ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
La Société PÂTISSERIE PASQUIER CERQUEUX
SAS Au capital de 16 428 033 Euros Dont le siège social est situé à Route de la loge - 49360 Les Cerqueux Identifiée sous les numéros : B 378 339 063 00018 au RCS De Angers Sous le n° 490 000001120034931 à l’URSSAF d’Angers (49)
Représentée par
D'UNE PART,
ET
Désigné par l’organisation syndicale CGT
Désigné par l’organisation syndicale CFDT
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc214352243 \h 4 Article 1 : Rémunération effective PAGEREF _Toc214352244 \h 5 Article 2 : Recrutement PAGEREF _Toc214352245 \h 6 Article 3 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc214352246 \h 7 PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc214352247 \h 8 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc214352248 \h 9 Le télétravail PAGEREF _Toc214352249 \h 9 Le temps partiel PAGEREF _Toc214352250 \h 9 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc214352251 \h 10 Article 3 : L’accord CET PAGEREF _Toc214352252 \h 10 Article 4 : Le don de jours de congés PAGEREF _Toc214352253 \h 11 Article 5 : Politique de Santé au travail PAGEREF _Toc214352254 \h 11 Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc214352255 \h 11 Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc214352256 \h 12 Article 6 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc214352257 \h 13 Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes PAGEREF _Toc214352258 \h 14 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc214352259 \h 15 PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc214352260 \h 16 PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE PAGEREF _Toc214352261 \h 17 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214352262 \h 17 Obligations réciproques des parties PAGEREF _Toc214352263 \h 17 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc214352264 \h 17 2. Suivi, revoyure et révision de l’accord PAGEREF _Toc214352265 \h 18 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc214352266 \h 18 4. Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc214352267 \h 19 Annexe : Index égalité pro 2024 PAGEREF _Toc214352268 \h 20
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Pâtisserie Pasquier Cerqueux.
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord : L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques et la finance. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions administration des ventes, assurances qualité et ressources humaines. La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être). La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.
Pour la Société Pâtisserie Pasquier Cerqueux, les résultats de l’index pour l’année 2024 et publiés en 2025 sont les suivants :
Il est constaté en écart de rémunération de 0.9 % en défaveur des femmes, soit un résultat de
39 sur 40
Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle (1 points d’écart), soit un résultat de
20 points sur 20
Collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité, le résultat est de 15 points sur 15
3 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de
5 points sur 10
Par ailleurs, la Société a obtenu 15 points sur 15 à l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion. Au total, la Société Pâtisserie Pasquier Cerqueux a obtenu un résultat de
94 sur 100 à cet index.
Les Objectifs
Continuer d’atteindre le résultat maximal pour la note sur les retours de congé maternité.
Atteindre le résultat maximal à l’indicateur N° 1 « écart de rémunération » de l’Index
Garder un index égalité professionnelle femmes/hommes supérieur à 85/100.
Les actions à mettre en œuvre
Application des augmentations éventuelles dans l’année du retour d’un congé maternité
Cette vérification sera effectuée deux fois par an, en juin et décembre de chaque année. Ainsi le rattrapage salarial éventuel interviendra au plus proche, au mois de juin ou décembre suivant la date de retour de congé maternité ou d’adoption. 2 -
Piloter les évolutions de rémunération des salariés, afin d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes
Réaliser une analyse chaque semestre des rémunérations hommes et femmes par type de contrat, catégorie socioprofessionnelle et par emploi. Repérer les écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts.
Indicateur : Nombre d’écarts de rémunération repérés entre homme et femme sur un emploi égal ou équivalent.
Nombre d’actions correctives apportées par rapport aux écarts constatés.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Un
point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.
Ce point sera présenté en réunion des représentants du personnel.
Un
accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque Responsable de service.
Consolider la formation des managers sur le bulletin social individuel et la fiche manager. Mettre en place le bulletin social individuel. Présenter le bulletin social individuel à chaque salarié en reco annuelle.
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche.
Cultiver auprès des managers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Cultiver les managers et collaborateurs sur la politique salariale de l’entreprise
Analyse des rémunérations par CSP
1 analyse/an
1 accompagnement/manager
100% des managers formés et 100% des salariés ont reçu leur bulletin social individuel en reco annuelle
Estimation du coût
Echéancier
Temps de l’accompagnement, de formation et de préparations des documents –2 000 €
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
Article 2 : Recrutement Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. Pour cela, les offre d’emploi internes sont publiées sur le site internet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés.
En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat·e. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat·e·s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les
Relations Ecoles et la présence sur des forums.
L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.
Dispositions en faveur de la mixité des emplois
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Améliorer la parité dans les services suivants :
Méthodes et projets
Ressources humaines
Laboratoire
Administration des ventes
Commerce
Communication externe permettant de faire découvrir la mixité dans nos métiers
Veiller au respect du processus de recrutement avec des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes. Et contribuer à une plus grande mixité dans certains métiers de l’entreprise
Participer aux salons de l’emploi au niveau local avec des salariés de production pour y promouvoir l’image liée aux métiers de l’entreprise ouverts aux hommes et aux femmes
Maintenir au moins un pourcentage dans la fourchette de 40% femmes et 60% hommes
Communiquer auprès des représentants du personnel chaque semestre :
% des effectifs par services et par sexe
Répartition des embauches par sexe
Participer à minima à 1 forum/an
Estimation du coût
Echéancier
5 000 €
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
Article 3 : Formation professionnelle
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme. La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié·e·s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié·e·s.
Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Dispositions en faveur de la formation professionnelle
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Former l’ensemble des collaborateurs tuteurs à la formation interne qui leur est destinée
Communiquer aux salariés les modalités disponibles pour se former : Compte professionnel de formation, compte professionnel de prévention, formation interne
Transmettre les valeurs de l’entreprise, le savoir-être et le savoir-faire via la formation dispensée par nos salariés tuteurs
Les salariés aient connaissance de toutes les modalités de formation possibles.
100% des tuteurs seront formés dans les 2 ans de l’accord
100% des personnes ont eu la communication
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des salariés participants à la formation et des formateurs
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié·e·s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateur·rice·s,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelle technologie (informatique, connexions à distances, teams…). Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 25 Octobre 2021. Un avenant à cet accord de télétravail a ensuite été signé le 1er Mai 2023.
Indicateur : Une analyse bi annuelle de l’utilisation de l’accord télétravail est exposée lors des réunions mensuelles avec les représentants syndicaux (état des lieux par service)
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés
en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raisons personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel
choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de personnes ayant changé de temps de travail sur l’année.
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dispositions en faveur du droit à la déconnexion
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Limiter le recours aux mails et à Teams à ce qui est nécessaire
Organiser des journées de sensibilisation telles que la journée sans mails
Nombre de journées de sensibilisation organisées
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé du temps passé par les salariés s’occupant de l’organisation de la journée de sensibilisation
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
Article 3 : L’accord CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 30 Juillet 2025. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, temps partiel…
Indicateur : recenser le nombre de salarié·e·s ayant épargné et débloqué des jours dans son CET sur l’année civile.
Article 4 : Le don de jours de congés
Un accord Don de jours a été mis en place le 1er Mars 2019. Ce dispositif permet à un·e salarié·e, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un·e autre salarié·e dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne.
Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés.
Article 5 : Politique de Santé au travail Préserver la santé des salariés
La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salarié·s, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnel·le·s et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées … : santéclair
Un service de téléconsultation gratuite pour les salarié·e·s et leurs ayants droits
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que le dispositif conventionnel.
La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.
Dispositions en faveur de la santé au travail des salariés
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Présenter toutes les possibilités offertes par la mutuelle d’entreprise
Téléconsultation
Second avis médical
Présenter les services de santé proposés par la mutuelle via Santé clair :
Réseau de soin
Coaching nutrition
Coaching sommeil
Faire intervenir des partenaires de l’entreprise liés à la prévoyance, la mutuelle ou toutes autres organismes sur des thématiques autour de la santé (nutrition, ergonomie, gestion du sommeil…)
Valoriser les outils de télémédecine proposés par la mutuelle et informer les salariés sur leur fonctionnement
Transmettre aux salariés toutes les informations concernant les services de santé proposés par la mutuelle de l’entreprise
Accompagner les salariés sur des sujets de santé au quotidien en s’appuyant sur nos partenaires
Flyer crée et mis à disposition des salariés
Nombre de réunion de lignes/services réalisées avec présentation
1 intervention/an
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé du temps passé par les salariés en réunion de ligne Coût d’une prestation par un organisme externe (à partir de 300 €)
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, EAT… Cette politique spécifique doit permettre :
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe,
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toutes l’équipe dans la construction des CAP
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
En outre, tout-e salarié·e confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Son(sa) Responsable hiérarchique
Les RH
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Dispositions en faveur de la lutte contre les risques psycho-sociaux
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faire l’étude de la possibilité de faire intervenir un organisme externe pour accompagner les salariés sur des situations personnelles (préparation dossier retraite, gestion du budget…). Si l’étude faite est positive, le mettre en place.
S’associer à un organisme qui pourra aider les salariés sur les sphères professionnelles et privées
Etude faite (choix de l’organisme, budget...). Si validation, mise en place doit être faite dans les 2 ans de l’accord
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé de l’infirmière pour l’étude A partir de 6 000 € si mise en place de l’organisme
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
Article 6 : Les conditions de travail
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faciliter le travail des
femmes enceintes.
Proposer à
100% des salariées enceintes de ne pas travailler de nuit à partir du 3ème mois de grossesse et jusqu’au 2 ans de l’enfant.
% de femmes ayant bénéficié de cette proposition.
Faciliter le départ et le retour des salarié-e-s en
congé maternité ou parental.
Effectuer auprès de
100% des salarié-e-s en congé maternité ou parental 1 entretien avant leur départ de l’entreprise et 1 autre à leur retour.
% de salariés ayant bénéficié de ces entretiens.
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé en entretien.
Au cours des 2 ans de l’accord.
L’entreprise souhaiterait également instauré de nouvelles actions afin d’améliorer les conditions de travail :
Dispositions en faveur des conditions de travail
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Travailler sur la stabilisation de nos plannings à 6 semaines
Pouvoir fournir un planning à 6 semaines à tous les collaborateurs de toutes les lignes
Nombre de ligne ayant un planning à 6 semaines
Permettre aux salariés qui le demandent, de ne plus faire de nuit, dans le cadre d’un accord avec un autre salarié de la ligne :
A partir du 1er Janvier 2026 pour les personnes de 60 ans et plus
A partir du 1er Janvier 2027 pour les personnes de 58 ans et plus
Le responsable aura un délai de 6 semaines pour accepter ou non la demande. Limiter l’impact du travail de nuit pour tous
Nombre de demandes faites et nombre de demandes acceptées
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé par le groupe de travail
Au cours des 2 ans de l’accord.
Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal) « Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016). Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »
La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié-e-s en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail). A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.
Actions :
Former les nouveaux managers à repérer les agissements sexistes
Sensibiliser les managers et le service RH à savoir reconnaître et dépister les situations à risque
Indicateur :
Former 100% des nouveaux managers
Sensibiliser 100% des managers
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES L’entreprise rappelle sa volonté et son engagement pour favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi de salarié-e-s en situation de handicap, le formalisant notamment dans le cadre de son engagement sociétal.
Ainsi la politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées s’inscrit dans une démarche :
Cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le-la salarié-e handicapé-e est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
Volontariste : elle tend à développer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des activités, des métiers et des postes de l’entreprise,
Spécifique
Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d’identifier les exigences d’aptitudes du poste et permet de les adapter tout au long de la carrière du salarié concerné.
L’entreprise sollicite dans ce cadre l’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, France travail, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, Agence pour l’emploi des cadres, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...). Ces derniers peuvent jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, pour proposer des solutions adaptées aux capacités et aux compétences identifiées.
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Dispositions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Organiser un évènement de sensibilisation au handicap « DUO DAY ».
Rencontrer les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et les informer des aides possibles (aménagement de poste ou des conditions de travail…)
Accompagner les salariés souhaitant faire leur première démarche ou de renouvellement de leur statut de RQTH
Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap
Informer les salariés des aides qu’ils peuvent utiliser en tant que RQTH
Faciliter les démarches administratives des salariés voulant faire leur première démarche ou de renouvellement de son statut de RQTH
Evènement réalisé / non réalisé
Nombre de salarié rencontrés
Nombre de demande faite
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé du temps passé par l’infirmière pour les entretiens et dans l’accompagnement des démarches
Coût horaire chargé des équipes sur le temps passés pour l’organisation de la journée Duoday
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE
La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.
Les entreprises doivent ainsi :
prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours au covoiturage.
sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Les parties ont établi sur ce nouveau domaine, les objectifs suivants :
Dispositions en faveur de la mobilité
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Former 100% de la force commercial et des chauffeurs à l’éco-conduite en intégrant systématiquement une initiation à l’éco conduite dans les modules de sécurité au volant
Mettre en place des animations co-voiturage
Faire une animation pour la semaine de la mobilité
Réduire notre empreinte carbone
Nombre de salariés formés
1 animation / an à minima
Fait/pas fait
Estimation du coût
Echéancier
Coût des animations (à partir de 200 €)
Coût horaire chargé des salariés en formation et coût de la formation
Annuellement, au cours des 2 ans de l’accord.
PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE
La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord. DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er octobre 2025 et jusqu’au 30 septembre 2027. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentant-e-s du personnel.
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentant-e-s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Angers.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Les Cerqueux Le 18 Novembre 2025 En 4 exemplaires
