Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sur la période 2025-2027
Entre :
La Société
PARTOO, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 803 425 404, ayant pour code NAF 5829A, dont le siège social est situé au 190 rue Championnet, 75018 Paris
Représentée par , Chief People Officer, dûment mandaté à cet effet
D’une part,
Et :
Les instances représentatives du personnel en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Économique,
Représentées par , Secrétaire du CSE,
D’autre part
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD RELATIF À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS SUR LA PÉRIODE 2025-2027
2. Plan d’embauche et d’intégration des personnes en situation de handicap5
2.1 Engagements de recrutement5
2.1.1 Accessibilité aux offres d’emploi6
2.1.2 Diversification des sources de recrutement6
2.2 Encouragements à l’inclusion en phase d’intégration7
3. Plan de maintien dans l’emploi et accompagnement des travailleurs en situation de handicap8
3.1 Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé8
3.2 Adaptation des postes de travail9
3.2.1 Évaluation des besoins9
3.2.2 Adaptation des équipements et des outils9
3.2.3 Accessibilité des bureaux et aménagement physique9
3.2.4 Adaptation des horaires et des modalités de travail10
3.2.5 Ajustement des objectifs10
3.2.6 Suivi et évaluation11
3.3 Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle11
3.3.1 Accompagnement du salarié après une absence longue durée11
3.3.2 Mesures spécifiques en matière de formation professionnelle12
3.3.3 Accompagnement en cas de promotion et de mobilité professionnelle12
3.3.4 Mesures spécifiques en cas de sortie des effectifs13
4. Collaboration avec le secteur adapté et le développement des achats14
5. Plan de communication et formation14
5.1 Communication14
5.2 Formation des acteurs internes15
6. Pilotage et suivi de l’accord16
6.1 Désignation d’un Comité de pilotage16
6.2 Présentation annuelle au Comité Exécutif16
6.3 Suivi annuel avec le CSE17
7. Financement17
8. Durée, entrée en vigueur et conditions de validité18
9. Révision et publicité18
Lexique
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées CDPAH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CFA : Centres de Formation d'Apprentis CSE : Comité Social et Économique DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés DREETS : Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités DRH : Direction des Ressources Humaines ERG : Employee Resource Group (en français : groupe de salariés volontaires) MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées PMR : Personnes à Mobilité Réduite RQTH : Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés SAAS : Software as a Service (en français : logiciel en tant que service) B2B : Business To Business (en français: entreprise dont la clientèle est exclusivement constituée d’autres entreprises)
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 en faveur de la liberté de choisir son avenir professionnel.
L'objectif de l’accord agréé handicap est de définir la politique de Partoo (ci-après "La Société") en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situations de handicap.
Il se conforme aux articles L5212-8 et R5212-12 et suivants du Code du travail, qui permettent à La Société de répondre aux objectifs fixés par la loi en négociant un accord agréé dans le cadre de l’entreprise par le préfet du département où est situé le siège de Partoo.
De plus, le présent accord est conforme aux dispositions de l'article L2242-17 4° du Code du travail, qui soulignent l'importance de favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Créée en 2014, La Société connaît une forte croissance de ses effectifs ces cinq dernières années (multiplication par dix des effectifs entre 2018 et 2023) et considère la diversité et l’inclusion comme des valeurs fondatrices de cette croissance, dans la ligne directrice de notre vision d’entreprise “Make things right”.
Par cet accord, Partoo s’engage à renforcer sa démarche de promotion de la diversité et de l’inclusion en mettant en œuvre une politique volontariste et durable d’emploi des travailleurs handicapés.
Cet accord permettra d’adresser plusieurs thématiques essentielles à l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap :
L’embauche et l’intégration
Le maintien dans l’emploi, l’adaptation des postes de travail et l’accompagnement
La collaboration avec le secteur adapté
La formation, la communication et la sensibilisation
Un suivi constant et rigoureux des actions lancées sur les différentes thématiques et des indicateurs choisis pour évaluer la performance de ces actions, soutenu par une gouvernance adaptée, permettra la mise en œuvre des actions énoncées dans cet accord.
Au 31 décembre 2024, La Société affichait un taux d'emploi de personnes déclarées travailleurs handicapés de 0,98% et 3 salariés déclarés en situation de handicap. Dans le cadre de la durée totale de l'accord, Partoo s'engage à augmenter le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi en proportion de l'effectif assujetti, atteignant au minimum 6%.
1. Champ d’application
1.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à La Société Partoo.
1.2 Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord concerne les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi tels que définis par l'article L5212-13 du Code du travail, et qui ont fourni à La Société la justification de leur Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés (ci-après “RQTH”) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée (ci-après “CDAPH”) à l'article L146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
De même, les salariés dont le dossier de RQTH a été déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (ci-après “MDPH”) et qui sont en attente de traitement de leur dossier seront également inclus dans les dispositions du présent accord, à condition d'avoir transmis à la Direction des Ressources Humaines (ci-après “DRH”) un récépissé du dépôt du dossier.
Si la RQTH est refusée, non renouvelée ou expire, le salarié cessera de bénéficier des droits accordés par cet accord, mais conservera les avantages des actions mises en œuvre et finalisées. Les actions mises en place après le refus de la CDAPH, le non-renouvellement ou la fin de validité de la RQTH ne pourront plus être financées par le budget de l'accord.
2. Plan d’embauche et d’intégration des personnes en situation de handicap
La politique de recrutement de Partoo repose sur l'évaluation des compétences et respecte le principe de non-discrimination, tel qu'énoncé à l'article L1132-1 du Code du travail, notamment à l'égard des personnes en situation de handicap.
Elle se base sur l'évaluation des compétences et des aptitudes du candidat pour un poste donné. Si nécessaire, des ajustements pourront être effectués dans le déroulement pratique du processus de recrutement, en fonction du handicap identifié.
2.1 Engagements de recrutement
En principe, tous les postes disponibles au sein de La Société sont accessibles aux personnes en situation de handicap, sous réserve de l'avis d'aptitude émis par le service de santé au travail.
L'accueil de salariés handicapés représente également une opportunité pour Partoo de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, en déconstruisant les préjugés et en dissipant les craintes liées au handicap.
Dans cette optique, tous les managers de Partoo seront tenus de participer à une session de sensibilisation aux handicaps. Le suivi du nombre de managers sensibilisés sera effectué de façon annuelle.
La Société prévoit de recruter environ 180 salariés (remplacements et créations de postes) au cours des trois prochaines années. Sur l'ensemble des recrutements prévus, La Société s'engage à embaucher au moins 21 travailleurs en situation de handicap.
Ce nombre de recrutements concerne alors les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée et les contrats en alternances.
Un bilan annuel sera effectué, comprenant le nombre d'offres d'emploi publiées, le nombre de candidatures reçues, le nombre de candidatures présélectionnées, le nombre d'entretiens réalisés et le nombre d’embauches réalisées.
2.1.1 Accessibilité aux offres d’emploi
Dans toutes les offres d'emploi diffusées à la fois en interne et en externe, la DRH s'engage à inclure la mention suivante : “À compétences égales, ce poste est ouvert aux travailleurs en situation de handicap ou assimilés au sens de l’article L5212-13 du Code du travail. Partoo s’engage en faveur de la diversité, l’égalité professionnelle, l’emploi des travailleurs handicapés.”
2.1.2 Diversification des sources de recrutement
Il est tout d’abord rappelé que les offres d’emploi à pourvoir sont publiées sur les sites d’emploi spécialisés (LinkedIn jobs, Indeed, Welcome to the Jungle, Cadre Emploi, Glassdoor, Jobtarget, Lever) et sur le site internet de La Société.
Afin de favoriser la diversité des sources de recrutement, différentes actions pourront être mises en place comme :
La diffusion des offres d’emploi sur des sites spécialisés comme celui de l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées (ci-après “AGEFIPH”), Mission Handicap, OK Handicap ;
La collaboration avec l’Employee Resources Group (“ci après “ERG”) afin de favoriser la cooptation de personnes reconnues en situation de handicap ;
La collaboration avec des partenaires susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap soit par le biais d’actions de sourcing ou dans le cadre de candidatures déjà disponibles dans leur vivier tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions Locales, Mission Handicap, OK Handicap, Handinéo, Jobinlive, HelloHandicap, organismes de formation, écoles et universités ;
Le recours à des cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap par exemples : Hello Handicap, JobinLive ;
La participation à des forums destinés spécifiquement à l’emploi de personnes en situation de handicap en présentiel ou virtuel grâce à nos partenaires ;
La rencontre avec les responsables d’organismes de formation (écoles, universités, CFA…) préparant aux métiers de Partoo afin de leur présenter la politique en faveur du handicap ;
La participation aux journées “Duo Day” qui permettent à une personne en situation de handicap de découvrir le métier d’un collaborateur volontaire en entreprise pendant une journée.
Chaque année, ces actions pourront être réévaluées et ajustées en fonction de leur qualité et de leur efficacité, telles qu'appréciées par la référente handicap désignée au sein de La Société.
D'autres mesures compatibles avec l'objectif de renforcer et de diversifier le vivier de candidatures de personnes en situation de handicap pourront être mises en place tout au long de la durée de l'accord.
2.2 Encouragements à l’inclusion en phase d’intégration
Partoo propose un parcours d’intégration aux nouveaux collaborateurs, avec notamment :
La désignation d’un parrain ou d’une marraine ;
L’organisation de présentations générales diverses par des managers et des membres de direction ;
L’accessibilité à une base de connaissances.
En plus de ces ressources habituelles, La Société s’engage à mettre en place un dispositif d’intégration adapté pour les salariés en situation de handicap.
Le parrain ou la marraine des collaborateurs en situation de handicap recrutés seront préférentiellement choisis parmi les membres de l’ERG handicap pour un accueil et un accompagnement adapté.
Un article sera mis à disposition sur la base de connaissances en ligne, destiné aux nouveaux arrivants identifiés RQTH ou à leur demande. Cet article expliquera les avantages de la RQTH, les démarches à suivre, les aides disponibles, les contacts utiles,...
Ainsi, le nouveau salarié en situation de handicap bénéficie d’une information sur les mesures mises en place dans le cadre de la politique en faveur du handicap et notamment les dispositions du présent accord.
Si la personne en situation de handicap le souhaite, son manager et/ou sa future équipe pourront reçevoir une sensibilisation à l’accueil du nouveau salarié par la référente handicap.
En complément des mesures d’information et de prévention précitées et en coordination avec le service de santé au travail et la référente handicap, la DRH veillera à la réussite de l’inclusion du salarié en menant des actions :
d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail nécessaires prévus dans l’article 3.2 ;
d’adaptation de la charge de travail ou des objectifs dans le cadre de sa période d’essai, puis des entretiens à minima annuels ;
de suivi trimestriel durant toute sa première année d’intégration au sein de Partoo.
3. Plan de maintien dans l’emploi et accompagnement des travailleurs en situation de handicap
Un plan de maintien dans l'emploi pour les salariés handicapés revêt une importance primordiale au sein de Partoo. Il vise à soutenir les salariés handicapés dans leur parcours professionnel, en adaptant leur environnement de travail à leurs besoins spécifiques, en prévenant les risques d'exclusion professionnelle, en anticipant et en agissant face aux éventuelles difficultés rencontrées par les salariés handicapés, en mettant en place des mesures d'accompagnement personnalisées, des ajustements raisonnables et des opportunités de formation continue. Ainsi, l'entreprise favorise une culture d'inclusion, de respect et d'équité, créant ainsi un environnement de travail harmonieux où chaque individu peut s'épanouir et contribuer pleinement à la réussite collective. 3.1 Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé Bien que la démarche de reconnaissance soit une initiative personnelle et volontaire du salarié, elle lui permet également de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.
Dans l’objectif de lever les freins et de rendre plus accessibles les démarches administratives du dossier déposé auprès de la MDPH, la référente handicap et/ou le service de santé au travail accompagnent le salarié dans ses démarches de reconnaissance handicap ou de renouvellement de celles-ci. Si nécessaire, la DRH peut solliciter l’aide d’un organisme spécialisé.
Un article de l’intranet a été rédigé pour expliquer les démarches à suivre, et sera actualisé régulièrement en fonction des questions remontées par les collaborateurs concernés.
La DRH propose également un entretien de suivi au salarié dont la RQTH arrive à expiration dans le but de faciliter son renouvellement.
De plus, le salarié bénéficie d’un temps d’absence rémunéré nécessaire pour différentes raisons, telles que les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, les examens ou soins médicaux, ainsi que toute autre démarche liée au handicap, tels que l'achat ou l'essai de matériel.
Ce temps d'absence est limité à un maximum de 3 journées par an et peut être pris en journées entières ou en demi-journées, selon les besoins du salarié.
Idéalement, le justificatif de ces absences doit être communiqué en amont, dès que le salarié en dispose. Toutefois, dans des cas exceptionnels, il peut être fourni a posteriori, tout en respectant strictement le secret médical.
Ces journées d'absence sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées en conséquence.
En mettant en place ces mesures, Partoo démontre son engagement envers ses salariés handicapés en les accompagnant tout au long du processus de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, facilitant ainsi leur accès aux droits et aux dispositifs d'aide qui leur sont destinés.
3.2 Adaptation des postes de travail Partoo s'engage à mettre en œuvre des actions concrètes en matière d'aménagements du poste et des situations de travail, sous validation du service de santé au travail. Ces actions incluent :
3.2.1 Évaluation des besoins
En collaboration avec les services de santé au travail, une évaluation approfondie des besoins spécifiques sera réalisée en termes d'aménagements du poste et des situations de travail. Cette évaluation permettra d'identifier les ajustements nécessaires pour assurer l'accessibilité et la sécurité au sein de l'environnement professionnel.
3.2.2 Adaptation des équipements et des outils
La Société pourra faire l’achat d’équipements et d’outils de travail en fonction des besoins identifiés. Cela peut impliquer l'installation de matériel ergonomique, de dispositifs d'assistance technique ou de logiciels spécifiques pour faciliter l'exécution des missions et compenser les limitations liées au handicap.
Un catalogue de fournisseur(s) et/ou de matériel adapté sera créé pour permettre une réponse rapide et pertinente aux besoins d’aménagements des collaborateurs en situation de handicap.
3.2.3 Accessibilité des bureaux et aménagement physique
Conformément aux lois et règlements en vigueur, les espaces de travail et de vie de l’entreprise sont adaptés aux Personnes à Mobilité Réduite PMR (ci-après “PMR”) : rampe d’accès, ascenseurs, couloirs, portes, sanitaires et douches, etc.).
Une attention particulière est accordée à cet aspect lors de la construction de nouveaux bureaux, de la rénovation des bureaux existants ou en cas de changement des lieux de travail.
Des aménagements supplémentaires pourraient être effectués dans les espaces de travail pour faciliter l'accessibilité des salariés en situation de handicap. Cela peut comprendre l'installation de rampes d'accès, de signalétiques adaptées, ainsi que l'adaptation des postes de travail pour garantir une circulation aisée et sécurisée.
Des plages d’utilisation préférentielle de certains espaces (salles de réunion, salle de repos, etc.) pourront être définies pour bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap qui en auraient besoin.
Par ailleurs, une vigilance particulière est exercée quant à l'adaptation des processus de sécurité, lorsque cela est nécessaire, en collaboration avec le Comité Social et Economique (ci-après “CSE”) compétent.
3.2.4 Adaptation des horaires et des modalités de travail
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient des dispositions de la charte télétravail. Des mesures d'adaptation du dispositif télétravail pourront éventuellement être mises en place. Ces dernières seront examinées au regard de l'activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l'organisation avec son manager et en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail.
En accord avec le service de santé au travail, il sera possible de mettre en place des ajustements des horaires de travail, des pauses régulières ou des modalités de travail flexibles pour tenir compte des besoins spécifiques du salarié handicapé.
Par exemple, suite à l'avis du médecin du travail, des jours d'absence rémunérés supplémentaires pourront être octroyés aux salariés bénéficiant d'une RQTH lorsque leur handicap entraîne des périodes de crise ponctuelles rendant impossible la poursuite de leur activité professionnelle en présentiel ou en télétravail.
Ces jours d'absence pourront être pris à raison d'une journée entière ou d'une demi-journée, dans la limite de 3 jours par année civile. Il est important de noter que ces jours supplémentaires ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
3.2.5 Ajustement des objectifs
À la demande du salarié bénéficiant de la RQTH, du manager et/ou du service de santé de travail, les objectifs pourront être ajustés de façon temporaire ou durable. Cet ajustement vise à maintenir l’employabilité, la bonne performance de la personne concernée et de limiter les impacts négatifs sur sa rémunération variable associée le cas échéant ; tout en respectant les attentes et les besoins de l’organisation.
L’adaptation des objectifs sera concertée entre le collaborateur, le manager, la DRH et si nécessaire le service de santé au travail.
3.2.6 Suivi et évaluation
Afin de garantir que les adaptations mises en place répondent aux besoins du collaborateur, un bilan sera effectué avant la fin de la période d'essai en cas de recrutement, ou après une mise en œuvre de quatre mois pour toutes les autres situations.
Avec l’aide du service de santé au travail, une évaluation des aménagements sera réalisée afin d’évaluer leur efficacité, recueillir les retours des salariés concernés et effectuer les ajustements nécessaires. 3.3 Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle Il est important de souligner que chaque salarié a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec la DRH afin de discuter de son parcours professionnel. Cet entretien permet d'échanger sur les aspirations, les besoins et les perspectives d'évolution du salarié au sein de La Société.
Par ailleurs, Partoo s'engage à mettre en place des mesures spécifiques pour accompagner les salariés en situation de handicap. Ces mesures visent à favoriser leur épanouissement professionnel, à faciliter leur progression de carrière et à garantir l’égalité des chances au sein de La Société.
3.3.1 Accompagnement du salarié après une absence longue durée
Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’une visite de reprise après une absence maladie dans les conditions légales.
La DRH propose de planifier un entretien avec le salarié en situation de handicap à son retour d'absence d’une durée supérieure ou égale à 60 jours, dans le but d'évaluer sa situation et de faciliter sa réintégration dans son poste de travail. Si nécessaire, le service de santé au travail peut être sollicité pour participer à cet échange et contribuer à une transition facilitée. Suite à cet entretien, les besoins identifiés pourront donner lieu à des actions d’aménagement du poste, du temps de travail, un accompagnement spécifique, etc.
Ce type d'entretien pourra également être proposé à tous les salariés (en situation de handicap ou non) afin de détecter d'éventuelles situations nécessitant un suivi particulier. Il peut également être l'occasion de discuter de l'opportunité, sur la base du volontariat, de démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé conformément à l'article 3.1 de l'accord.
De manière générale, la DRH entretient une communication régulière avec le service de santé au travail afin d'anticiper les situations d'épuisement professionnel et d'identifier les salariés en situation de handicap. Cela permet de prendre des mesures préventives et d'assurer un suivi approprié pour garantir le bien-être et la santé des salariés.
3.3.2 Mesures spécifiques en matière de formation professionnelle
Les souhaits de formation exprimés par le salarié en situation de handicap lors de l'entretien annuel et des revues trimestrielles seront examinés attentivement par la DRH.
Il est rappelé que tous les salariés en situation de handicap ont un accès égal à tous les dispositifs de formation, conformément au principe d'égalité de traitement.
Dans cet objectif, Partoo pourra mettre en place des formations spécifiques et adaptées, visant notamment :
L'insertion du salarié en situation de handicap lors de son recrutement, après une analyse préalable des besoins de formation par la DRH ;
Le maintien dans l'emploi, en adaptant les outils et les aménagements du poste de travail, en proposant des formations pour prévenir les inadaptations dues à l'évolution du handicap, des technologies ou du contenu du poste ;
Le développement des compétences et l'accès à une promotion ou mobilité.
Par ailleurs, La Société veillera à ce que les formations réalisées soient adaptées, ou puissent être adaptées, au salarié handicapé. Cela inclut des aspects tels que l'accessibilité des locaux, l'adaptation des lieux de formation, l'adaptation des supports, la possibilité de formations à distance ou en ligne, ainsi que le recours à des intervenants spécialisés. Ces adaptations sont réalisées en tenant compte de la situation spécifique du salarié en situation de handicap, notamment en ce qui concerne les malvoyants et les malentendants.
Lorsque certaines actions de formation du plan de formation sont adaptées à la situation d'un salarié handicapé, ou lorsque des formations spécifiques favorisant l'insertion et l'intégration des salariés en situation de handicap ne relèvent pas du plan de formation, ces actions de formation sont prises en compte dans le budget prévu par l'accord.
3.3.3 Accompagnement en cas de promotion et de mobilité professionnelle
Chez Partoo, la majorité des promotions et des mobilités sont déterminées au moment des entretiens d’évaluation semestriels. Il s’agit d’un temps dédié entre les managers et les collaborateurs pour discuter de la performance passée, pour évoquer les opportunités de carrière et pour exprimer les besoins en formation.
L’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée sont concernés par ce processus interne. Ces entretiens sont monitorés par la DRH afin de limiter le risque de biais et de garantir l’équité dans les choix de promotion ou de mobilité.
Pour rappel, les salariés ont la possibilité de proposer leur candidature aux offres d’emploi diffusées en externe et suivent le même processus de sélection que les autres candidat(e)s. À compétences égales, chaque salarié(e) en situation de handicap ou non peut être considéré pour le poste.
La Société garantira les mêmes droits de promotion ou de mobilité professionnelle aux personnes en situation de handicap en s’assurant de la compatibilité du poste visé avec l’aval des services de santé au travail. La médecine du travail aura pour mission de valider les conditions du nouveau poste et les potentiels besoins d’adaptation (matériels, organisationnels et/ou de formation).
Les mesures applicables dans les processus de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs pourront aussi être mises en œuvre dans le cadre des mobilités et des promotions de personnes en situation de handicap.
3.3.4 Mesures spécifiques en cas de sortie des effectifs
La Société réaffirme sa volonté de maintenir le salarié handicapé au sein de La Société le plus longtemps possible. Toutefois, il peut arriver que ce maintien ne soit pas réalisable ou que le salarié décide de quitter l’entreprise.
Dans de tels cas, La Société pourra proposer un accompagnement adapté au salarié handicapé, tel qu'un bilan de compétences, un accompagnement externe ou une recommandation dans le réseau de cooptation Komunity, lorsqu'il est amené à quitter La Société en fonction de sa situation.
Il est rappelé que, conformément aux articles L1226-2 et 1226-2-1 du Code du travail, ainsi qu'aux articles L1226-10 et L1226-11 du Code du travail, et suite à un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, La Société propose un autre poste adapté au salarié. La recherche de reclassement est effectuée de manière de bonne foi et en conformité avec les dispositions légales.
Si La Société est dans l'impossibilité justifiée de proposer un emploi dans les conditions légales, si le salarié refuse l'emploi proposé dans ces conditions, ou si l'avis du médecin du travail indique explicitement que le maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié empêche tout reclassement dans un autre emploi, la procédure légale de licenciement pour inaptitude est engagée. Dans ce contexte, le salarié en situation de handicap sera invité à engager un dialogue avec la DRH afin de mettre en place un accompagnement approprié.
4. Collaboration avec le secteur adapté et le développement des achats
La Société s'engage à renforcer sa collaboration avec le secteur adapté et à développer ses achats responsables dans le cadre du présent accord.
Dans un premier temps, il convient d’identifier et d’évaluer attentivement les partenaires du secteur adapté avec lesquels nous souhaitons établir des relations solides basées sur la confiance. Ces partenariats permettront notamment à La Société de :
Développer et enrichir une politique d’achats responsables en intégrant des critères sociaux et solidaires en favorisant l’achat de biens et de services par le biais d’acteurs tels que les GESAT, Handeco ;
Proposer aux collaborateurs de l’entreprise un catalogue de prestataires/partenaires du secteur adapté pour favoriser leur sollicitation ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs en organisant des actions de sensibilisation et de formation dans un objectif de construire un environnement professionnel inclusif et respectueux.
Les dépenses relatives à ces achats ne seront pas incluses dans le budget de l’accord.
5. Plan de communication et formation
La diffusion de l'accord et la sensibilisation au sein de La Société sont essentielles pour remettre en question les idées préconçues sur le handicap et créer les conditions nécessaires à la réussite de la politique d'emploi et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
En favorisant la connaissance et la compréhension des dispositions de cet accord, l'objectif est de promouvoir une culture d'inclusion et d'égalité au sein de l'entreprise. Il s'agit ainsi de dépasser les stéréotypes et de favoriser une prise de conscience collective, afin que chaque collaborateur puisse contribuer activement à la réalisation des objectifs en matière d'emploi des salariés handicapés.
5.1 Communication
Pour mieux appréhender le handicap dans son ensemble, la DRH, en collaboration avec la référente handicap, prévoit la mise en place d'actions de communication interne. Ces campagnes visent à sensibiliser et informer les collaborateurs sur le sujet du handicap, en mettant l'accent sur l'inclusion, la diversité et l'égalité des chances au sein de Partoo en adoptant différentes approches telles que :
Ateliers et rencontres : Des ateliers spécifiques, des journées ou activités à thématique sur le handicap seront organisées pour les collaborateurs, leur permettant d'acquérir des connaissances et des compétences pour favoriser une meilleure prise en compte des besoins des personnes en situation de handicap ;
Témoignages et partage d'expériences : Des séances de témoignages et d'échanges seront mises en place, où des personnes en situation de handicap pourront partager leur vécu, leurs défis et leurs réussites, favorisant ainsi une meilleure compréhension et empathie ;
Documentation informative : La création d’articles disponibles en permanence sur l’intranet et la mise en avant de sujets clés ou d’actualité dans l’envoi de newsletters ;
Supports visuels de communication : La création de supports de communication tels que des brochures, des affiches ou des vidéos informatives permettront de diffuser des informations clés sur le handicap, les aménagements raisonnables, les droits et les ressources disponibles.
Pour la mise en œuvre de ces actions de sensibilisation, La Société pourra solliciter des organismes extérieurs spécialisés.
L'entreprise, en tant que signataire du pacte IDEA, initiative inter-entreprises en faveur de l'inclusion, la diversité, l'équité, et l'accessibilité dans le monde du travail - participe à des réunions plusieurs fois par an afin de partager des pratiques vertueuses dans ce domaine et communiquer auprès d'autres entreprises pour les faire rayonner.
5.2 Formation des acteurs internes
Comme énoncé dans le présent accord, la formation de tous les collaborateurs constitue un levier puissant pour remettre en question les stéréotypes et promouvoir les bonnes pratiques en matière de handicap.
Afin de favoriser la sensibilisation et l'inclusion, des sessions de formation seront organisées, proposant deux formats : à distance et en présentiel, en priorisant les acteurs les plus impliqués dans la politique diversité et inclusion : les managers, le CSE, la DRH et notamment les recruteurs, les équipes chargées de l'intégration d'un salarié en situation de handicap et la référente handicap.
Des actions de formation à destination des collaborateurs seront déployées en parallèle.
Des sessions de formation seront systématiquement offertes aux managers des salariés en situation de handicap. Les formations aborderont des thématiques telles que la diversité, l'inclusion, la gestion de la diversité et des adaptations raisonnables, ainsi que les bonnes pratiques en matière de recrutement, d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Des exemples de programmes de formation et de contenus pédagogiques de celles-ci sont à retrouver en annexe n°4.
6. Pilotage et suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées impose la création d’une structure forte qui soutiendra avec dynamisme chaque action à mettre en place.
En sus de la désignation d’un Comité de pilotage, l’implication de chaque niveau stratégique est essentielle.
6.1 Désignation d’un Comité de pilotage
Un Comité de pilotage sera établi et se réunira semestriellement pour superviser la mise en œuvre des actions prévues dans le cadre du présent accord. Le rythme des réunions pourra être adapté selon les besoins.
Ce comité sera composé de plusieurs membres de la DRH ainsi que de la référente handicap.
Les principales missions du Comité de pilotage seront d'évaluer l'avancement des actions entreprises en :
analysant les indicateurs déterminés, les résultats des actions et en identifiant les ajustements à apporter ;
faisant le point sur les situations individuelles des personnes en situation de handicap de façon anonymisée ;
examinant l’utilisation du budget alloué conformément aux dispositions de l’accord.
Si besoin, la DRH pourra solliciter l’aide du service de santé au travail, des membres de l’ERG handicap ou d’un organisme de conseil spécialisé.
6.2 Présentation annuelle au Comité Exécutif
Une fois par an, une présentation détaillée de l'état d'avancement des objectifs fixés dans le présent accord, des actions réalisées et du budget alloué sera faite devant les membres du Comité Exécutif. Cette occasion permettra de rendre compte de manière exhaustive des progrès réalisés dans la mise en œuvre de l'accord, de présenter les résultats obtenus et de renforcer l’implication des membres du Comité Exécutif sur ces sujets.
Au cours de ces réunions, les difficultés éventuellement rencontrées seront également abordées, afin d'identifier les actions correctives nécessaires pour surmonter les obstacles et assurer le plein succès des mesures mises en place. De même, les réussites et les bonnes pratiques seront mises en avant, permettant de valoriser les initiatives positives et de partager les leçons apprises.
6.3 Suivi annuel avec le CSE
Chaque année, un suivi de l'accord sera réalisé en collaboration avec les membres du CSE. Cette étape permettra de présenter en détail les différents indicateurs de suivi ainsi que l'état d'avancement des actions mises en œuvre. Lors de ces rencontres, les membres du CSE seront informés des résultats obtenus et des progrès réalisés dans la mise en œuvre de l'accord et seront invités à contribuer au plan d’actions s’ils le souhaitent. En cas de difficultés rencontrées, ils seront également tenus au courant afin de permettre une réflexion collective sur les mesures correctives à prendre le cas échéant.
7. Financement
Le budget de l'accord est évalué en se basant sur les données de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (ci-après “DOETH”) de l'année précédant la signature de l'accord. Il doit être d'au moins le montant de la contribution que la Société aurait versée aux organismes sociaux en l'absence d'accord.
Budget estimé à valider par les signataires du présent accord puis par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
2025 2026 2027 Total
Plan d’embauche 36400€ 40850€ 47750€ 115000€ 41% Plan de maintien dans l’emploi et accompagnement 20000€ 32000€ 44000€ 96000€ 34% Plan de communication et formation 10000€ 31000€ 22000€ 63000€ 23% Pilotage de l’accord 2000€ 2000€ 2000€ 6000€ 2% Total 58400€ 105850€ 115750€ 280000€ 100% Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et renseignent sur les priorités du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d'autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires au sein d'un même chapitre ou même entre chapitres, dans la limite du plafond officiel fixé à 25 % pour l'ensemble des dépenses relatives aux chapitres Pilotage et Sensibilisation-formation.
Les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.
L'éventuel différentiel annuel viendra impacter le budget de l'année suivante pendant la durée d'application de cet accord.
8. Durée, entrée en vigueur et conditions de validité
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 avec effet rétroactif. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2027.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ci-après “DREETS”) via la plateforme dédiée (« AGAPE’TH ») conformément aux dispositions de l’article L5212-8 du code du travail. A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non écrit.
En cas de refus d'obtention de l'agrément par le préfet prévu à l’article R5212-15 du Code du travail, les parties signataires conviennent de se réunir pour en analyser les motivations et les conséquences, notamment quant à la possibilité d'une reprise de la négociation de l'accord.
Trois mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté par le Comité de pilotage.
Avant la fin de la période d’application, les parties se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord.
9. Révision et publicité
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans La Société.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Paris, le 25 avril 2025
Pour Partoo : Pour le Comité Social et Économique :
