Accord d'entreprise Pepsico France

ACCORD D’ENTREPRISE PEPSICO FRANCE NAO 2023 PORTANT SUR LES MESURES 2024

15 accords de la société Pepsico France

Le 21/12/2023

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Télétravail

• CFE-CGC

ENTRE LES SOUSSIGNES :

 La SociétéPEPSICO FRANCE ,

         Dont le siège social est situé :àIMMEUBLE PORTES DE LA DEFENSE,15 Boulevard Charles De Gaulle,92705 COLOMBES CEDEX,représentée parMadamexxx,en sa qualité deDirectrice Ressources Humaines,

  Ci-après désignée« PepsiCo France » ou« la société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société PepsiCo France :

 Le syndicatC.F.E-C.G.C , représenté parM onsieurxxxx, Délégué syndical,

 Ci-après désigné« le syndicat »

D’autre part,

 PREAMBULE

          Conformément à la législation sociale, la négociation annuelle obligatoireportant sur la rémunération, le temps detravail, et le partage de la valeur ajoutée,prévueà l’articleL.2242-15du Code du travail a été organiséeà compter du12octobre 2023.

 Les parties ont convenu que, sur les thèmes suivants :

• Durée du travail

• Epargne salariale

• Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

 Les dispositifs actuels mis en place au sein de la Société PepsiCo France ne nécessitaient pas d’être révisés.

         Il estnotammentrappelé que les parties ont négocié et conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une durée de 3 ans à compter de sa signature le 02 avril 2020, incluant des mesures visant à limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Il est également rappelé que le dernier Index relatif à l’égalité professionnelle fait apparaitre un total de97points/100, desorte qu’aucune mesure correctrice, additionnelle aux mesures d’ores et déjà existantes, n’abesoinêtre mise en œuvre.

   La négociation a donc portéprincipalementsur les éléments de rémunération.

     La Société a remis auSyndicattous les documents comportant les informations obligatoires à la préparation de la négociation. Lors de ces réunions chacune des parties à la négociationaeu la possibilité d’exprimer et de développer, sous forme orale et/ou de supports écrits, ses revendications, suggestions, remarques et propositions.

Les parties ont souhaité tenir compte du contexte particulier suivant :

•  La volonté de récompenserla performance et la contribution des salariés malgré une année marquée par l’annonce d’une réorganisation accompagnée de licenciements pour motif économique ;

•     La volonté desoutenir le pouvoir d’achat, dans un contextequi resteinflationniste;

•  Lanécessité d’intégrer les contraintes économiques et les changements de périmètre de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1ère  réunion le12 octobre 2023,

• 2ème  réunion le26 octobre 2023,

• 3ème  réunion le15 novembre 2023,

• 4ème  réunion le 21novembre 2023,

     L’organisation syndicale CFE-CGC aformulélespropositionsci-dessous, sur lesquelles il y a eu différentes discussions et débats avec la Direction. Celle-ci a pu expliquer sa position et apporter différentes réponses.

Propositions CFE-CGC :

 La Direction a quant à elle proposé les mesures suivantes:

1.   Attribuer un budget de5.0% au titredes augmentations au mérite

    La Directiona préciséque le budget d’augmentation au mérite serait de 3.5% etqu’il n’y aurait pas de différenciation de grilles d’augmentation entre les levels.

1. Faire en sorte que les fourchettes d’augmentation, correspondant à chaque niveau de performance, ne se chevauchent pas

   LaDirectionconfirme vouloir maintenir cette approche testée l’année dernière.

1. Attribuer  un% au titre de l’Equity  qui assure un montant fixe par niveau de salaire etun budget de 0.3 % au titre duDifferentiated Merit (DM) en précisant :

• Mettre 0% Top Talent et Critical Rôle

•  Revoir les fourchettes Top performer

• Rétribution sans compa ratio appliqué idem N-1

 La Direction propose 0.6% au titre de l’Equityet 0.6%  au titre duDifferentiated Merit (DM) ,et rappelle que les notions de Top Talent et Critical Rôle font partie intégrante de la politique globale de rémunération de la performance. La Direction ne souhaite donc pas les supprimer. En revanche, les conditions d’éligibilité pour les Top Performers ont été modifiées : plus de plafond en termes de comparatio et la moyenne des notes obtenues  est de 3.67 sur les 3 années précédentes (ou 4 si 2 ans de présence seulement).

1.   Attribuer un bonus MIP de 3% aux salariésactuellement non éligibles

   La Société ne peut pas répondre favorablement à cette demande car les critères d’éligibilitéau bonus MIPsont définis par la politique globale du Groupe PepsiCo.

La Direction rappelle toutefois qu’un bonus de 5% a été accordé aux techniciens MEM à compter du 01/01/2024.

1.       Revaloriser leforfaitdenréesdu RIE pour les salariés du siègeà2€

    LaDirectionattend la proposition finale pour le nouveau RIE,et s'engage à prendre en charge le surcoût de l'admission (estimé à 45K€/an).

     En revanche, il n'est pas prévu d'augmenter le forfait denrée à date.LaDirection se réserve la possibilité de réétudier sa position tout en respectant les plafonds d'exonération d'AEN fixés par l'URSSAF,selon le prix moyenpar plateau constaté avec le nouveau prestataire. La Direction reviendra vers les élus dès que la proposition RIE sera finalisée.

1. Revaloriser l’indemnité de télétravail

  Le montant URSAFF ayant été revalorisé, laDirections’engage à prendre en compte les nouveaux montants (10,40 € par journée de télétravail par semaine au lieu de 10 €), à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant Work that Works.

     Néanmoins, laDirectiondevra revoir les bases d’indemnité de télétravail en fonction du nombre de jour de télétravail effectué par semaine aprèsl’entrée en vigueurdu nouvel avenant Work that Works.

1. Augmenter le plafond d’abondement du PERECO à 1 200€.

A l’issue d’un benchmark externe, la Société ne répond pas favorablement à cette demande, considérant que l’abondement PERECO de PepsiCo aujourd’hui à 900 € est compétitif. En outre, modifier l’abondement nécessite de modifier le règlement du plan PERECO signé récemment (à la suite du changement PERCO -> PERECO).

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A l’issue des débats et différentes contre-propositions, les parties ont pu se rejoindre sur certains points formulés par la délégation syndicale. Les négociations ont donc finalement abouti à un accord sur la base des critères suivants :

ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES ISSUES DE LA NAO 2024

1. 1. Augmentations individuelles

        Les salariés,quel que soit leur level,pourront bénéficier d’une augmentation individuelle de leursalaire de base,en fonction de laperformanceindividuelleréalisée au cours de l’année 2023selon le système d’évaluation.

Ces augmentations seront appliquées à compter du 1er mars 2024  sur la base des règles de prorata définies par le groupe, à savoir :

•  Les salariés entrésaprès le 1er janvier 2023  etjusqu’au 30 septembre 2023  recevront une augmentation au prorata temporis ;

• Les salariés entrés à partir du 1er octobre 2023 ne bénéficieront pas d’augmentation en mars 2024.

   Le budget des augmentations au mérite est fixé à3,5%, appliqué de la manière suivante :

    Pour les ratings 2,la Direction recommandera aux responsables d’équiped’appliquer une augmentation de 1%minimum lors des webinaires de présentation des mesures.

 1.2 Budget complémentaire d’augmentations individuelles

Un budget complémentaire est fixé comme suit :

•    0.4%au titre duDifferentiated Merit

•   0.8%au titrede l’Equity

•   0,3 % au titre desPromotions

    1.3Mise en place d’une primeexceptionnellede partage de la valeur

 Les parties conviennent de mettre en place une prime de partage de la valeur (PPV),dans les conditions prévues à l’article 1er de la Loi 2022-1158 du 16 août-2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.

•  Salariés éligibles

La PPV sera versée à l’ensemble des salariés (CDI, CDD et alternants) et intérimaires de la Société PEPSICO France,  qui remplissent les deux conditions cumulatives suivantes :

• Être lié, à la date du versement de la prime par un contrat de travail (y compris si ce contrat de travail est suspendu à cette date), pour les salariés et par un contrat de mission, pour les intérimaires. Cette date correspond à la date de mise en paiement des salaires qui figure sur le bulletin de paie (date déclarée dans la rubrique S21 G00.50.001 de la DSN).

• Percevoir au 1er novembre 2023  un salaire de base inférieur à52.500 € bruts pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

    Dans le cas dessalariésexerçant à temps partiel, ce plafond est apprécié à due proportiondu temps de travail effectif.

• Montant et versement de la prime

     Le montant de la prime est fixé à800€(huit centseuros)bruts.

  La prime sera versée sur la paye du mois de décembre 2023,et figurera sur le bulletin de salaire.

 Concernant le régime social et fiscal :

•       La prime ne donnera lieu àaucune cotisation et contribution sociales et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant son versement,une rémunérationglobaleinférieureau plafond de3 SMIC annuels ;

•    En revanche, la prime sera assujettie à CSG/CRDS, forfait social et à l’impôt sur le revenu (via le prélèvement à la source), pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédent le versement, unerémunérationglobale supérieure au plafond de 3 SMIC annuels.

L’ensemble des mesures ci-dessus représente 5.9% de la masse salariale 2023 :

•  3.5% au titre de l’augmentation individuelle au Mérite

•   0.4% au titre du Differentiated Merit

•  0.8% au titre de l’Equity

•  0,3 % au titre des Promotions

•  0.9% au titre de la Prime de Partage de la Valeur

1.4 Bonus

    Les salariés éligiblespercevront leur bonusMIPsur la paie du mois de mars2024, et selon les règles définies par le groupe notamment :

•   Être inscrit à l’effectif le31 décembre2023 ;

•    Application du prorata temporis pour tout salarié entré en cours d’année (et en contrat le31/12/23) et pour les salariés absentsau cours de l’année(à l’exception des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif).

  1.5Indemnité de Télétravail:

 LaDirection s’engage à prendre en compte les nouveaux montants (10,40 € par journée de télétravail par semaine au lieu de 10 €), à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant Work that Works.

Néanmoins, la Direction devra revoir les bases d’indemnité de télétravail en fonction du nombre de jour de télétravail effectué par semaine après l’entrée en vigueur du nouvel avenant Work that Works.

 ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FINALES

2.1 Entrée en vigueur – Durée de l’accord

 Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée d’1 an et ne sera pas renouvelable, par tacite reconduction.

2.2 Révision – Clause de revoyure

• Révision

     Chaque partie signataireou adhérentepourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée parvoie électronique(ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

 Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

•  Clause de revoyure

   Considérant le contexte économique actuel, il est convenu entre les parties que les négociations pourront être réouvertes, dans l’hypothèse où l’inflation réelle sur 12 mois, serait supérieure d’au moins2points versus l’indice publié par l’INSEE.

       Il a été retenu comme point de référence de la clause, l’inflation réelle(indice ICPH)sur un an du moisd’octobre 2023qui s’élève à4.5%. Un suivi mensuel sera effectué afin de contrôler l’évolution de l’inflation et vérifier si le seuil de6.5% d’inflation est atteint.

2. 3. Formalitésde dépôt et de publicité

 En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

 Une synthèse du présent avenant sera ensuite diffusée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ainsi que dans l’intranet de l’entreprise.

   Fait en3exemplaires originaux,

   Colombes, le21décembre2023

Pour la société PEPSICOFrance xxxx	P our laCFE-CGC xxxx