Parker Hannifin Manufacturing France SAS Etablissement de Frépillon 7 Avenue Louis Blériot 95740 Frépillon France
Tél. : +33 (0)1 34 32 39 00
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) FY24
Dans le périmètre de l’établissement de FREPILLON de l’UES Parker France
Entre les soussignés :
La société PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE SAS, Etablissement de FREPILLON, 7 avenue Louis Blériot, 95740 Frépillon, représenté par Mme Marie Perrin, dument mandatée en qualité de Responsable de l’établissement, d’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique d’Etablissement, représenté par Même Nathalie Braun, en sa qualité de secrétaire du CSE,
Suite aux réunions de négociation entre la Direction et le CSE de l’établissement des 23/05, 01/06, 05/06, 12/06, 15/06 et 20/06 2023, Suite à la présentation de différents indicateurs et statistiques concernant les différents thèmes de la négociation, il a été convenu les dispositions ci-dessous qui clôturent les NAO FY24.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires au niveau de l’établissement de Frépillon de l’UES Parker France en application de l’article L2242-1 du code du travail. Les discussions ont été menées sur la base des différents rapports ou déclarations produites par l’entreprise et régulièrement abordées lors des réunions de négociation. Cet accord prend en compte le niveau élevé d’inflation avec la hausse des prix de l’énergie et des produits de première nécessité. A ce titre, la Direction et le CSE ce sont engagés à prévoir des mesures afin que les salariés puissent faire face à ces augmentations. D’autre part, l’objectif permanent de la Direction d’encourager chaque collaborateur à contribuer de manière toujours plus efficace à l’amélioration de notre compétitivité, a conduit à conserver des moyens pour reconnaitre individuellement les contributions de chacun. Plus que jamais dans ce contexte mouvant, c’est la compétitivité de l’entreprise, résultat notamment des efforts et des performances individuelles et collectives de ses collaborateurs, qui en garantira la prospérité et permettra le développement social souhaité par l’ensemble des partenaires sociaux.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par cet accord les salariés en CDI et en CDD de l’Etablissement de FREPILLON de l’UES Parker France à la date de sa signature, à l’exception :
des collaborateurs dont le contrat fait l’objet de dispositions particulières les excluant de fait de l’application des clauses du présent accord,
des collaborateurs embauchés à partir du 1er avril 2023,
des « jeunes emploi vacances », des stagiaires et des employés en contrats d’alternance ou de professionnalisation.
ARTICLE 2 : SALAIRES
Article 2.1 : Ouvriers et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est inférieur à 335
Augmentation Générale du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 3 % de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.
Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 2 % de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus.
L’attribution ou non d’une augmentation ainsi que sa valorisation se feront en fonction de la performance et de la contribution individuelle ainsi que du positionnement salarial relatif, à l'exclusion de toute autre référence et notamment du genre des bénéficiaires, de leur âge ou de leur mandat de représentation du personnel.
La décision de ne pas attribuer d’augmentation individuelle doit être validée par le manager direct (n+1), le manager n+2 et le responsable RH en charge de l’établissement concerné. Pour les salariés qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation, la Direction s’engage à ce qu’ils aient un entretien spécifique avec leur manager afin que leur soient expliqués les raisons de cette décision et les éventuelles actions nécessaires. La Direction s’engage à fournir un bilan quantitatif des applications AI et des entretiens en cas de non-Augmentation Individuelle tel que prévu ci-dessus, au plus tard mi-décembre 2023 au CSE.
Article 2.2 : IC et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est supérieur ou égal à 335
Augmentation Générale du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 0,5% de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.
Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 4.5% de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus.
L’attribution ou non d’une augmentation ainsi que sa valorisation se feront en fonction de la performance et de la contribution individuelle ainsi que du positionnement salarial relatif, à l'exclusion de toute autre référence et notamment du genre des bénéficiaires, de leur âge ou de leur mandat de représentation du personnel.
La décision de ne pas attribuer d’augmentation individuelle doit être validée par le manager direct (n+1), le manager n+2 et le responsable RH en charge de l’établissement concerné. Pour les salariés qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation, la direction s’engage à ce qu’ils aient un entretien spécifique avec leur manager afin que leur soient expliqués les raisons de cette décision et les éventuelles actions nécessaires. La Direction s’engage à fournir un bilan quantitatif des applications AI et des entretiens en cas de non-Augmentation Individuelle tel que prévu ci-dessus, au plus tard mi-décembre 2023 au CSE.
Article 2.3 : Promotions
Les mesures de l’article 2 ci-dessus énumérées s’entendent hors augmentations spécifiques liées à des promotions individuelles.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Sur la base des éléments recueillis lors de l’analyse menée dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un ajustement salarial spécifique sera effectué afin de réduire les écarts salariaux résiduels entre les femmes et les hommes lorsqu’ils existent de façon significative (cf. accord égalité professionnelle). Il sera procédé de la façon suivante :
Identification des couples coefficient / établissement pour les OETAM (ou si effectifs insuffisants Niveau / établissement) et des grades Parker / établissement pour les IC pour lesquels l’analyse suivant la méthode décrite dans l’accord montre des écarts significatifs de rémunération
Calcul pour chacune des catégories et pour l’établissement pour les OETAM et pour les IC, de la somme des salaires mensuels de base des populations (H+F) appartenant aux couples coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC qui présentent des écarts suivant analyse faite en a)
Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC de
l’enveloppe spécifique pour réduction des écarts salariaux F/H = 0.2% des sommes calculées en b). Ce calcul est effectué par établissement pour les OETAM et pour les IC. Il est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.
Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC du montant d’augmentation complémentaire moyen à appliquer sur les salaires de base de l’ensemble des personnes du genre à rattraper = Montant calculé en c) / Nombre de personnes à rattraper suivant analyse faite en a). Calcul par établissement pour les OETAM et pour les IC. Ce montant moyen est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.
Suivant les modalités prévues par l’accord égalité professionnelle, la répartition du montant obtenu en c) pour les OETAM est définie au niveau de chaque établissement dans les 3 mois suivant la signature du présent accord. Si aucune règle de répartition n’a été validée par les élus du CSE et la direction à l’issue de cette période de 3 mois, la direction pourra décider d’appliquer une répartition égalitaire ou une répartition par quartile après concertation dans le cadre du CSE. L’augmentation individuelle spécifique égalité professionnelle sera plafonnée à 32,5 € brut /mois sur douze mois.
La formalisation de la décision prendra la forme soit d’un relevé de décision signé par le secrétaire du CSE et la direction (cas d’une décision partagée), soit sera consignée dans le PV du CSE en précisant que c’est une décision unilatérale de la direction.
Application du montant de l’augmentation complémentaire définie en d) et à toutes les personnes en CDI du genre à rattraper (hors suspension pour congé de reclassement et pour invalidité 2ème et 3ème catégorie au moment de l’application de l’augmentation H/F) pour chaque couple coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC suivant analyse faite en
De plus, l’attribution des Augmentations Individuelles devra se faire dans le respect des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 : TICKETS RESTAURANT
Les tickets restaurants seront revalorisés de 0,50€. NB : C’est la valeur faciale des tickets restaurants qui fait l’objet de cette revalorisation.
ARTICLE 5 : EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
La direction de l’établissement réaffirme sa volonté de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Un bilan de la situation de l’emploi de salariés handicapés sera fait afin d’identifier les éventuelles actions qu’il conviendrait de mettre en œuvre au niveau local.
ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAVAIL
L’établissement de Frépillon disposant d’accords collectifs sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, les parties signataires sont convenues que la présente négociation au niveau de l’UES ne conduisait à aucune disposition spécifique sur ce thème. Toutefois, la Direction s’engage à lancer, avec le CSE, des négociations sur un accord local du temps de travail, avant la fin de l’année fiscale 2024.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS PARTICULIERES
La date d'application des revalorisations salariales est fixée au 1er septembre 2023 avec effet rétroactif à cette date si nécessaire compte-tenu du délai de mise en place des dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 : INFORMATION DES SALARIES SUR L’AVANCEMENT DES NEGOCIATIONS
En complément des dispositions légales, il a été accordé aux CSE la possibilité d’informer l’ensemble du personnel de l’établissement jusqu’à 3 fois pendant la période des NAO. Ces informations peuvent prendre l’une ou l’autre des 2 formes suivantes :
Information conjointe, en présentiel ou par vidéo-conférence : maximum 20 minutes. Organisées de manière à limiter les impacts négatifs sur la production. Info du management au moins 1 j avant.
Envoi e-mail via le système de messagerie Parker en mettant les destinataires de l’e-mail en « Cci » pour bloquer la possibilité aux destinataires de faire des « reply all / répondre à tous ». Le RRH doit être sollicité pour permettre l’organisation de cet envoi (liste des destinataires, …)
ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l’objet d’une information au CSE. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
ARTICLE 11 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent Accord s'applique à compter de sa date de signature. Cet accord couvre la période du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout son effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Il est entendu que les dispositions du présent accord ne préjugent en rien de celles qui constitueront les bases de discussion des prochaines négociations. Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version électronique à la DREETS du Val d’Ose Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
