Accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Société PERICAUD SAS, au capital de 1 066 656 euros, dont le siège social est situé « Village Automobiles Nord » 87000 LIMOGES dont le numéro SIRET est n° 320 686 454 000 44,
Dûment représentée par Monsieur XXXX, représentant le Président
D’UNE PART
Et
le syndicat Force Ouvrière, représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
Préambule :
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle.
La direction de l’entreprise et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise PERICAUD SAS
Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés (…). Ces domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants : - Formation professionnelle : garantir l'égalité dans l'accès à la formation, - Rémunérations : garantir l'égalité de traitement, - Améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 2-1 : Premier domaine d’action : la formation professionnelle:
L’entreprise est consciente que l’accès à la formation constitue un moteur essentiel à l’évolution des carrières et à l’employabilité des salariés.
Parfaitement sensibilisée à un accès égalitaire pour les hommes et les femmes à la formation, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équivalent en proportion pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle.
2-1-1 : Objectif de progression :
L’entreprise tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maternité, congé parental congé d’adoption) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et des organisations.
L’entreprise se fixe donc pour objectif de favoriser le développement de la formation professionnelle à destination du personnel féminin de l’entreprise.
Au titre de l’année 2018, les actions de formation ont représenté un volume de 1460 heures, dont 111 heures de formation au profit du personnel féminin.
Pendant la durée de l’accord, l’entreprise agira donc selon deux axes :
D’une part pour atteindre un pourcentage de 9 % d’heures de formation professionnelle au profit de la population féminine de l’entreprise ;
D’autre part pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi de 100 % des femmes ayant eu des interruptions d’activité pour un motif d’ordre familial : congé parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption
2-1-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
1) Accès plus aisé à la formation professionnelle -L’entreprise veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle au profit des femmes ; -L’entreprise fera en sorte que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité ; -L’entreprise réduira les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en développant, dans la mesure du possible, la formation à distance (par Internet notamment)
2) Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi -100 % des salariés reprenant une activité au terme d’un congé parental d’éducation bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences ;
-En sus de l’entretien professionnel légal obligatoire, 100% des salariés reprenant une activité au terme d’un congé de maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue d’examiner l’opportunité de mise en œuvre d’une période de professionnalisation permettant un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes ;
1) Accès plus aisé à la formation professionnelle L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation, réparti par sexe ;
Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes au cours de la période, rapporté au nombre total d’heures de formation réalisées dans l’entreprise au cours de la période ;
La localisation géographique des stages de formation réalisés par le personnel masculin et féminin ;
Le nombre d’heures « d’e-learning » (formation à distance) réalisées par le personnel masculin et féminin.
2) Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue d’un congé parental d’éducation (hommes - femmes) ;
Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;
Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ;
Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;
Le nombre de période de professionnalisation mises en œuvre dans ce cadre (hommes - femmes).
Article 2-2 : Deuxième domaine d’action : la rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
L’entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans une logique de prévention, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.
2-2-1 : Objectifs de progression :
1) Écarts de rémunération L’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale. Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
2) Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité.
L’entreprise se fixe pour objectif, pour 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité ou adoption, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.
2-2-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
1) Écarts de rémunération Une étude sera menée sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle et des coefficients hiérarchiques. Si à valeur égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
2) Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité A l’issue d’un congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité, la rémunération de la (du) salarié(e) fera l’objet d’un examen et sera, si nécessaire, réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.
1) Écarts de rémunération L’entreprise établira pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre), un tableau faisant apparaître, par catégorie professionnelle (Ouvriers/employés, Techniciens/Agents de maîtrise et cadres) et par coefficient hiérarchique : - le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux hommes ; - et le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux femmes.
Cet indicateur ne sera toutefois pas renseigné lorsque sa mention sera de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique.
2) Retour de congé maternité ou adoption L’entreprise établira un tableau faisant apparaître le montant moyen des augmentations générales de salaire d’une année à l’autre, et le montant des augmentations de salaire des personnels ayant été absents pour cause de congé maternité ou adoption
Article 2-3 : troisième domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés. Ainsi, l’entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.
2-3-1 : Objectifs de progression :
Constatant que les actions en matière d’équilibre entre vie privée et vis professionnelle sont majoritairement en lien avec le temps de travail, l’entreprise oriente son action pour l’année à venir sur cet aspect.
Elle se fixe donc les deux objectifs suivants :
100 % des horaires aménagés à la demande des salariés (afin de mieux concilier vie privée et vie familiale) ne constitueront pas un frein à l’évolution professionnelle ;
100 % des réunions organisées au sein de l’entreprise le seront dans le respect des contraintes familiales (notamment en termes d’horaires de travail) ;
En cas d’impossibilité de respecter ces contraintes, les réunions seront fixées en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
2-3-2: Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
1) Aménagement des horaires de travail -La Direction examinera 100 % des demandes de salariés sollicitant un aménagement de leur horaire de travail (aménagement d’horaires ou réduction du temps de travail) ; -Les salariés ayant bénéficié de tels aménagement bénéficieront, à leur demande, d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique afin d’examiner les incidences éventuelles de cet aménagement sur leur évolution au sein de l’entreprise.
2) Organisation des réunions dans l’entreprise -Lorsque les réunions seront organisées à l’initiative de la Direction, celle-ci fera en sorte que ces réunions se tiennent dans un créneau compatible avec les obligations familiales (8 h 30 / 12 h et / ou 14 h / 17 h) ; -La Direction sensibilisera également l’encadrement à cette pratique, afin qu’elle soit adoptée par tous.
-La Direction sensibilisera l’encadrement sur le fait que la fixation de réunions en dehors de ces créneaux devra demeurer exceptionnelle, et devra alors respecter le délai de 5 jours ouvrés mentionné ci-dessus.
2-3-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « vie professionnelle / vie personnelle » :
1) Aménagement d’horaires de travail L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d’aménagement d’horaires (aménagement d’horaires ou réduction du temps de travail) ;
Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de tels aménagements (hommes et femmes) ;
Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien destiné à examiner les conséquences de cet aménagement sur leur évolution professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’un tel entretien (hommes et femmes) ;
2) Organisation des réunions dans l’entreprise L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de réunions organisées en dehors des créneaux horaires visé à l’article 11 ci-dessus ;
Les raisons pour lesquelles ces réunions ont été organisées en dehors de ces créneaux ;
Les actions envisageables, dans la mesure du possible, pour y remédier.
Article 3 - Date d’effet / Durée
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 15 mars 2023.
Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4 - Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au comité social et économique.
A la suite du bilan du présent accord, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction en cas de déséquilibre constaté.
Article 5 - Révision de l’accord
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Article 6 - Communication de l'accord
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.
Article 7 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Limoges, selon les modalités légales en vigueur.
Article 8 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord
Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de l’une quelconque des parties de l’accord.
