Parker Hannifin Manufacturing France SAS Etablissement de Frépillon 7 avenue Louis Blériot 95740 Frépillon France Tél. : +33 (0)1 34 32 39 00
ACCORD RELATIF A
L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ETABLISSEMENT DE FREPILLON
Etabli le 14/05/2024
Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés : Parker Hannifin Manufacturing France SAS, établissement de Frépillon, 7 avenue Louis Blériot, 95740 Frépillon, représentée par, dument mandaté en qualité de Responsable de l’établissement, d’une part, Et : Le Comité Social et Economique d’Etablissement, représenté par, en sa qualité de secrétaire du CSE, d’autre part. il a été convenu ce qui suit : Préambule Le présent accord a pour objet de doter l’établissement de Frépillon de la société Parker Hannifin Manufacturing France SAS d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité. La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de l’établissement de Frépillon de la société Parker Hannifin Manufacturing France SAS et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés visant notamment à concilier les impératifs de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle. C’est dans ce contexte que la direction de l’établissement de Frépillon de la société Parker Hannifin Manufacturing France SAS et les membres Titulaires du CSE se sont alors réunis à l’occasion de multiples réunions de négociation qui ont lieu entre le mois de décembre 2023 et avril 2024 visant à évaluer la DUE signée le 28 novembre 2017 ainsi qu’à réfléchir au dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adéquat. Après cette période de négociation et de réflexion, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord qui a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante ;
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales concernant notamment l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles que prévues par les dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet, et en particulier aux dispositions de la DUE signée le 28 novembre 2017 relative à l’aménagement du temps de travail. CHaMp d’application Les modalités définies par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement – ceci étant, certaines dispositions concernent uniquement les catégories de salariés explicitement citées. Cette note ne concerne pas les cadres dirigeants car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une habilitation à prendre des décisions de façon très largement autonome. Partie 1 : Salariés en décompte horaire
Article 1. Champ d’application Les modalités définies par la présente partie 1 de cet accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement, à temps plein ou à temps partiel, aux CDD et aux CDI. Sont exclus de ces modalités :
Les cadres dont le temps de travail est forfaité ; c’est-à-dire aux salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ou professionnalisation
Les stagiaires
Les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Article 2. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire Organisation du temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif
des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures hebdomadaires moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de 36,25 heures de temps de travail effectif par semaine ;
avec une attribution de 8 jours de repos au cours de chaque période de décompte, imputé de 1 jour au titre de la journée de solidarité
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 01/01 au 31/12.
Cas particuliers des temps partiels Il a été convenu que les salariés en temps partiel, hors temps partiels 50% se déroulant sur ½ journée 5 jours par semaine, bénéficieraient du même nombre de jours de repos que les salariés à temps plein. De ce fait, la base horaire de travail hebdomadaire se calcule de la façon suivante : % de réduction temps de travail * 35h + 1.25h Soit par exemple :
Un salarié à temps partiel à 80% travaille 0.8*35+1.25= 29h et 15 min par semaine
Un salarié à temps partiel à 60% travaille 0.6*35+1.25= 22h et 15 min par semaine
Un salarié à temps partiel à 60% travaille 0.6*35+1.25= 22h et 15 min par semaine
Un salarié à temps partiel à 50% travaille 0.5*35+1.25= 18h et 45 min par semaine
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon un horaire variable, aussi appelé horaires individualisés.
L’horaire variable est un dispositif dans lequel le salarié détermine ses heures d’arrivée et de départ dans le cadre de plages /variables et doit être obligatoirement présent à son poste de travail durant les plages fixes.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires individuels fixes ou variable.
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de
10 jours
Article 3. HORAIRES VARIABLES Les différents horaires variables existant sur l’établissement ainsi que les principes de fonctionnement (plages variables et fixes, modalités d’acquisition d’heures de crédit et d’utilisation du compteur de crédit/débit) sont définis ci-dessous. Principe de fonctionnement L’existence d’un système d’horaire variable permet au personnel d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement les heures d’arrivée et de départ, tout en respectant la période de présence prédéterminée et obligatoire commune à tous les salariés. Les règles suivantes s’appliquent à tous les types d’horaire variable en vigueur dans l’établissement :
Le débit maximum autorisé est de 3 heures
Le report de crédit à la fin de la semaine de maximum est de 2h
Le crédit cumulé maximum est de 10 heures.
Les compteurs individuels devront être à zéro le 31 décembre de chaque année
La journée de travail est répartie en 5 parties :
Une plage variable le matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres.
Une plage fixe le matin pendant laquelle le salarié doit être présent
Une plage variable pour le temps du déjeuner
Une plage fixe l’après-midi pendant laquelle le salarié doit être présent
Une plage variable le soir, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres.
Les salariés peuvent faire varier leur temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter la présence obligatoire pendant les plages fixes et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée de l’horaire de référence, augmentée ou diminuée par un crédit/débit limité.
Différents horaires variables présents dans l’établissement Horaire variable journée standard Cet horaire s’applique au personnel administratif et cadres techniques intégrés. La journée de travail se décompose de la façon suivante :
Horaire variable production Cet horaire s’applique au personnel de production et de maintenance. La journée de travail se décompose de la façon suivante :
Horaire variable expéditions Cet horaire s’applique au personnel au service réception/expéditions. La journée de travail se décompose de la façon suivante :
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de mettre en place des horaires variables dit exceptionnels collectifs ou individualisés afin de répondre aux contraintes économiques, sanitaires ou aux demandes de salariés.
Enregistrement du temps de présence Afin de permettre une gestion du temps de travail, l’enregistrement du temps de présence (badgeage) est applicable à tout le personnel. L’opération de saisie de l’heure d’arrivée et départ du poste de travail s’effectue à l’aide du badge personnel dans le terminal affecté au salarié. Chacun doit utiliser le terminal qui lui est affecté. Il y a 4 opérations de badgeage quotidienne : 2 pour l’arrivée au poste de travail et 2 pour le départ. Dans le cas où le système ne détecte pas 4 badgeages, cela peut s’expliquer par une absence ou un oubli. Dans ce dernier cas, il y a lieu d’informer son responsable hiérarchique immédiatement. Il est formellement interdit d’effectuer l’opération de badgeage pour le compte d’un tiers. Toute fraude ou tentative de fraude peut entrainer des sanctions.
Décompte des heures effectuées Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. Les heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence sont cumulées et gérées sous forme de crédit/débit dans un compteur, dans le respect du cadre règlementaire de l’horaire variable. Crédit et débit d’heures Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heure, sans donner lieu à supplément de rémunération. Chaque salarié bénéficie des crédits d’heure suivant :
Crédit de 2 heures max par semaine
Crédit cumulé de 10 heures maximum
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heure. Le cumul de débit autorisé est limité à 3h. Tout dépassement de cette valeur limite peut être considéré comme une absence injustifiée et faire l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle. Utilisation de crédit d’heure Un crédit d’heure permet au salarié d’obtenir une autorisation d’absence par prélèvement d’heure dans son compteur Crédit/Débit. La demande d’absence doit être posée dans l’espace personnel de la GTA en suivant les règles de pose de congés et soumises à validation de son supérieur hiérarchique. La prise d’heures dans son compteur de Crédit/Débit se fait par heure, par demi-journée ou par journée entière, sous réserve d’un crédit d’heure suffisant. Heures d’arrivée et de départ - retard En l’absence d’une autorisation préalable de prise de crédit d’heures, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement indiquée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique. Des retards trop fréquents pourront faire l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle. Oublis de pointage En cas d’oubli de pointage, l’intéressé doit faire valider par sa hiérarchie son heure d’arrivée via l’espace personnel de la GTA Article 4. Jours de repos Pour chaque période de décompte 8 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos. Attribution des jours de repos Les jours de repos attribués à chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Utilisation des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par journée entière.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié Chaque année, le salarié pourra disposer de 3 jours de repos à sa propre initiative. En cas d’acquisition incomplète des jours de repos, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des jours de repos
, le salarié devra être informé de cette modification 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles de pose et prévenance en vigueur sur le site. Jour au titre de la journée de solidarité La journée de solidarité est maintenue le lundi de Pentecôte, non travaillée et est imputée sur le compteur des jours de repos. Jour à l’initiative de l’employeur Hors journée de solidarité, chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 4 jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au plus tard le 31 janvier de l’année civile des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 20 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’elle n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés (posé ou affecté au CET) au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31/12. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur, pour la prise des jours de repos le salarié devra être informé de cette modification 5 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5. Heures supplÉmentaires Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36,25 heures hebdomadaires. Tout ou partie des heures supplémentaires sont payées ou remplacées par un repos compensateur équivalent. La durée du repos attribué sera équivalente à celle des heures supplémentaires effectuées majorées de 25 % pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes.
Article 6. Conditions de rÉmunÉration Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Partie 2 : Salariés en forfait annuel en jours
Cette partie est rédigée en application de l’articles 103 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année. Elle se substitue intégralement aux décisions unilatérales de l’employeurs et usages portant sur le même objet. Article 1 - Champ d’application Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. En conséquence, les salariés ne doivent pas, sauf contrainte impérative inhérente à leurs missions, se voir imposer d’heures d’arrivées et de départ. Toutefois, cette autonomie ne confère pas une totale indépendance aux salariés en forfait en jours sur l’année et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, l’employeur peut requérir la présence de ces salariés à certains moments (réunion, point animation d’équipe…).
ARTICLE 2 - DurÉe annuelle de rÉfÉrence Période annuelle de référence du forfait et caractéristiques principales de la convention de forfait en jours sur l’année
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours inclue dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés. ARTICLE 3 - Répartition du temps de travail sur la période de référence Jours de travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. À défaut de précision par l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Jour au titre de la journée de solidarité La journée de solidarité est maintenue le lundi de Pentecôte, non travaillée et est imputée sur le compteur des jours de repos. Jours de repos Calcul du nombre de jours de repos chaque année Compte tenu du nombre de
218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos qui seront calculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier.
Le nombre de jours ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de référence est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires (365 jours annuels pour les années non bissextiles et 366 jours pour les années bissextiles) :
les samedis et les dimanches de l’année
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
les jours de congés payés annuels
les jours supplémentaires de congés conventionnels.
Du nombre de jours travaillés sera retranchés 218 jours. La somme obtenue correspondra au nombre de jours de repos annuel pour un salarié avec une convention de forfait 218 jours sur l’année. Au plus tard au début de chaque année civile, l’employeur communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours. Cette information sera ensuite communiquée à chaque salarié par courrier électronique et affichage. Prise des jours de repos Les jours de repos seront pris par journée entière. Chaque année, les dates de prise des jours de repos sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le
31/12 et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
1 jour de repos sera programmé par la société. Les salariés seront informés au plus tard 31 janvier de chaque année civile des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. ARTICLE 5 – RÉmunÉration Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail. ARTICLE 6 - ModalitÉs d’encadrement du forfait en jours sur l’annÉe Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année Décompte des jours de travail effectif Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi- journées de travail effectif. Ainsi, l’employeur établira annuellement un document de contrôle qui fera apparaitre le nombre et la dates des journées et demi-journées travaillées.
Dispositif de l’évaluation et du suivi de la charge de travail De plus, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ce suivi permettra de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Respect des temps de repos Pour rappel, les salariés en forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles. L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos. Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Entretiens périodiques individuels L’entretien périodique sera organisé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Lors de cet entretien individuel sera évoqué :
l’organisation du travail dans l'entreprise du salarié en forfait jours sur l’année et la charge de travail qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
le niveau de sa rémunération.
L’entretien individuel permettra ainsi de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en forfait en jours sur l’année en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise et l’organisation des éventuels déplacements professionnels, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et de son niveau de sa rémunération. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps de la charge de travail du salarié qui doit demeurer raisonnable. L’entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents mensuels de suivi du forfait en jours sur l’année élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de l'entretien, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu de l’entretien. Lors de l’entretien, l’employeur et le salarié auront copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, du compte rendu éventuel de l’entretien précédent. Le compte rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié. Ces entretiens auront lieu en même temps que les entretiens annuels et/ou professionnels. Droit à la déconnexion L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Le droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de congés et de repos et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais, d’outils numériques, pendant ses périodes de congé et de repos. Les salariés ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils de travail mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail. Chaque salarié, quel que soit le niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence, accident…), aucune communication de nature professionnelle ne devra être passée pendant la fermeture des locaux et, à minima, durant le repos quotidien obligatoire (11h consécutives entre chaque journée de travail) et le repos hebdomadaire (35h consécutives). Un dispositif de vigilance pour identifier les connexions individuelles excessives aux outils de travail le soir ou les week-ends sera mis en place. L’employeur met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter. Des actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation à destination des salariés et managers concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication seront proposées.
RÉvision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Clause de rendez-vous et suivi de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. DurÉe et entrÉe en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur
le lendemain du dépôt.
PublicitÉ et dÉpÔt de l’accord Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise Le présent accord sera notifié au CSE d’établissement.
Fait en 4 exemplaires à Frépillon le 14/05/2024.
La Responsable de l’Etablissement de Frépillon,
La Secrétaire du CSE de l’Etablissement de Frépillon,
