Déclarée à la préfecture de Paris – Identification WALDEC : W751126017
Code APE : 8299 Z
Dont le siège social est situé 157 boulevard Macdonald - 75019 PARIS
Agissant par l’intermédiaire de son Directeur Général Loïc DOSSEUR,
D’une part,
ET :
Mme GRANDE Isabelle, élue du Comité Social et Économique (CSE), mandatée par l’ensemble des élus du CSE
D’autre part,
PREAMBULE
Paris et Compagnie est l’agence de développement économique et d’innovation de Paris et de la métropole. Depuis plus de 20 ans, l'agence met son expertise au service des jeunes entreprises innovantes et propose un accompagnement ciblé sans prise de participation au capital des startups. L’ambition de Paris et Compagnie est d‘agir pour la transformation durable de la cité et d’accompagner le territoire dans son développement économique, social et environnemental.
En application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et conformément aux dispositions de l’accord de branche du 27 octobre 2014 des Bureaux d’Études Techniques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Paris et Compagnie a réalisé le présent accord. Cet accord vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’association entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente au sein de l’association comme vis-à-vis de l’extérieur.
C’est dans cette optique que la Direction de Paris et Compagnie s’est fixée des objectifs de progression qui portent sur trois des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L.2242-8. Les objectifs liés à ces trois domaines sont adossés à des actions qui seront suivies par le biais d’indicateurs chiffrés et précis.
Le présent accord porte sur la mise en place des mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes dans l’association et s’inscrit dans le cadre notamment de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».
Paris et Compagnie rappelle que le présent accord témoigne de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle. Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Association, la Direction et le CSE visent à donner à chacun des chances équitables de recrutement, d’évolution de carrière, de parité de traitement, de formation, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.
En résumé, dans le cadre de cet accord et de la mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle, Paris et Compagnie s’engage à intervenir sur les trois domaines d’action suivants :
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Embauche
Rémunération effective
ARTICLE 1 - BÉNÉFICIAIRES
L’accord mis en œuvre à vocation à bénéficier à tous les salariés de Paris et Compagnie, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
ARTICLE 2 - PRÉSENTATION COMPARÉE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES (au 31/10/2019)
L’ensemble des éléments chiffrés sont présentés dans le diagnostic, joint au présent accord lors de l’envoi ou de la communication faite aux salariés. Pour des raisons de confidentialité des données, le diagnostic ne sera pas déposé sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 3 – OBJECTIFS, ACTIONS ET MOYENS
Objectif 1 : articulation entre vie professionnelle et vie privée : veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à l’évolution des femmes ou des hommes (cadres et non cadres), faciliter la prise du congé paternité par les hommes
Actions à mener : amélioration des conditions du départ et du retour dans l’association dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation par la mise en place d’un entretien de départ en congé puis de retour de congé avec le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH.
l’entretien préparatoire au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental
L’entretien préparatoire doit être réalisé au plus tard 1 mois avant le départ du salarié. Celui-ci se déroulera entre le salarié et son responsable hiérarchique (et si besoin avec les Ressources Humaines), lequel produira un compte-rendu de l’entretien qu’il communiquera au salarié. Les objectifs de l’entretien sont de :
Faire le point sur les principales missions du salarié et leur avancement ;
Être force de proposition pour envisager le remplacement (recrutement le cas échéant) et la passation des dossiers sensibles ou spécifiques ;
Anticiper en réfléchissant d’ores et déjà au retour du salarié.
l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental
L’entretien de retour doit se tenir 15 jours maximum après le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Il se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique (et éventuellement les Ressources Humaines), lequel produira un compte-rendu de l’entretien qu’il communiquera au salarié. Les objectifs de l’entretien sont de :
Informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise durant son absence ;
Le suivi de la réintégration au poste et de la charge de travail ;
L’adaptation éventuelle du poste de travail et/ou des horaires ;
Suite à une absence de longue durée, un point pourra être fait sur les besoins de formation et de développement.
De plus, le Responsable RH réalisera, comme le prévoit le cadre légal, l’entretien professionnel de reprise du salarié dans les 15 jours suivant sa date de retour au sein de l’association.
favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes : rallonger la durée du congé paternité et assouplir les règles en matière d’éligibilité (ancienneté du salarié)
L’association souhaite mettre en place une note d’application sur le sujet des congés spéciaux et notamment les congés maternité/paternité. En effet, aujourd’hui, la convention collective SYNTEC prévoit un maintien du salaire (au-delà du montant des IJSS pris en charge par la CPAM) du salarié après deux ans d’ancienneté. Il sera prévu un maintien du salaire au-delà des IJSS pris en charge par la CPAM pour un salarié souhaitant bénéficier d’un congé paternité dès lors qu’il aura validé sa période d’essai.
Par ailleurs, la durée du congé paternité est actuellement fixée à 11 jours calendaires (soit 9 jours ouvrés maximum) dans la convention collective SYNTEC. Afin d’inciter les salariés à en bénéficier, l’association s’engage à rallonger la durée du congé paternité en le passant à 12 jours ouvrés de maintien de salaire (au-delà des IJSS pris en charge par la CPAM) et d’autorisation d’absence rémunérée. Ces jours ne seront pas fractionnables et devront être posés consécutivement. Moyens de suivi :
mise en place d’indicateurs pour suivre le respect des engagements : bilan des congés paternité, maternité, d’adoption ou parental d’éducation pris, ratio en pourcentage des salariés ayant fait la demande et obtenu les entretiens avec le responsable hiérarchique (et au besoin, les ressources humaines), signature d’une note d’application par la Direction sur les engagements en matière de congés spéciaux (maternité, paternité, enfants malades), suivi de la bonne tenue des entretiens professionnels de reprise.
Objectif 2 : tendre à un plus grand équilibre dans les effectifs de l’association entre les hommes et les femmes
Nous constatons un déséquilibre dans les effectifs de l’association (65% de femmes VS 35% d’hommes) et un écart important en faveur des femmes sur les embauches.
Actions à mener : dans le cadre des process d’embauche ouverts à l’externe, l’association prône une mixité homme/femme dans les candidatures finales (3 à 4 selon les postes) à présenter aux Ressources Humaines ou au N+1 du responsable recrutant. De même, l’association recrutera, à compétences et profils égaux, prioritairement soit des hommes soit des femmes sur les niveaux de classification présentant un déséquilibre dans l’effectif. L’objectif est de rééquilibrer les niveaux de classifications présentant un important écart entre les femmes et les hommes. Enfin, nous nous engageons à formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Moyens de suivi : mise en place d’indicateurs pour suivre le respect des engagements :
lister les candidatures finales par poste avec le respect de la mixité homme/femme, étude et suivi de l’évolution de l’effectif de l’association annuellement, nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Objectif 3 : assurer l’égalité de rémunération des salariés sur des niveaux de poste équivalent
Actions à mener : l’objectif est d’avoir un écart inférieur à 5% entre les rémunérations des hommes et des femmes sur les niveaux de classification significatifs au regard des critères du calcul de l’INDEX (à savoir, minimum 3 hommes et 3 femmes pour qu’une population soit prise en compte). Cela concerne, à ce jour, les classifications 2.1, 2.2, 2.3, et 3.1 des cadres.
Nous nous assurerons du bon positionnement salarial des futur(e)s recrues à la fois sur les niveaux de classification présentant un écart important, mais aussi pour l’ensemble des postes pourvus. Pour ce faire, la rédaction de descriptif de poste, l’identification des compétences recherchées et le positionnement du poste sur la grille salariale actuelle permettront de recruter et de bien positionner les futur(e)s salarié(e)s en termes de classification et de rémunération. La fourchette de salaire sera présente sur les offres diffusées en interne et sur les canaux de publication externe habituels afin d’être le plus transparent possible vis-à-vis des salariés mais également des candidats externes. Par ailleurs, nous souhaitons analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, et notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par statut.
Moyens de suivi : mise en place d’indicateurs pour suivre le respect des engagements : Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées, analyse des augmentations individuelles par sexe, durée moyenne entre deux augmentations par sexe, présence de la fourchette de salaire sur 100% des offres d’emploi.
ARTICLE 4 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
La situation comparée hommes femmes sera systématiquement abordée et présentée au CSE lors d’un point annuel dans le cadre de la présentation de la situation économique de l’entreprise généralement effectuée au cours du mois de décembre.
Cette présentation comprendra une évaluation des différents indicateurs évoqués ci-dessus.
Il conviendra de faire la distinction entre les catégories de personnel cadres et non-cadres.
ARTICLE 5 – DURÉE ET PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans allant de janvier 2020 à janvier 2023. Il cessera de plein droit de produire ses effets à la date de son expiration. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.
ARTICLE 6 – FORMALITÉS
Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail. Pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être : • envoyé à l’Inspection du travail (DIRECCTE) de Paris ; • déposé en version électronique sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; • déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 12/12/2019, en 3 exemplaires originaux
