Accord d’entreprise N°1 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
ENTRE
L’association Passer’Elles, dont le siège social est situé 27 rue Jean Bart, 59000 Lille, représentée par Madame X, en sa qualité de Présidente D’une part
ET
La salariée de la structure, représentée par Madame X, D’autre part Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Afin de concilier les besoins de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif
de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif permettant la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’association Passer’Elles, en application des dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
1.Catégories de salariés concernés
Il ressort de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Directrice
Responsable pédagogique et développement
Le forfait-jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants.
2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 214 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de ladite période. Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : le nombre total de jours de l’année, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des congés payés légaux, ce qui conduit à un plafond annuel de 214 jours travaillés pour un salarié présent sur l’intégralité de la période de référence. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire prévu par la loi ou à défaut par la convention collective. Le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures consécutives.
Il est possible de recourir à un forfait annuel réduit qui donnera lieu à une convention individuelle conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond prévu par le présent accord. Une proratisation du salaire en forfait réduit pourra être effectuée dès lors que celle-ci est prévue dans la convention individuelle du salarié.
4. Conditions de prise en compte des absences
Les absences qui peuvent être récupérées, en application de l’article L.3121-50 du Code du travail ne doivent pas être déduites du plafond du forfait. Cependant, pour les absences dont la récupération n’est pas autorisée, le nombre de jours d’absence est déduit du nombre annuel de jours à travailler. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ce nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est réévalué et la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Une attention particulière devra être portée par la hiérarchie à l’amplitude de la journée d’activité du cadre et de sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique doit ainsi assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du cadre ainsi que de sa charge de travail. Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées sur le document de contrôle mis à sa disposition à cet effet. Le document de décompte doit faire apparaître le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées ainsi que la qualification (jour de repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos supplémentaires…) L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Pour rappel, le salarié soumis au dispositif de forfait annuel en jours doit respecter :
Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives;
Le repos hebdomadaire prévu par la loi ou à défaut par la convention collective, à savoir… Le salarié devra toujours observer au moins 35 heures de repos consécutives par semaine, comprenant le dimanche,
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Le salarié devra renseigner s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire 35 heures. Dans le cas où il n’a pu respecter son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il devra en préciser les raisons afin que le supérieur hiérarchique établisse des mesures pour pallier cette situation. Le document de contrôle devra être remis tous les mois afin que le suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Le document de contrôle devra être validé chaque mois par un membre du bureau (Présidente, Trésorière ou secrétaire). Si le document de contrôle laisse apparaître une charge de travail déraisonnable, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adéquates permettant de respecter le forfait fixé. Parallèlement, en cas de difficulté sur l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail ou sur le respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours.
7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Pour préparer cet entretien, le salarié recevra une trame de compte-rendu qui servira de support à l'échange et qui sera rempli pendant l’entretien. Le salarié doit signaler les difficultés rencontrées dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, une solution conjointe devra être recherchée. La procédure à suivre est la suivante : le supérieur hiérarchique et le salarié examinent conjointement la difficulté identifiée et définissent les actions correctives à mettre en œuvre. Si la problématique nécessite une décision ou un arbitrage, le Bureau pourra être sollicité. Un point de suivi sera organisé afin de s’assurer de la résolution effective de la difficulté. Enfin, cet entretien devra donner lieu à la rédaction d’un compte rendu signé par les deux parties. Le salarié peut, même en dehors d’un entretien, alerter son supérieur hiérarchique que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. En outre, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le but de prendre les mesures permettant de pallier cette situation.
8. Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de départ en cours de cycle, une régularisation pourra être effectuée.
À cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes conventionnelles, les indemnités de frais professionnels, les avantages en nature, les primes exceptionnelles ou ponctuelles, ainsi que toute rémunération complémentaire prévue par les dispositions légales ou conventionnelles.
9. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en
accord avec son employeur, travailler au-delà du plafond de 214 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié se fait en contrepartie d'une majoration de salaire et avec l’accord du Bureau. Il devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur et cet accord se formalisera par un avenant à la convention individuelle de forfait établi pour la période de référence en cours.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
10. Information en l’absence de Comité social et économique (CSE)
L’Association ne disposant pas de Comité social et économique (CSE) en raison de son effectif inférieur au seuil légal de mise en place, aucune consultation formelle n’est requise au titre du suivi des conventions de forfait annuel en jours. En l’absence de CSE, l’Association assure elle‑même le suivi du recours au forfait annuel en jours ainsi que des modalités de contrôle de la charge de travail des salariés concernés, conformément aux dispositions légales et à l’accord d’entreprise du 31/08/2026.
11. Dispositions finales
Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 31/08/2026.
Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le Bureau procède chaque année à un examen des conditions de mise en œuvre du forfait jours, notamment en matière de charge de travail, de respect des repos et de santé au travail. Un bilan annuel pourra être présenté aux membres du Bureau et, le cas échéant, aux salariés concernés. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent à la demande de l’une d’elles afin de rechercher une solution commune. À défaut d’accord, l’interprétation retenue sera celle la plus conforme à l’esprit du texte et aux dispositions légales en vigueur. Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision devra être formulée par écrit et motivée. Elle sera adressée au Bureau, qui convoquera l’ensemble des salariés afin d’ouvrir une négociation dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande. La révision donnera lieu, le cas échéant, à un avenant signé par les parties habilitées. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de l’accord dénoncé accompagné de la preuve de notification aux autres parties signataires. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
