Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 449.876.739
Dont le siège social est situé au 8, rue Claude Perroud à Toulouse (31100)
Représentée par X, en sa qualité de Dr Général
Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées
Code APE : 7022Z
Ci-après dénommé « L’Employeur »
D’une part,
Et
X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE
D'autre part.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail exceptionnel au sein de la société PARTITIO.
Il témoigne de la volonté de la société PARTITIO de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017, l’ANI du 26 novembre 2020 ainsi que le protocole sanitaire national d’août 2021.
Cet accord, qui vient compléter d’autres accords sur le télétravail au sein de la société PARITIO, vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise. Il permet de compléter l’offre télétravail proposée aux collaborateurs et de leur apporter un cadre flexible, permettant de travailler à l’endroit le plus adapté à leur activité professionnelle.
Le télétravail exceptionnel repose sur le principe du double consentement (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).
La société PARTITIO confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
La Direction rappelle qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise :
d’innover, avec pragmatisme, sur le mode d’organisation proposé
de préserver la coopération et les relations humaines au sein de l’entreprise
de préserver la santé des collaborateurs
de préserver les équilibres organisationnels et la performance globale de l’organisation
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accord P.5 Titre II.Le télétravail au sein de PARTITIOP.6 Titre IIIL’organisation du télétravail exceptionnel et temporaireP.7 Titre IV.Clauses administratives et juridiquesP.17
Titre I.Cadre juridique de l’accord collectif d’entreprise
Article 1. Cadre législatif et conventionnel
1.1. Cadre législatif
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE) ;
De l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 30 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la Loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
1.2. Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil (SYNTEC)” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), ayant le même objet, ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société PARTITIO.
Article 2. Portée juridique de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, ayant le même objet d’autre part.
D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Titre II.Le télétravail au sein de PARTITIO
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Plusieurs formes de télétravail existent au sein de l’entreprise PARTITIO, l’objectif de cet accord est d’en définir un nouveau mode. Cet accord s’inscrit donc dans une plateforme d’offre dédiée à l’organisation de travail des collaborateurs.
Définition du télétravail « Classique »
L’accord d’entreprise du 21 juin 2021 a défini les conditions de recours et d’organisation du télétravail « classique », applicable par défaut à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord ne modifie pas ce dispositif conventionnel qui, en synthèse, s’entend de la situation où le salarié exerce son activité professionnelle principalement dans les locaux de l’entreprise ou site client et accessoirement en situation de télétravail (domicile, référence bulletin de salaire).
Définition du télétravail « Remote » (TR)
L’accord d’entreprise du 23 novembre 2022 a défini les conditions de recours et d’organisation du télétravail « Remote ». Le télétravail « Remote » (TR) s’entend de la situation où le salarié exerce son activité professionnelle principalement en télétravail (domicile, référence bulletin de salaire) et accessoirement dans les locaux de l’entreprise ou site client. Ce cadre est spécifiquement réservé à certains collaborateurs dits « Remote Workers ».
Définition du télétravail « Exceptionnel »
Le télétravail « Exceptionnel » est défini ci-après à l’article 4 et fait l’objet de cet accord qui en détermine les conditions de recours et d’organisation. Le télétravail « Exceptionnel » s’entend de la situation où le salarié exerce une activité de télétravail de façon exceptionnelle et temporaire (plusieurs jours d’affilée ou hors domicile) en France ou à l’étranger.
Titre III.L’organisation du télétravail « Exceptionnel »
Les conditions particulières du télétravail « exceptionnel » sont mises en œuvre et définies ci-après. Il s’agit d’une période de télétravail exceptionnelle et temporaire, en France ou à l’étranger.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs concernés :
Sont soumis aux dispositions des accords d’entreprise relatifs au télétravail pour toutes les dispositions non contraires au présent accord ;
Bénéficient ainsi des modalités d’organisation en accord avec les principes d’organisation en vigueur au sein de PARTITIO. Le présent accord étant supplétif aux autres accords d’entreprise d’organisation en vigueur.
A titre purement informatif et illustratif :
Exemple : Je suis un collaborateur qui bénéficie actuellement de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2022 qui définit les conditions de recours et d’organisation du télétravail « Remote ». Je peux bénéficier du télétravail « exceptionnel » si je remplis les conditions définies ci-après sans que celles-ci ne viennent contredire les conditions d’éligibilité du télétravail « Remote ».
En pratique : Ce système supplétif peut être utilisé tant que je respecte le temps de présence minimum requis dans le cadre du télétravail « Remote ».
Article 3. Champ d’application
Le périmètre d’application du présent accord télétravail est la société PARTITIO tous sites et établissements confondus.
Le dispositif télétravail a vocation à s'appliquer à l'ensemble de la société PARTITIO pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 5 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 6.
Article 4. Définition du télétravail et principes généraux
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société PARTITIO est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail exceptionnel repose sur la base d’un double accord (du salarié et de l’entreprise, représentée par le supérieur hiérarchique et la direction).
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas les formes de télétravail « Classique » et « Remote » ceux-ci étant déjà respectivement définis dans l’accord d’entreprise du 21 juin 2021 et l’accord d’entreprise du 23 novembre 2022.
La volonté partagée des partenaires sociaux et de la Direction est d’organiser le télétravail exceptionnel pour convenance personnelle au sein de la société PARTITIO en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs et par la Direction. Cette plus grande flexibilité dans l’organisation du travail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail exceptionnel permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation temporaire de son lieu de travail, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
Définir avec son manager un planning de travail détaillant l’organisation de l’activité et les horaires de travail
Être joignable pendant les plages horaires de travail selon le planning préétabli dans le respect des durées et amplitudes maximales du travail ou des temps de repos minimums
S’adapter aux nécessités de son service
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.
Le manager d’un salarié en télétravail doit :
En amont du processus de validation : vérifier que les conditions de travail exceptionnelles permettront au collaborateur de travailler dans des conditions optimales (outil, connectivité, lieu adapté, horaire, livrable)
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée, et identique à celle d’une journée réalisée sur le lieu habituel de travail
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
Veiller à ce que l’organisation prévue n’impacte pas la relation ou la satisfaction client
Article 5. Conditions du télétravail exceptionnel : critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et l’autonomie. L’autonomie peut se définir comme la capacité à définir les priorités, à travailler sans l’aide de ses collègues, à avoir une connaissance du fonctionnement et de l’organisation de son service et des services associés nécessaires à son activité, ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est ouvert lorsque sont réunis à la fois des critères d’éligibilité relatifs au poste de travail et à la capacité du salarié à occuper le poste de travail.
5.1. Critères d’éligibilité tenant au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire (sauf télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure comme mentionné à l’article 25)
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société PARTITIO
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail temporairement à distance (cette autonomie est appréciée par le manager)
Disposer d’une connexion internet haut débit (voir Charte informatique)
Disposer d'un lieu compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, avec une ergonomie suffisante, permettant d’assurer la confidentialité et la sécurité des données et dont les installations électriques sont aux normes...)
Il appartiendra à la direction ou au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler (autonomie) en prenant compte notamment les éléments suivants :
Des critères objectifs attestant la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié de travailler dans un endroit consacré au télétravail ;
La capacité du salarié à travailler à distance
La validation écrite et formelle du donneur d’ordre (client), sans laquelle le télétravail ne peut pas être autorisée
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 5, la mise en place du télétravail exceptionnel sera donc fonction de la faisabilité technique, de la maîtrise et capacité du salarié à son poste, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
5.2. Critères d’éligibilité tenant au poste
Les postes ne pouvant pas faire l’objet de télétravail exceptionnel sont identifiés sur la base de critères objectifs liés aux contraintes organisationnelles, techniques et à la bonne marche du service.
Article 6. Modalités du télétravail exceptionnel
Il est convenu d’un nombre annuel maximal de jours télétravaillés. Le télétravail à l’étranger ou en France (hors domicile), est exceptionnel et temporaire, il s’exécute dans les conditions et limites suivantes :
15 jours maximum de travail par année civile complète (1er janvier au 31 décembre)
Au prorata temporis en cas d’arrivée en cours de période
Peut se consommer en une fois ou de façon fractionnée
L’accès au télétravail exceptionnel pour le collaborateur qui bénéficie de l’organisation du télétravail « Remote » (actuellement définit dans l’accord d’entreprise du 23 novembre 2022) doit permettre de respecter le présentiel minimum requis.
Ces 15 jours ne prennent pas en compte les jours passés à l’étranger, ou sur le territoire Français, du fait des déplacements professionnels courants.
Il est précisé que si tout ou partie de ces jours ne sont pas utilisés sur une année donnée par un collaborateur, ce dernier :
Ne pourra demander à reporter ces jours sur l’année suivante ;
Ne pourra transférer le bénéfice de tout ou partie de ces jours au bénéfice d’un autre salarié
6.1. Demande de télétravail exceptionnel par le salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel doit effectuer la demande auprès de son manager au moins 1 mois avant la date de départ en remplissant le formulaire dédié disponible au service des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique analyse la demande et émet un avis favorable ou défavorable à la demande du collaborateur. Pour émettre un avis favorable il doit au préalable
Analyser la demande et vérifier qu’elle soit complète : formulaire dédié complété, ensemble des documents requis joints (en fonction de la destination) ;
Confirmer que l’ensemble des conditions permettront d’assurer la continuité de la mission de façon optimale et préciser l’organisation définie (horaires, livrables, contraintes etc.) ;
Demander l’accord formel et écrit du client spécifiant la période et le pays concerné par le télétravail.
Ces trois conditions sont cumulatives, si l’une n’est pas remplie alors le manager émet un avis défavorable et explique en quoi la demande de télétravail exceptionnel n’est pas compatible, complète ou ne répond pas aux critères.
La Direction et/ou le service des Ressources Humaines vérifie les éléments transmis par le responsable hiérarchique et que le dossier soit bien complet avant de donner sa réponse (accord ou refus de la demande).
Il est précisé, qu’il n’existe pas de notion d’accord tacite. L’absence de réponse, du responsable hiérarchique, du client ou de la Direction/ le service Ressources Humaines ne vaut pas acceptation de la demande.
Les principaux motifs de refus du télétravail exceptionnel peuvent être, notamment (liste non exhaustive) :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Le non-respect des règles de suivi d’activité
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail exceptionnel
Des raisons d'impossibilité liées à des contraintes techniques ou organisationnelles
Des nécessités liées à la bonne marche du service ou une incompatibilité organisationnelle (impact du décalage horaire par exemple)
Les raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
Une désorganisation au sein de l'activité et/ou du service
Une autonomie insuffisante du salarié qu’il alors faudra argumenter
Un refus ou une non-réponse du client
Conformément aux dispositions légales, le télétravail ne nécessite pas la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 7. Période d’adaptation au télétravail exceptionnel
Chaque salarié éligible au télétravail exceptionnel bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée de 3 jours.
Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du collaborateur que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, à titre temporaire ou pour une durée indéterminée, par courriel avec accusé de réception, à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 1 jour ouvré. Durant cette période d’adaptation des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
A titre purement illustratif et informatif : Si le collaborateur ou l’entreprise souhaite mettre fin à la période de télétravail exceptionnel, le collaborateur doit reprendre sa situation de travailleur initiale ou poser des congés sur la période de télétravail exceptionnel qui était convenue.
Article 8. Réversibilité du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut faire l’objet d’une réversibilité si les critères d’éligibilité ne sont pas ou plus réunis.
Les motifs de réversibilité d’accès au télétravail exceptionnel sont les suivants (liste non exhaustive) :
Des circonstances particulières liées à l'activité du service, ou du client, exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise
Non-respect des horaires
Non-respect du présent accord
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord
Non-respect des règles de suivi d’activité
Non-respect des règles de protection des données et de confidentialité
Un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.)
Une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.)
Un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.)
Un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable
Une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.)
Au-delà de la période d’adaptation, l'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un mail avec accusé de réception. Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance selon les mêmes formes.
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dans les légales et règlementaires applicables. Article 9. Le lieu du télétravail exceptionnel
En principe, le « salarié en situation de télétravail doit rester sur le territoire métropolitain afin de respecter les règles sociales et fiscales applicables en France ».
Le télétravail exceptionnel ayant pour possibilité éventuelle d’accoler une période de télétravail temporaire avant ou après des vacances, il sera ainsi autorisé à télétravailler hors du domicile principal en France ou depuis l’étranger dans les conditions suivantes.
9.1. Conditions communes, sans distinction géographique du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace compatible à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...).
Le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance habitation indiquant la couverture télétravail pour le lieu dans lequel il effectuera le télétravail.
9.2. Conditions spécifiques au télétravail à l’étranger
Compte tenu de la situation personnelle et familiale du salarié, l’employeur pourra autoriser le salarié qui en fait la demande à effectuer de manière temporaire et exceptionnelle le télétravail depuis un tiers lieu situé à l’étranger pour une durée maximale prévues par l’article 6 du présent accord, sous réserve du respect de la procédure telle que décrite à l’article 6,1, de l’avis favorable de son responsable hiérarchique, de son client (donneur d’ordre) et de la validation de la Direction/ des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail à l’étranger, le salarié s’engage à être en conformité avec la règlementation relative à l’immigration du pays où le télétravail est effectué.
L’exercice du télétravail à l’étranger n’a pas d’impact sur la loi applicable au contrat de travail du salarié avec la Société.
Pendant la durée du télétravail à l’étranger, le Salarié demeure soumis à la législation française en matière de droit du travail, aux accords collectifs et aux politiques en vigueur au sein de la Société.
Il est rappelé au collaborateur en télétravail, qu’en cas de télétravail à l’étranger, il est interdit de :
De se connecter à un environnement client sans accord écrit préalable de son manager
De se connecter à un wifi public
Il est également rappelé qu’en cas de télétravail à l’étranger hors Union Européenne, le télétravailleur doit pouvoir justifier :
D’une assurance privée (type assurance voyage)
Article 10. Encadrement des télétravailleurs
Les liens hiérarchiques et fonctionnels ne doivent pas être affectés par la situation de télétravail.
La possibilité de télétravailler hors des dispositions du télétravail classique et remote, est un avantage exceptionnel proposé par PARTITIO. Aussi le salarié doit :
Comprendre que le but premier du télétravail exceptionnel en France ou à l'étranger, est de lui permettre de pouvoir associer travail et contraintes familiales ou personnelles (par exemple en pouvant accoler sa période de télétravail à des vacances en famille) ;
Avoir identifié un lieu approprié où il peut travailler efficacement, en ayant pris en compte des questions telles que l’espace et le moment où il travaillera (décalage horaire par exemple) ;
Avoir vérifié que la technologie disponible sur place lui permettra effectivement de télétravailler (exemple : réseau Internet et téléphonique disponible et de qualité suffisante) ;
Avoir fait une enquête approfondie et se conformer à toutes les exigences en matière de visa et de voyage relatives à la destination choisie (par exemple, visa télétravail) ;
Comprendre qu'aucune modification ne sera apportée à la rémunération, au contrat ou à toute autre condition d'emploi existante ;
Accepter que tous les coûts supplémentaires ou marginaux liés à son télétravail seront payés directement par lui et ne pourront être refacturés à la Société ou faire l'objet d'une demande de remboursement de frais.
Pour rappel, le salarié en situation de télétravail doit :
Être joignable pendant les plages horaires de travail prévus dans son planning habituel ou définis avec son responsable hiérarchique en cas de décalage horaire, dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos minimums ;
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication ;
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de la société PARTITIO ;
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes nécessaires à la bonne réalisation de son activité ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par le responsable hiérarchique ou la Direction pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe, à la performance du service et donc à la bonne marche de la société PARTITIO.
Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la société PARTITIO. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalent à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
La charge de travail à distance doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de disponibilité définis avec son supérieur hiérarchique.
Article 12. Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et en toute hypothèse des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail.
Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée consécutive de 11 heures et un repos hebdomadaire minimum d’une durée consécutive de 24 heures, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail, ou des heures définies conjointement avec le manager en cas de décalage horaire, et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant ses temps de repos. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.
Article 13. Protection de la vie privée
La Charte de Droit à la Déconnexion applicable au sein de Partitio s’applique à l’ensemble des situations de télétravail.
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
La société PARTITIO, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié.
Article 14. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le collaborateur en télétravail exceptionnel organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.
Des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint seront définies ensemble par ce dernier et son manager. Elles devront nécessairement veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail en vigueur. Cette disposition s’applique également aux salariés en forfait-jours.
Les salariés en télétravail continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.
Enfin les activités exercées en télétravail feront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Article 15. Equipements liés au télétravail
Sur demande, la société PARTITIO peut mettre à disposition du matériel de prêt pour effectuer le travail à distance.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué sur simple demande en cas de nécessité liée au bon fonctionnement du service (opération de maintenance, remplacement, mise à jour etc.)
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…) La Direction rappelle qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle, pour cela il est rappelé qu’une vigilance accrue est attendue par le collaborateur pour veiller au matériel.
Article 16. Frais/prise en charge pour les situations de télétravail
Le télétravail temporaire et exceptionnel à l’étranger ne fait l’objet d’aucune contrepartie financière spécifique.
S’agissant d’un dispositif exceptionnel au choix du salarié, les frais afférant au télétravail sont intégralement supportés par le salarié (transport, hébergement, connexion informatique). Le salarié devra ainsi privilégier l’utilisation de l’outil Teams pour ses communications. De même, en cas de télétravail à l’étranger, le partage de connexion avec le téléphone professionnel, dans l’hypothèse où le salarié a l’usage de ce dernier, est interdit, afin d’éviter des surcoûts pour la Société.
Si le salarié doit se rendre à l’agence ou en clientèle, il doit prendre en charge ses propres frais pour couvrir ce voyage.
Article 17. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié sera responsable de souscrire les assurances nécessaires à l’exercice du télétravail en France ou à l’étranger, particulièrement en cas de télétravail hors Union Européenne.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Article 18. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation, si elle est avérée, est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 19. Protection des données
Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et sécurité des données utilisées et traitées hors site de travail. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les règles énoncées dans la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
La société PARTITIO assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de la société PARTITIO ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
La charte informatique de la société PARTITIO devra en tout état de cause être scrupuleusement respectée par le salarié en télétravail.
Article 20. Santé et sécurité en situation de télétravail exceptionnel
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail exceptionnel dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui pourra en décider la prise en charge le cas échéant, le télétravailleur doit informer son management et/ou les Ressources Humaines de tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail à l’occasion de son activité professionnelle et durant les horaires habituels de travail. Le collaborateur doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail correspondante.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et/ou les Ressources Humaines, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que s’il exerçait son activité depuis les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail des collaborateurs en télétravail.
Enfin, il est rappelé que le collaborateur en télétravail conserve la possibilité d'exprimer toute difficulté, auprès de son manager, des Ressources Humaines, ou des représentants du personnel, au même titre que chaque collaborateur de la société PARTITIO.
Article 21. Droits collectifs et droits individuels
21.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
21.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail exceptionnel. Ces mesures seront définies avec la société PARTITIO au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 23. Télétravail et grossesse
Le télétravail exceptionnel est ouvert aux salariées enceintes dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 5 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 6.
Article 24. Télétravail et proches aidants
Le télétravail exceptionnel est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 5 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 6.
Article 25. Autre forme de télétravail : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail exceptionnel pour convenance personnelle.
En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise… ou un cas de force majeure pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.
Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.
Titre IV. Clauses administratives et juridiques
Article 26. Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 01er septembre 2024.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 32 du présent accord.
Article 27. Suivi des engagements souscrits
Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi.
Un bilan de l’accord sera réalisé annuellement.
La commission paritaire de suivi est composée deux représentants : un représentant de la Direction et d’un représentant du CSE. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.
Article 28. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 29. Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-23-1 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 30. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales en vigueur.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 31. Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 32. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 33. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 34. Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 18 pages paraphées par les parties.
