Entre les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après désignés : Xxxx xxxxx D'une part, Et la Direction de la Société PARIFEX, représentée par :
Xxxxxxxxx
xxxxxxxxx
D'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les membres du CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle-vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux. Un accord relatif au télétravail a ainsi été signé le 01/07/2021 entre le CSE et la Direction pour une durée de trois ans et qui arrivera donc à échéance le 30/06/2024. Conformément à l’article 6.1 de cet accord, les parties se sont entendues pour négocier les conditions du renouvellement d’un accord relatif au télétravail. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de PARIFEX et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et en respectant les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services.
TITRE I – Principes généraux
Article 1.1 : Définition du Télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeur), d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, et à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. En cas de force majeure, le présent accord pourra être suspendu afin de permettre la mise en application des consignes imposées (pollution article L.223-1 du code de l’environnement, pandémie…). Article 1.3 : Principe de mise en œuvre Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Responsable RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec la bonne réalisation des tâches de chaque poste et le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Il est également responsable de contrôler en premier lieu le bon respect par son équipe des règles édictées dans cet accord. Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.
Titre II – Conditions d’Éligibilité Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminé de plus de 6 moins, au forfait jour, à temps plein ou à temps partiel,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme ; une attestation de télétravail auprès des organismes d’assurance sera requise et devra être transmise au Service des Ressources Humaines, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité électrique.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). Il peut s’agir du domicile ou toute autre demeure. Lors de la mise en place, ou du renouvellement de l’Accord, le collaborateur devra fournir :
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique,
Une attestation d’assurance responsabilité civile mentionnant l’activité en télétravail sans accueil de clientèle.
En outre, en cas de changement de lieu habituel de télétravail considéré par défaut comme le lieu d’habitation, le collaborateur devra informer le service des ressources humaines ainsi que le manager par mail, au moins 48h à l’avance. De plus, dans le cas de télétravail effectué à l’étranger, le collaborateur devra s’assurer qu’il est bien couvert par son assurance responsabilité civile et fournir au service ressources humaines un justificatif complémentaire le cas échéant. Il devra également s’assurer que cette localisation à l’étranger n’impacte pas sa capacité à collaborer avec le reste de l’entreprise (en particulier la participation à des réunions en cas de décalage horaire ou qualité de sa connexion internet).
Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :
dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, ou des déplacements professionnels fréquents.
dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,
dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites d’essais utilisés par l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Titre III : Cadre de mise en place du télétravail Article 3.1 : Télétravail régulier Le collaborateur éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail selon un des trois forfaits dont les modalités sont décrites ci-dessous : 3.1.1 : Forfait 124 jours
Le salarié peut bénéficier d’un maximum de 124 jours d’activité en télétravail par an (du 1er juillet au 30 juin). Il lui sera cependant demandé d’être « présent » au moins 2 fois par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par « présent » on entend au moins une demi-journée de 3,5 heures, étant entendu que le salarié doit être présent sur 2 journées différentes à minima. Les déplacements professionnels, formations, ou réunions à l’extérieur ne peuvent être considérés comme temps de présence dans les locaux. Il en est évidemment de même pour les congés, jours fériés, absence pour maladie et autres temps de repos. Les réunions ou séminaires à l’initiative de l’entreprise ou d’un manager se déroulant à l’extérieur des locaux sont considérés comme temps de présence dans les locaux. La seule exception à cette présence obligatoire de 2 fois par semaine est le nombre trop important (supérieur à 3 jours) d’événements cités précédemment ne permettant plus une présence physique suffisante dans les locaux. Les jours de télétravail n’ayant pas pu être utilisés durant l’année (du 1er juillet au 30 juin) ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Ce forfait n’est possible que pour les collaborateurs ayant un contrat de travail à 80% minimum d’un temps complet. Pour un collaborateur à temps partiel, ce forfait sera calculé au prorata du temps de travail. Par exemple, un collaborateur travaillant à 80% du temps bénéficiera de 99 jours de télétravail (124 jours x 80%). Les règles de temps de présence sont inchangées. 3.1.2 : Forfait 90 jours Le salarié peut bénéficier d’un maximum de 90 jours d’activité en télétravail par an (du 1er juillet au 30 juin). Il ne pourra pas effectuer plus de 5 jours consécutifs de télétravail sans être « présent » dans les locaux de l’entreprise. Par « présent » on entend au moins une journée complète. Une période de repos, congés, arrêt maladie, ou jours fériés, ainsi que les déplacements professionnels, formations, ou réunions à l’extérieur ne sont pas une rupture de la consécutivité. Ainsi, il n’est, par exemple, pas possible de prendre 3 jours en télétravail puis une semaine de congés puis 3 jours de télétravail car cela ferait 6 jours consécutifs selon la règle édictée ci-dessus. Les réunions ou séminaires à l’initiative de l’entreprise ou d’un manager se déroulant à l’extérieur des locaux sont considérés comme temps de présence dans les locaux. Les jours de télétravail n’ayant pas pu être utilisés durant l’année (du 1er juillet au 30 juin) ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Pour un collaborateur à temps partiel, ce forfait sera calculé au prorata du temps de travail. Par exemple, un collaborateur travaillant à 80% du temps bénéficiera de 72 jours de télétravail (90 jours x 80%) pouvant être pris sur une durée consécutive maximale de 4 jours (5 jours x 80%).
3.1.3 : Forfait 60 jours Le salarié peut bénéficier d’un maximum de 60 jours d’activité en télétravail par an (du 1er juillet au 30 juin). Il ne pourra pas effectuer plus de 10 jours consécutifs de télétravail sans être « présent » dans les locaux de l’entreprise. Par « présent » on entend au moins une journée complète. Une période de repos, congés, arrêt maladie ou jours fériés ainsi que les déplacements professionnels, formations ou réunions à l’extérieur ne sont pas une rupture de la consécutivité. Ainsi, il n’est, par exemple, pas possible de prendre 8 jours en télétravail puis une semaine de congés puis 3 jours de télétravail car cela ferait 11 jours consécutifs selon cette règle. Les réunions ou séminaires à l’initiative de l’entreprise ou d’un manager se déroulant à l’extérieur des locaux sont considérés comme temps de présence dans les locaux. Les jours de télétravail n’ayant pas pu être utilisés durant l’année (du 1er juillet au 30 juin) ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Pour un collaborateur à temps partiel, ce forfait sera calculé au prorata du temps de travail. Par exemple, un collaborateur travaillant à 80% du temps bénéficiera de 48 jours de télétravail (60 jours x 80%) pouvant être pris sur une durée consécutive maximale de 8 jours (10 jours x 80%).
Article 3.2 : Modalités d’applications communes à tous les forfaits Lors de sa demande, le collaborateur devra préciser, le forfait choisi. Il s’engage à renseigner de bonne foi ses jours de télétravail dans le SIRH au moins une semaine à l’avance. Au cas où un événement de dernière minute obligerait à modifier ces jours de télétravail, le collaborateur devra mettre à jour sa déclaration dans le SIRH au plus vite et pas plus tard que le jour concerné par cette modification. La mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, d’une durée maximale d’un an (du 1er juillet au 30 juin).
L’avenant au contrat de travail précisera :
La modalité de télétravail choisie,
Les modalités de renouvellement,
Le montant de l’indemnité mensuelle de télétravail selon le barème Urssaf.
Son renouvellement se fait par tacite reconduction chaque 30 juin sauf avis contraire demandé par le collaborateur ou la société qui s’en informeront par mail au moins 15 jours ouvrés avant cette échéance
La formule choisie par le salarié l’engage pour une année. Il ne pourra demander un éventuel changement de formule qu’à la date du renouvellement de l’avenant (1er juillet) qui sera soumis à l’acceptation de l’entreprise pour prendre effet.
Cependant, un bilan pourra être effectué à mi-année (31 décembre) par la société afin de s’assurer que le forfait choisi est bien adapté à l’activité du collaborateur et au bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise. Le cas échéant, la société pourra alors appliquer le principe de réversibilité conformément à l’article 3.4.
Un collaborateur nouvellement éligible au télétravail en cours d’année verra son forfait de jours de télétravail pour la 1ere année calculé au prorata de son temps de présence entre la date de commencement et le 30 juin suivant, quelle que soit la modalité choisie.
Un collaborateur quittant la société en cours d’année verra son forfait de jours de télétravail pour l’année en cours calculé au prorata de son temps de présence entre le 1er juillet et la date prévue de sortie des effectifs, quelle que soit la modalité choisie.
En outre, dans le cas d’un placement du collaborateur en prestation de service chez un client ou d’un déplacement longue durée dans le cadre d’un projet (rotation 4x4,…) matérialisé par un avenant de mission, les effets de l’avenant télétravail signé seront suspendus pendant la durée de cette mission. En cas de retour en cours d’année, son forfait de jours de télétravail pour l’année en cours sera recalculé au prorata de son temps de présence entre le 1er juillet et le 30 juin. Enfin, en cas d’absence prolongée supérieure à quatre semaines consécutives pour cause de maladie, congé maternité/ paternité, congé parental ou congé sabbatique, le forfait jours de télétravail du collaborateur sera ajusté au prorata de la durée de cette absence.
Pour les quatre cas cités ci-dessus, les autres règles régissant les forfaits restent inchangées.
Les salariés aidants ou enceintes pourront prétendre à d’autres modalités d’accès au télétravail en dehors de cet accord. Ces modalités seront définies individuellement après accord entre les parties, compte tenu des leurs contraintes respectives.
Le Manager et la Direction conserveront la faculté d’imposer 20 jours par an maximum de travail en présentiel au collaborateur pour le bon fonctionnement d’un service ou de l’entreprise. Dans ce cas, le collaborateur devra être averti par mail au plus tard 5 jours ouvrés à l’avance. De même, la Direction aura le droit d’imposer 20 jours de télétravail par an maximum de manière collective à tout ou partie des collaborateurs pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 3.3 : Candidature et acceptation Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines, au moyen du Formulaire de demande de Télétravail annexé au présent Accord. Le Responsable hiérarchique examine conjointement avec la Responsable Ressources Humaines, la demande du salarié. La réponse à cette demande est ensuite envoyée par écrit par la Responsable Ressources Humaines au collaborateur, dans un délai maximum de 3 semaines à réception de la demande.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail qui feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, la réponse sera motivée.
Article 3.4 : Réversibilité En cas de nécessité, de non-respect du présent accord ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :
Sans délai pour le salarié,
Moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur à compter de l’envoi d’un écrit circonstancié informant de la volonté de l’employeur de mettre fin à l’avenant.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié, sauf accord spécifique entre les parties, reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 3.5 : Changement de fonction ou de service Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de responsabilité ou de service, et pourra donner lieu à la cessation ou modification de la situation de télétravail.
Article 3.6 : Non-respect de l’accord télétravail En cas d’un manquement avéré par un collaborateur au respect de ses obligations au cours de l’année comprise entre le 1er juillet et le 30 juin, telles que décrites dans cet accord, celui-ci pourra être sanctionné :
1er manquement constaté : 1er rappel à l’ordre 2ème manquement constaté : 2ème rappel à l’ordre 3ème manquement constaté : avertissement 4ème manquement constaté : annulation de l’avenant télétravail, dans le respect d’un préavis de 2 semaines à compter de la notification de la décision de la part de l’employeur. Une sanction disciplinaire sera également appliquée en fonction des faits reprochés.
Titre IV – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Il est rappelé que l’ensemble des politiques de la société reste applicable, en particulier la charte du travailler ensemble.
Article 4.2 : Moyens Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Si malgré l’intervention du service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel sur site. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le Responsable Informatique. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. Plus généralement, le collaborateur doit respecter la Charte SI qu’il a signée. Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, par le biais d’une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.
Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes :
Versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit…
Conformément au barème de l’URSSAF (2,70€ par jour au 01/01/2024), cette indemnité sera forfaitairement tout au long de la validité du présent accord de :
27,90 € par mois pour le salarié à 100 % ayant choisi le forfait 124 jours,
20,25 € par mois pour le salarié à 100 % ayant choisi le forfait 90 jours,
13,50 € par mois pour le salarié à 100 % ayant choisi le forfait 60 jours.
Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité forfaitaire sera calculée au prorata en fonction du forfait choisi.
De plus, le collaborateur bénéficiera également d’un titre restaurant pour chaque journée de télétravail effectuée.
Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, PARIFEX prendra en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées afin de garantir l’accès au télétravail pour une personne en situation de handicap (article L5213-6 du code du travail).
Pour rappel, les autres conditions stipulées dans le contrat de travail restent inchangées.
Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Il pourra être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement, soit entre 10 heures et 16 heures. Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ainsi, lors d’un entretien annuel individuel avec le supérieur hiérarchique ou les Ressources Humaines, seront évoquées l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié effectuant du télétravail afin de s’assurer qu’il puisse bénéficier des temps de repos obligatoires et préserver un équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Article 4.4 : Droit à la déconnexion Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail. Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. La direction rappelle que tout salarié a droit à la déconnexion et ne doit pas se sentir forcé de travailler en dehors des horaires de travail Le salarié dispose de la faculté d’alerter leur Responsable RH lorsqu’il constate un non-respect du droit à la déconnexion. Pour rappel, le bon équilibre « Vie pro / vie perso » fait partie des 5 fondements de la relation Manager / Managé inscrits dans la charte PARIFEX du « travailler ensemble » du 20/09/2023 signée par tous les collaborateurs
Titre V – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié Article 5.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
À ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie, le service Comptabilité et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au Service Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, membres du CSE…
Article 5.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels…
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 5.3 : Assurances Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. Ainsi, une attestation d’assurance devra être transmise au Service Ressources Humaines et renouvelée en fin de validité ou en cas de modification. En cas de manquement ou
d'omission à cette obligation, l’employeur ne saurait être tenu responsable en cas de sinistre.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
Titre VI : Dispositions finales Article 6.1 : Durée et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. Article 6.2 : Suivi et évolution règlementaire Une fois par an, une réunion entre la Direction et les membres du CSE sera consacrée au suivi et à l’évolution réglementaire du présent accord. Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, les évolutions souhaitées ou nécessaires seront examinées conjointement dans les plus brefs délais et pourront donner lieu à des modifications du présent accord. Par ailleurs, si des difficultés étaient soulevées dans l’application des dispositions du présent accord, la Direction et les membres du CSE se réuniront dans les meilleurs délais. Un bilan circonstancié des difficultés sera établi et les actions adéquates aux vues de la situation seront mises en place. Article 6.3 : Information – consultation des IRP Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel selon la réglementation en vigueur. Article 6.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministre du Travail ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. Il sera communiqué par tout moyen à l’ensemble des collaborateurs.
