Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Contexte PAGEREF _Toc56434584 \h 4 Objectifs de cet Accord PAGEREF _Toc56434585 \h 5 Champ d’application PAGEREF _Toc56434586 \h 5 Calendrier PAGEREF _Toc56434587 \h 5 Domaine 1 : la rémunération effective PAGEREF _Toc56434588 \h 8 Domaine 2 : la qualification PAGEREF _Toc56434589 \h 8 Domaine 3 : la formation professionnelle PAGEREF _Toc56434590 \h 8 Durée, date d’application et révision de l’Accord PAGEREF _Toc56434591 \h 9 Modalités de publicité de l’Accord PAGEREF _Toc56434592 \h 9
Le présent Accord est conclu entre :
L'employeur,
d'une part,
La société PARABOLE REUNION dont le siège social est situé 2 rue Emile Hugot 97490 Ste Clotilde, Ile de la Réunion représentée par le Directeur Général Délégué.
Et,
Deux membres titulaires du Comité Social et Economique, élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 29 mars 2019.
d’autre part.
Préambule Contexte
Le présent Accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
Le préambule de la Constitution française du 27 Octobre 1946, qui pose le principe d’égalité entre les hommes et les femmes : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La Convention 111 de l’Organisation Internationale du travail du 25 Juin 1958
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme
L’article 141 du Traité de Rome
La Loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La directive européenne spécifique du 23 septembre 2002 (2002/73/CE), qui traite de la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail.
L’ANI du 1er Mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
La Loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Les Lois successives du 9 Novembre 2010, 7 Juillet 2011, 18 Décembre 2012, 4 Août 2014, du 17 Août 2015 précisent la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A l’échelle de l’Entreprise PARABOLE REUNION, des plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont mis en place depuis 2012.
Le dernier Accord signé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (2016-2018), prévoyait des engagements dans 3 domaines d’actions : le recrutement/qualification, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Sur ces points, il en résulte que les objectifs sont en partie atteints. Nous relevons des succès et réaffirmons la nécessité de poursuivre dans cette direction :
La politique de rémunération continuera à évoluer en ignorant tout critère discriminant H\F, pour tenir compte autant que possible que des critères objectifs ou aisément « mesurables » en termes de performance.
La politique de recrutement ou de promotion s’interdira de prendre en compte des critères discriminants pour se concentrer sur les seules compétences et potentiels.
L’entreprise reconnait qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale. Ainsi, l’entreprise continuera à être à l’écoute des collaborateurs en terme de demande d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
L’Entreprise affirme sa volonté de poursuivre ses directives en matière de politique sociale. Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Objectifs de cet Accord
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. Au travers de la politique sociale, il s’agit de :
Permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et des conditions de travail.
Réduire les inégalités existantes entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Champ d’application
Le présent Accord est applicable à tous les salariés de PARABOLE REUNION exerçant sur les territoires de la REUNION, MAYOTTE et métropole.
Calendrier
Réunion ordinaire du CSE du 17/09/2020
Le sujet de l’Accord sur l’égalité Homme/Femme a été inscrit à l’ordre du jour de la réunion du CSE du 17/09/2020. Lors de cette réunion, l’employeur a présenté en détail le diagnostic chiffré complet de l’Accord de 2016-2018 aux membres du CSE. Ce diagnostic a ensuite été remis par mail à tous les membres du CSE. Aussi, l’employeur a annoncé l’ouverture prochaine des négociations en précisant que les élus qui souhaitaient négocier devaient se faire connaître dans un délai d’un mois, soit avant le 16/10/2020, et devaient indiquer s’ils seraient mandatés par une organisation syndicale.
Réunion de négociation du 29/10/2020
S’est tenue la réunion de négociation entre les parties en vue de la conclusion de l’Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Hommes Femmes. Deux membres titulaires élus du CSE ont souhaité négocier. Aucun membre n’a été mandaté par une organisation syndicale. Les parties ont convenu du contenu du présent Accord.
Réunion ordinaire du CSE du 20/11/2020
Les parties ont procédé à la signature du nouvel Accord 2020-2023. Synthèse du Diagnostic
Le présent Accord a été réalisé sur la base du diagnostic de la situation respective des hommes et des femmes de la société (Réunion, Mayotte et Paris) durant les 3 dernières années (2017 à 2019) ou au 31/12/2019, selon le cas à étudier. Tous les domaines d’actions prévus par la loi ont été étudiés afin de vérifier s’il y avait ou non des inégalités :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Conditions de sécurité et de santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Il en résulte que :
Embauche
A la lecture du diagnostic réalisé, il n’existe pas d’inégalité entre les hommes et les femmes.
Formation
A la lecture du diagnostic réalisé, plus d’hommes ont bénéficié d’une formation (1.7 fois plus que les femmes). En moyenne, les formations suivies par les hommes ont durée 3h de plus que celles suivies par les femmes.
Promotion professionnelle
A la lecture du diagnostic réalisé, d’année en année on tend à la fois vers une égalité en nombre que vers une équité en termes de promotions professionnelles entre les hommes et les femmes.
Qualification
Constat d’un déséquilibre entre les Femmes et les Hommes dans certains services. Celui-ci s’explique par des métiers culturellement et historiquement plus masculins (logistique, régie technique). A contrario, les fonctions commerciales sont majoritairement représentées par les Femmes. Nous pouvons donc conclure à un équilibre général. Il n’existe donc pas d’inégalité sur la qualification entre les Hommes et les Femmes dans notre entreprise à la lecture du diagnostic réalisé.
Classification
On constate que les postes à plus haut niveau de responsabilité sont occupés par plus d’hommes que de femmes (groupes E, F, G).
Conditions de travail
A la lecture du diagnostic réalisé, il n’existe pas d’inégalité entre les hommes et les femmes.
Conditions de sécurité et santé au travail
Nous avons constaté que les femmes étaient 1.5 fois plus en arrêt de travail que les hommes durant ses 3 dernières années. Cependant cela s’explique en partie par des arrêts précédant une maternité, donc concernant exclusivement les femmes. A la lecture du diagnostic réalisé, il n’existe pas d’inégalité notable entre les hommes et les femmes.
Rémunération effective
Il est important de rappeler que 80% des métiers de l’entreprise ont un système de rémunération basé sur un salaire de base + variable (prime sur objectif). Pour ne pas avoir de résultats faussés par :
1 - l’impact des variables, qui sont le fruit de l’atteinte ou non des objectifs par chacun des collaborateurs hommes ou femmes 2 - l’impact des absences (congé parental, maladie etc) qui elles aussi impactent le brut ;
Nous avons utilisé les salaires de base dans l’étude plutôt que les salaires bruts et ainsi pu obtenir un résultat plus proche de la réalité en termes d’égalité. De manière globale, on constate que parmi les « employés » les hommes ont un salaire de base légèrement supérieur à celui des femmes. Le constat s’inverse dans la catégorie « cadre » (hors poste de Direction). On constate par ailleurs qu’à poste égal, salaire parfaitement égal. Dès l’embauche, quel que soit le sexe du salarié, la rémunération fixe et variable qui lui sera proposée sera la même. Notre politique de rémunération n’est donc dès le départ pas discriminatoire.
Par ailleurs, dans chaque groupe de classification, les hommes ont un salaire supérieur à celui des femmes. Cela s’explique par le fait qu’au sein d’un même groupe, plus d’hommes occupe un poste plus rémunérateur à la base (poste intermédiaire, responsables).
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les actions mises en place pour permettre l’articulation des temps concernent un service entier ou une catégorie. Il n’existe absolument pas d’inégalité entre homme et femme à ce sujet. Compte-tenu de ce diagnostic, les signataires ont fait le choix de s’axer sur 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression ainsi que des actions et indicateurs permettant de les atteindre. Le premier domaine d’action, obligatoire, étant la rémunération effective.
Domaine 1 : la rémunération effective
Objectif 1: Réduire les écarts de salaire entre hommes et femmes appartenant à une même CSP, à compétences et expériences égales.
Actions : Contrôler la répartition des augmentations individuelles entre hommes et femmes à l’échelle de l’entreprise, par CSP et par poste.
Indicateurs : Etude des écarts de salaire de base H/F par CSP. Etude du nombre d’augmentations individuelles par sexe ; par sexe et par CSP ; par sexe et par poste.
Objectif 2: Favoriser l’exercice équilibrée de la parentalité.
Action : Le salarié en congé familial (maternité/paternité/adoption/parental) bénéficiera des augmentations générales intervenues pendant son absence, à son retour en entreprise.
Indicateur : Nombre de bénéficiaires d’une augmentation générale parmi les salariés de retour de congé familial.
Domaine 2 : la qualification
Objectif 1 : Favoriser l’évolution de carrière de manière équitable entre hommes et femmes.
Action : Analyser les comptes-rendus des entretiens professionnels et sensibiliser les managers.
Indicateur : Nombre d’évolutions horizontales et verticales par sexe.
Objectif 2 : Prioriser le recrutement des salariés en interne lors de poste vacant.
Action : Publier les offres d’emploi en interne avant de les publier en externe.
Indicateur : nombre de publication d’offre d’emploi en interne/ nombre de publication d’offre d’emploi totale *100.
Domaine 3 : la formation professionnelle
Objectif 1 : Favoriser la réadaptation des salariés à leur poste de travail à la suite d’une absence prolongée (arrêt maladie long, congés familiaux, congé sabbatique…)
Action : Mettre en œuvre des actions de formation afin de mettre à jour les connaissances/compétences du salarié ayant été en absence prolongée.
Indicateur : proportion des salariés revenant d’une absence prolongée, ayant reçu une formation interne ou externe.
Objectif 2 : S’assurer que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle de manière équitable.
Action : Inciter les managers à proposer les formations validées par l’entreprise autant aux hommes qu’aux femmes de leur équipe.
Indicateur : Proportion d’homme et de femme formés dans l’entreprise.
Publicité et application de l’Accord Durée, date d’application et révision de l’Accord Les parties conviennent que cet Accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans. Il est applicable à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
L’une des deux parties a la possibilité de demander une révision de cet Accord avant la fin du délai de 3 ans.
La partie qui demande la révision de l’Accord devra :
respecter un préavis de 3 mois
notifier sa décision à l’autre partie par un courrier recommandé avec Accusé de Réception
déposer sa demande de dénonciation auprès de la DIECCTE et du Conseil des Prud’hommes dans les mêmes conditions que lors de son dépôt.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord. Modalités de publicité de l’Accord
Le présent Accord sera affiché dans l’ensemble des établissements de l’entreprise et diffusé sur l’intranet OCCI. Il sera ainsi mis à disposition de tous les collaborateurs de PARABOLE REUNION.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé par l’entreprise auprès :
de la DIECCTE sous forme électronique sur la plateforme de télé-service de dépôt des Accords collectifs d’entreprise (Télé-Accords)
du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes situé 5, Avenue André Malraux 97490 Saint Denis, en 1 exemplaire original.
Une copie du présent Accord sera également adressée à la DIECCTE du Département de Mayotte.
Etabli le 20/11/2020 en 3 exemplaires originaux.
Les membres titulaires élus du CSE Pour PARABOLE REUNION Directeur Général Délégué
