Dont le siège est situé 5 place de la Pergola – CS 77711 - 31077 Toulouse Cedex 4, Représentée par Monsieur Xxx, Directeur Général,
Et
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La Délégation Syndicale
Représentée par Monsieur Yyy, Délégué Syndical Force Ouvrière, PREAMBULE
La Direction et les instances représentatives du personnel, soucieuses de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur, ont introduit le télétravail occasionnel en septembre 2019 dans le cadre d’un accord expérimental visant les cadres.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 et les périodes de confinement ont mis en exergue la possibilité pour de nombreux collaborateurs de réaliser pour partie leurs missions à distance via les outils mis à disposition par l’employeur. Le télétravail a permis à l’entreprise de garantir une continuité de service en cette situation exceptionnelle et a montré l’intérêt des collaborateurs pour cette organisation du travail.
Ainsi, en octobre 2021, dans un contexte de fin de crise sanitaire, un accord avait été conclu pour définir les modalités du télétravail choisi par le collaborateur. Cet accord s’appliquait jusqu’au 31 décembre 2022, et l’organisation du télétravail a été pérennisée par un accord signé le 16 février 2023.
En parallèle, un plan de sobriété énergétique a entrainé en novembre 2022 le retour d’un télétravail imposé : en effet, l’entreprise a décidé de fermer ses locaux dès le jeudi soir et de généraliser le télétravail tous les vendredis pour la période de chauffe hivernale. Cette mesure a été reconduite et a fait l’objet d’évaluations. Le bilan est concluant : la synchronisation du télétravail sur une journée identique est appréciée tant par les collaborateurs que par les managers.
Ainsi, le présent accord a pour objet de pérenniser une forme généralisée de télétravail le vendredi et en complément, une forme choisie sur des jours autres de la semaine.
En effet, les parties sont convaincues que le télétravail permet de : - renforcer la performance organisationnelle en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail, - faire évoluer la relation managériale et de développer la responsabilisation des salariés, - favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, - renforcer l’attractivité externe de l’entreprise et constituer un critère de fidélisation.
TITRE 2 – LE TELETRAVAIL CHOISI PAGEREF _Toc170211128 \h 5
Article 2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail choisi PAGEREF _Toc170211129 \h 5 Article 2.2 Mise en œuvre du télétravail choisi PAGEREF _Toc170211130 \h 6 Article 2.3 La réversibilité PAGEREF _Toc170211131 \h 6
TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170211132 \h 7
Article 3.1 Lieu et espace de travail PAGEREF _Toc170211133 \h 7 Article 3.2 Volume des jours de télétravail PAGEREF _Toc170211134 \h 7 Article 3.3 Présence sur le lieu de travail PAGEREF _Toc170211135 \h 8 Article 3.4 Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc170211136 \h 8 Article 3.5 Quota de présence – report/suppression de jours de télétravail PAGEREF _Toc170211137 \h 8 Article 3.6 Moyens matériels de télétravail PAGEREF _Toc170211138 \h 8 Article 3.7 Situations individuelles particulières PAGEREF _Toc170211139 \h 9
TITRE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170211140 \h 9
Article 4.1 Salariés relevant d’un décompte horaire PAGEREF _Toc170211141 \h 9 Article 4.2 Salariés relevant d’une convention en forfait jours PAGEREF _Toc170211142 \h 10 Article 4.3 Charge de travail du collaborateur PAGEREF _Toc170211143 \h 10
TITRE 5 – ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc170211144 \h 10
Article 5.1 Droits et devoirs PAGEREF _Toc170211145 \h 10 Article 5.2 Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc170211146 \h 11 Article 5.3 Contrôle et implication des managers et collaborateurs PAGEREF _Toc170211147 \h 11 Article 5.4 Protection des données PAGEREF _Toc170211148 \h 11
TITRE 6 – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc170211149 \h 11
Article 6.1 Télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc170211150 \h 11 Article 6.2 Télétravail étendu obligatoire en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc170211151 \h 12
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170211152 \h 12
Article 7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170211153 \h 12 Article 7.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170211154 \h 12 Article 7.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc170211155 \h 12 Article 7.4 Communication - Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc170211156 \h 12 Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord présente en premier lieu les modalités du télétravail généralisé, mis en place dans le cadre d’un plan de sobriété énergétique, puis les conditions du télétravail choisi pouvant venir en supplément. Les règles et dispositions communes sont décrites sous le Titre 3 et suivants.
TITRE 1 - LE TELETRAVAIL GENERALISE
Article 1.1 Principe du télétravail généralisé
S’agissant d’une disposition générale visant l’intégralité des locaux de travail, tous les salariés de l’entreprise relèvent de cette mesure de télétravail généralisé. De manière à pouvoir réduire le chauffage ou la climatisation sur un temps plus long en fin de semaine, le jour de télétravail généralisé est fixé au vendredi.
Il est précisé que ce principe de fermeture des locaux n’implique pas obligatoirement un travail au domicile sur la journée complète. En effet, les déplacements professionnels peuvent être réalisés durant les journées de télétravail. Par ailleurs, des réunions ou formations peuvent également être organisées sur cette journée habituelle de fermeture.
Article 1.2 Matériel mis à disposition
Afin qu’il puisse pleinement exercer sa mission, dès sa prise de poste, l’entreprise remet à la disposition du télétravailleur tous les équipements nécessaires pour travailler à domicile : ordinateur (portable/tablette ou poste fixe bureau), écran(s), clavier, souris, casque téléphonique, webcam, câble Ethernet. A l’exception de l’ordinateur, le matériel est conservé par le collaborateur à son domicile (cf ci-après 3.6 Moyens et matériel de télétravail).
Article 1.3 Formalisation
S’agissant d’un mode d’exercice des missions, il n’y a pas lieu d’intégrer une disposition spécifique dans le contrat de travail ou de signer un avenant. Néanmoins, le collaborateur renseigne le formulaire dédié dit « formulaire télétravail généralisé » incluant une attestation sur l’honneur mentionnant notamment :
Que le domicile est assuré par un contrat multirisques habitation et qu’il a bien déclaré sa situation de télétravail à son assureur,
Que l’installation électrique du domicile est conforme aux normes en vigueur,
Qu’il bénéficie d’une connexion internet haut débit, de qualité, stable et performante.
Le manager s’assure que l’ensemble des conditions sont réunies et que l’attestation du salarié est complète (items cochés, test de débit, etc). Le dossier (demande et avis manager) est ensuite transmis au service RH pour information.
Il appartient à chaque collaborateur de saisir les jours télétravaillés sur l’outil de gestion SilaeRhpro ou tout autre logiciel venant à s’y substituer. Article 1.4 Salariés nouvellement embauchés, alternants et stagiaires
Le télétravail était précédemment accessible dans l’entreprise aux salariés ayant développé une certaine autonomie dans leur poste. Une ancienneté minimale était requise, et les alternants et stagiaires étaient exclus. La mise en place du télétravail généralisé impose une approche spécifique pour ces personnes. Une attention particulière doit leur être apportée pour garantir leur intégration dans le service et dans la société.
Ainsi, dans la mesure du possible, l’intégration d’un nouveau collaborateur sera organisée en tout début de semaine afin que ce dernier dispose de jours suffisants en amont de sa première journée de télétravail pour s’approprier les premières missions de son poste, identifier les repères internes, récupérer son matériel et se familiariser le cas échéant avec les modes de connexion à distance mis en place par la société.
Le « formulaire télétravail généralisé » évoqué à l’article 1.3 permet de préparer la/les premières journées de télétravail : le manager et le salarié nouvellement embauché identifient ensemble les tâches qui pourront être effectuées au regard de la faible autonomie dont dispose le nouvel entrant. Le télétravail n’étant pas exclusif de déplacements professionnels, le manager peut par exemple prioriser un travail sur site pour tout ou partie de la journée si cela est pertinent au regard du poste occupé.
Sur les premières semaines de prise de fonction, le manager sera particulièrement attentif à l’intégration de son collaborateur et veillera à lui consacrer le temps nécessaire afin que ce dernier puisse mettre à profit cette journée de télétravail.
Cet accompagnement sera d’autant plus appuyé auprès des alternants et stagiaires, public dont la nature du contrat ou de la convention implique un tutorat et une présence qui fait partie de leur formation permettant leur acculturation à l’esprit d’entreprise et une bonne appréhension de leurs missions.
Pour les stagiaires, il sera privilégié dès lors que cela sera possible, la mise en œuvre d’horaires réduits du lundi au jeudi, la durée du stage pouvant en ce cas être prolongée.
Cette solution pourra également être mise en place pour des contrats de courte durée (CDD).
En effet, la mise en place du télétravail pour un nouveau collaborateur nécessite un accompagnent et la mise à disposition de matériel, elle mobilise ainsi le service informatique et le manager. Ce contexte peut rendre plus judicieux des horaires de travail sur 4 jours tant pour l’entreprise que pour le salarié. Ces modalités d’emploi à temps partiel seront précisées dans les offres d’emploi.
Article 1.5 Indemnisation forfaitaire
Ce télétravail à l’initiative de l’entreprise donne lieu à une indemnisation forfaitaire visant à couvrir les frais professionnels liés à l’exercice de l’activité au domicile à hauteur d’un jour par semaine. Une allocation mensuelle de 10 € (correspondant à 2.50 € par vendredi télétravaillé en moyenne) sera versée sur la paie du mois M.
Cette indemnité est exonérée cotisations et contributions sociales dans les conditions réglementaires.
Article 1.6 Réouverture des locaux
En cas de situation exceptionnelle, l’entreprise pourrait être amenée à déroger à la fermeture des locaux de travail le vendredi. C’est le cas notamment d’un plan canicule dans lequel l’entreprise s’engage à ouvrir les locaux de travail. Dans ce contexte spécifique, il appartiendra à chaque collaborateur désireux se rendre sur son lieu de travail habituel de le signaler à son responsable. Chaque responsable de site en lien avec le service RH et la Direction organisera cette ouverture exceptionnelle.
TITRE 2 – LE TELETRAVAIL CHOISI
En sus des modalités précédentes concernant le télétravail généralisé, les collaborateurs peuvent bénéficier sous réserve de répondre aux conditions ci-après définies de journées supplémentaires de télétravail.
La mise en place du télétravail choisi implique un accord réciproque entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Article 2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail choisi
Les conditions d’éligibilité décrites ci-dessous sont cumulatives.
Emploi et missions
Pour être éligible au télétravail choisi, l’emploi exercé doit comporter un volume d'activités «télétravaillables» suffisant en sus de l’activité exercée dans le cadre du télétravail généralisé et ce sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe : missions, disposition des dossiers, confidentialité, processus d'échange avec les collègues, etc.
Il est rappelé que, d’une manière générale, qu’il soit généralisé ou choisi, le télétravail n’implique pas obligatoirement un travail au domicile sur la journée complète. En effet, les déplacements professionnels peuvent être réalisés durant les journées de télétravail.
Autonomie
Le collaborateur qui souhaite télétravailler sur des journées autres que celle visée par le télétravail généralisé doit disposer d'une réelle autonomie dans l'exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, à savoir :
Maîtrise suffisante de son poste de travail et des outils informatiques ainsi que des modes d'organisation de Patrimoine et de ses interlocuteurs,
Capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché,
Capacité à anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités,
Capacité à structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Nature du contrat et ancienneté
Sont éligibles les salariés qu’ils soient en CDI ou CDD.
Le collaborateur doit avoir une ancienneté de 3 mois au minimum au sein de Patrimoine pour en faire la demande. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur de disposer des connaissances suffisantes sur le fonctionnement de l’entreprise et de son service, et d’acquérir une certaine maîtrise de son poste afin d’effectuer du télétravail en plus du télétravail déjà effectué dans le cadre du télétravail généralisé.
Les alternants, aussi bien en contrat d'apprentissage que de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail choisi.
En cas de changement de poste, le collaborateur bénéficiant du télétravail choisi devra compléter un nouveau formulaire de demande auprès du nouveau manager : le télétravail choisi pourra être suspendu ou réduit durant les premières semaines suivant le changement de poste.
Les salariés à temp partiel, qui sont de repos le vendredi et qui n’effectuent donc pas de télétravail dans le cadre du Titre 1, peuvent solliciter du télétravail choisi s’ils répondent aux conditions d’éligibilité. Un délai de mise en œuvre est nécessaire (étude de la demande, mise à disposition du matériel). Ainsi, le premier jour de télétravail peut être envisagé environ 10 jours après la formalisation de la demande si les conditions sont réunies.
Article 2.2 Mise en œuvre du télétravail choisi
Le salarié doit faire sa demande en remplissant un formulaire dédié. Le manager valide, ou non, la demande au regard des critères d’éligibilité.
S’agissant de la maîtrise du poste de travail, le manager doit s’assurer que le salarié a intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, les procédures et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. Il doit s’assurer que les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler davantage à distance sont suffisantes, et que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service et de la Société.
Dans tous les cas, il revient au manager de valider les missions pouvant être effectuées en télétravail et d’organiser l’activité du salarié.
Les formulaires de « demande de télétravail choisi » et « avis du manager » sont ensuite transmis au service RH pour information. Les situations particulières seront examinées conjointement avec le Service RH.
Article 2.3 La réversibilité
La situation de télétravail choisi est réversible.
Cette possibilité de renforcer les jours de télétravail offerte au salarié ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne constitue pas un droit ou avantage acquis.
Ainsi, le retour à une exécution normale sans journée de télétravail supplémentaire est possible tout au long de l’année, à l’initiative du salarié ou du manager.
Si le manager souhaite réduire les journées de télétravail d’un salarié de son équipe au seul télétravail généralisé, il devra organiser un entretien pour exposer au salarié les raisons objectives justifiant la fin du dispositif : manque d’autonomie, manque d’exemplarité, difficultés à réaliser certaines tâches, difficultés pour joindre le salarié en télétravail (en interne ou appels externes), etc. Le service Ressources Humaines est informé de ces motifs par mail.
TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 3.1 Lieu et espace de travail
Les parties conviennent que le télétravail s’effectue à l’adresse de la résidence principale. Cette adresse devra être déclarée sur le formulaire de demande de télétravail.
Toutefois, si le collaborateur est amené à télétravailler ailleurs qu’à son domicile, à une autre adresse située en France, il devra formuler sa demande via le formulaire dédié. En cas de déménagement, la poursuite du télétravail sera également subordonnée à la complétude d’un nouveau formulaire.
Dans chacun des lieux déclarés, le collaborateur devra disposer d’un espace dédié au télétravail, des matériels et applications mis à sa disposition. Il devra également disposer d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet haut débit, de qualité, stable et performante.
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur.
Le salarié dont les fonctions peuvent l’amener à se rendre sur une résidence ou un chantier, a l’obligation d’avoir la capacité de se déplacer sur site ou d’intervenir sur le lieu dont il a la gestion en cas de nécessité. Les lieux déclarés doivent permettre au salarié de répondre à cette obligation.
Indépendamment du télétravail, avec l’accord de son manager, le travail pourra être exceptionnellement exercé sur un lieu de travail délocalisé situé sur un autre site (agence, antenne, siège). Le salarié devra, au préalable, s’assurer de la disponibilité d’un poste de travail et des conditions d’accès nécessaires.
Article 3.2 Volume des jours de télétravail
Les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près du terrain, tout en préservant la performance de l’entreprise. Ces modalités résulteront d’un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients, les nécessités de services et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs.
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l'employeur d'apprécier les résultats du travail.
Aussi, préalablement aux demandes individuelles de télétravail, chaque responsable de service détermine, pour chaque catégorie d’emploi, les conditions et modalités collectives de télétravail, à savoir :
l’organisation des jours de télétravail et/ou de présence sur site dans la semaine,
l’organisation du télétravail selon une planification au mois ou par trimestre,
éventuellement le jour de présence collective sur le lieu de travail,
les éventuelles périodes de gel du télétravail pour contraintes collectives.
En tout état de cause, il ne pourra pas être autorisé
plus de 8 jours de télétravail par mois.
En fonction de l’organisation du service, du volume d’activités télétravaillables ou des périodes de congés, le nombre de jours autorisé sera variable d’une période à l’autre.
Article 3.3 Présence sur le lieu de travail
Afin de favoriser la cohésion d’équipe, préserver une communauté de travail et le lien social, chaque collaborateur en télétravail hebdomadaire est tenu de se rendre physiquement sur le lieu de travail en vue d’y exercer ses missions
au moins 3 journées par semaine y compris lorsque des journées ou demi-journées d’absence telles que : cp, rtt, jnt, jour de repos des temps partiel, jours offerts, sont positionnées sur une partie de la semaine.
Le manager prendra soin d’organiser le télétravail de façon à ce que les membres de son équipe puissent se retrouver régulièrement sur leur lieu de travail pour la tenue de réunion mais aussi pour partager des moments de convivialité.
Article 3.4 Planification des jours de télétravail
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant de l’effectif de présence nécessaire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
L’ensemble des salariés bénéficiant du télétravail doit poser par anticipation leurs jours de télétravail sur l’outil de gestion RH PRO (ou autre outil qui le remplacerait) selon le calendrier et la fréquence indiqués par le Responsable de service. Ce dernier valide, ou non, les journées demandées dans le cadre du télétravail choisi.
Article 3.5 Quota de présence – report/suppression de jours de télétravail
Chaque manager veillera à assurer une présence nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe.
Afin d’assurer une présence physique sur le lieu de travail dans le cas où l’équipe serait en situation de sous-effectif (ex : congés, absence maladie), ou pour assurer la formation/intégration d’un nouveau collègue, le télétravail choisi pourra être réduit ou gelé, au sein de l’équipe, à la demande du responsable. Ces demandes seront limitées dans le temps à la situation.
A titre exceptionnel, en raison des nécessités de l’équipe, lorsque la présence physique du collaborateur est rendue obligatoire, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail à la demande du collaborateur ou du manager (par exemple : formation, réunion, accompagnement d’un nouveau collègue …). La journée initialement prévue en télétravail pourra être repositionnée dans la même semaine ou supprimée. Les reports ne peuvent entraîner un dépassement du nombre maximum de journées de télétravail mensuelles. Ces changements doivent également être déclarés sur l’outil de gestion des temps.
Article 3.6 Moyens matériels de télétravail
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires : ordinateur (portable/tablette ou poste fixe bureau) et alimentation, écran(s), clavier, souris, casque téléphonique, webcam, câble Ethernet.
Ces équipements sont la propriété de l'entreprise.
Le salarié doit apporter le plus grand soin à ce matériel qui est réservé à un strict usage professionnel.
En cas de nécessité, ou en cas d’absence de longue durée, Patrimoine pourra demander la restitution du matériel mis à disposition. Dans tous les cas, le salarié doit restituer le matériel lors de la cessation des relations contractuelles, sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable par l'entreprise.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres travailleurs, en cas de dysfonctionnement du matériel. Cependant le service informatique n’a pas vocation à dépanner la liaison informatique du domicile. Il n’y a pas d’intervention au domicile du télétravailleur.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe l'entreprise sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de ramener l'équipement défectueux ou de se rendre au sein de l'entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu'à la résolution du problème.
Le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail qui aurait été légitimement prescrit au regard de l’état de santé du salarié, d’un traitement médicamenteux, et d’une convalescence nécessaire. Le médecin traitant n’est pas habilité à prescrire du télétravail.
L’employeur garantit à tout salarié le droit d’être en arrêt de travail et respecte la prescription en libérant le salarié de ses tâches.
Toutefois, dans certaines circonstances spécifiques, le salarié peut être dans l’impossibilité physique de venir travailler au bureau, tout en étant apte au télétravail. Il peut s’agit notamment d’un isolement sanitaire ou de restrictions sur les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail.
Le salarié doit alors contacter le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais, si possible en amont, et lui faire part de ces restrictions. Le cas échéant, le service Ressources Humaines sollicitera l’avis du Médecin du travail, qui seul peut être amené à préconiser du télétravail.
Ces situations pourront conduire à des modalités dérogatoires (volume de télétravail majoré, sur une durée prédéfinie), déterminées en accord avec le manager, en fonction des missions exercées par le salarié et de l’organisation du service.
TITRE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 Salariés relevant d’un décompte horaire
Les télétravailleurs en référence horaire exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables au sein de leur service, conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Les salariés en horaires individualisés respectent leurs horaires.
Le télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.
Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé ou de RTT, d’un travail à temps partiel, etc.), et ceci à titre exceptionnel. Article 4.2 Salariés relevant d’une convention en forfait jours
Les salariés soumis à une convention de forfait doivent être joignables dans le cadre de leur journée normale de travail.
L’amplitude horaire devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos quotidien (12 heures consécutives).
Les salariés au forfait qui bénéficient de fait d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pourront exercer le télétravail sur des demi-journées si leurs missions le rendent pertinent, sans que cette organisation engendre un rythme récurrent.
Article 4.3 Charge de travail du collaborateur
L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés qui ne relèveraient pas du statut de télétravailleur.
L’organisation du travail liée au télétravail sera abordée chaque année entre le collaborateur et son manager dans le cadre de l’entretien annuel. A cette occasion, l’autonomie du collaborateur et sa charge de travail devront être abordées.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise ainsi que pendant la durée de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel ou de téléphoner pendant la période concernée.
TITRE 5 – ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Article 5.1 Droits et devoirs
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, et des mêmes avantages, que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ils doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations découlant de son contrat de travail, dont l’obligation de loyauté, discrétion et confidentialité.
Par ailleurs, les espaces de travail laissés disponibles par des salariés en télétravail choisi peuvent être utilisés par d’autres collaborateurs. Chaque salarié doit donc veiller au rangement de ses affaires lorsqu’il est en télétravail.
Les salariés en situation de télétravail sur la journée entière bénéficient du maintien des titres restaurant (mêmes conditions d’attributions qu’en présentiel) sauf position contraire de l’Urssaf. La participation de l’employeur aux frais de transport en commun ne sera pas modifiée par le télétravail.
En cas de déplacement professionnel et pour le calcul des indemnités kilométriques, il est précisé que ces dernières seront calculées selon la distance entre le lieu du télétravail et le lieu du déplacement.
Article 5.2 Maladie et accident du travail
Toute absence imprévue, notamment pour maladie, doit donner lieu à information conjointe et immédiate au Service Ressources Humaines et au responsable hiérarchique. Cette information doit être fournie dès que l’absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction.
Tout accident survenu au cours du travail doit être porté à la connaissance du Service Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
Article 5.3 Contrôle et implication des managers et collaborateurs
L’autonomie du collaborateur s’accompagne nécessairement d’un contrôle à distance du manager en vue d’assurer une cohérence de l’activité du salarié avec les objectifs et l’organisation de l’équipe.
Le suivi des objectifs du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique l'identification des activités réalisables à distance et leur adaptation, si besoin.
Des comptes rendus réguliers doivent être opérés. Le contrôle s’exercera alors sur les résultats et/ou la qualité du travail fourni. Les managers et les collaborateurs doivent s’approprier les outils de communication et de collaboration. Les managers réuniront, régulièrement, les collaborateurs de leur service afin de préserver l’esprit d’équipe.
De plus, les managers devront accorder des temps d’échanges individuels afin de s’assurer du bon équilibre du collaborateur dans le cadre de l’organisation de sa vie privée et professionnelle.
Article 5.4 Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage:
à respecter scrupuleusement la charte d’utilisation sécurisée du système d’information et de communication,
à respecter scrupuleusement la politique interne de protection des données personnelles en vigueur dans l’entreprise,
et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
TITRE 6 – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 6.1 Télétravail pour circonstances exceptionnelles
En cas de situations particulières nécessitant des mesures de restriction, notamment en termes de déplacement (à titre d’exemples : grève des transports publics, épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral, intempéries/neige, …), l'organisation du télétravail pourra être assouplie et élargie. Les conditions d'exercice du télétravail seront alors précisées par la Direction.
Article 6.2 Télétravail étendu obligatoire en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Dès lors, et nonobstant le respect de toute procédure d’information et/ou consultation requise devant les Instances Représentatives du Personnel, il est convenu que l’employeur pourra mettre en place du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs désignés, à son initiative. Les conditions d'exercice du télétravail seront alors communiquées par la Direction.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES Article 7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l’accord précédemment conclu sur la même thématique le 16 février 2023.
Les parties conviennent que la prise d’effet du présent accord est fixée au 1er juillet 2024.
Article 7.2 Suivi de l’accord
Un bilan sera présenté annuellement au CSE.
Dans ce cadre, les indicateurs suivants seront analysés :
Nombre de collaborateurs concernés par le télétravail généralisé et le télétravail choisi,
Nombre total de jours télétravaillés,
Et tout autre indicateur qui pourra être pertinent et qu’il sera possible de produire.
Les objectifs principaux de ces bilans seront :
d’assurer le suivi de la bonne application de l’accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise,
de clarifier le cas échéant les clauses de l’accord qui prêteraient à des interprétations divergentes, de proposer des améliorations et des évolutions dans les pratiques.
Article 7.3 Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.
Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Article 7.4 Communication - Dépôt - Publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Cet accord sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.accords-depot.travail.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet Ressources Humaines et son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de chaque site.
Fait à Toulouse, en 4 exemplaires, le 19 juin 2024
M. Xxx M. Yyy Directeur Général Délégué Syndical FO
