen par catégorie ; -nombre de rattrapages ; -score Index
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 – REUNION ET DEPLACEMENT PROFESSIONNELS
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées dans la mesure du possible sans affecter le bon déroulement de la prise en charge des résidents pendant les horaires habituels de travail.
V-SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 10 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 30 décembre 2025 et pour une durée de deux ans soit jusqu’au 29 décembre 2027.
Au terme de cette période de deux ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 11 – SUIVI ET RENDEZ VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi de l’accord constitué par les membres titulaires du CSE.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour : • Examiner les indicateurs et l’avancement ; • Proposer des ajustements ; • Préparer le bilan annuel annexé au présent accord.
Des réunions intermédiaires peuvent être tenues à la demande d’une partie signataire.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois (délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle) après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 12 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 13 – RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
ARTICLE 14 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-7, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société auprès de la DDETS conformément aux dispositions de l’article D.3313-1 du Code du Travail en ligne sur le site officiel www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et règlementaires en vigueur.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.
Une copie sera affichée sur les différents panneaux d’affichage de l’entreprise.
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
Fait à Grasse, le 30 décembre 2025 en 3 exemplaires, sur 6 pages
Pour la SAS PALAIS BELVEDERE
Mme X
Signature de la déléguée syndicale FORCE OUVRIERE :
