ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Table des matières
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes4
Égalité en matière d’embauche5
Égalité en matière de formation8
Égalité en matière de conditions de travail, d’emploi et de promotion professionnelle 9
Égalité en matière de rémunération10
Qualité de vie au Travail (QVT)11
Lutte contre les discriminations au travail12
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle14
Axes managérial et organisationnel15
Droit à la déconnexion17
Durée, révision et diffusion de l’accord 19
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES
Entre les soussignés : La société PERRIER SAS (PERRIER) Dont le siège est situé 8 RUE DU CHATEAU, 08300 RETHEL Immatriculée au RCS de CHARLEVILLE-MEZIERES sous le n° B 786 320 713 Représentée par ****en sa qualité de Président D’une part,
Il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
Préambule Par le biais du présent accord, la Direction et le C.S.E. ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de la vie professionnelle. Au-delà de l’égalité entre les sexes, PERRIER souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs ; que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale. Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier de développement de l’entreprise, de compétitivité et d’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée. Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. La direction de l’entreprise incarne la politique globale d’égalité de traitement et de qualité de vie au travail et en donne l’impulsion. Elle fait vivre le présent accord avec des plans d’action, elle donne du sens et assure la mise en œuvre d’actions concrètes favorisant l’amélioration de ces principes. La direction des ressources humaines conseille et soutient les managers ainsi que les salariés. Elle promeut et anime la politique d’égalité de traitement et de qualité de vie au travail dans l’entreprise dont elle en est le garant. Elle en assure la communication aux salariés et veille au déploiement des actions. Le manager, qui occupe un rôle central dans l’organisation, est un acteur important de la politique qualité de vie au travail : il veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun, assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien vivre au travail, favorise un climat de confiance et de bienveillance. Il développe l’autonomie du salarié, encourage la prise d’initiative et le responsabilise. Il est également un acteur de la prévention par la détection de situation à risque et l’accompagnement du salarié. Les représentants du personnel participent à l’écoute sociale et portent à la connaissance de l’ensemble des salariés le présent accord. Ils ont un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche, sont force de proposition et contribuent activement à la promotion de l’égalité femmes-hommes et de la qualité de vie au travail. Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue, tant pour eux- mêmes que pour leurs collègues.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application. C’est l’objet du présent accord qui, après analyse, notamment, de la situation comparée entre les femmes et les hommes, fixe des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière :
D’égalité entre les femmes et les hommes (embauche, accès à la formation professionnelle, conditions de travail et d’emploi et de promotion professionnelle, rémunération),
De lutte contre le sexisme,
De lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Du droit d’expression directe et collective des salariés,
D’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
De qualité de vie au travail,
Et de droit à la déconnexion.
Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Égalité en matière d’embauche
Le processus de recrutement de PERRIER doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats. Au 31/12/2024, les femmes représentaient 6.25% de l’effectif total.
Effectifs en nombre au 31 décembre 2024 par catégorie professionnelle
CADRE
ETAM
OUVRIER
Total
F
M
F
M
F
M
F
M
Total 0 11 5 29 1 53 6 90
11
31
54
96
Pourcentage de femmes dans les effectifs (hors stagiaires) au 31 décembre 2024 par catégorie professionnelle
CADRE
ETAM
OUVRIER
Total
0.00%
16.13%
1.85%
Pour l’année 2024, la proportion d’embauches de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle était la suivante :
Nombre d'embauches au 31 décembre 2024 par catégorie professionnelle
CADRE
ETAM
OUVRIER
Total
F
M
F
M
F
M
F
M
Total 0 0 2 7 0 9 2 16
0
9
9
18
Pourcentage d'embauches de femmes au 31 décembre 2024 par catégorie professionnelle
CADRE
ETAM
OUVRIER
Total
Total 0% 22.22 % 0% 11.11%
Objectif
La Direction s’engage :
À continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total,
À veiller à ce que la part respective d’hommes et de femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.
Plan d’actions
Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties conviennent :
De sensibiliser en interne les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes,
D’utiliser systématiquement, en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions, une terminologie non sexuée et non discriminante, pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : apposer la mention « H/F » sur les offres d’emploi, employer les termes “il/elle”, “le/la” dans la description du poste, etc.
De communiquer sur le positionnement de PERRIER en matière de diversité afin de susciter les candidatures féminines :
Dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation dédiés à nos métiers,
Par le biais de supports de communication adaptés incluant des témoignages de femmes présentes dans l’entreprise (réseaux sociaux, supports internet, plaquettes de recrutement …).
La Direction s’engage à réaliser un bilan annuel dans le cadre du rapport sur la situation économique de l’entreprise, présenté au C.S.E.
Indicateurs
Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle au 31 décembre
Nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle au 31 décembre
Nombre d’embauches de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle au cours de l’année
Nombre d’actions de communication internes et externes et de sensibilisation des
managers sur la mixité et la diversité des équipes.
Égalité en matière de formation
Objectif
L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Au 31/12/2024, le nombre de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation rapportée aux effectifs hommes était de 97.8 %. Pour les femmes, ce rapport était de 83.3%.
Formation professionnelle / effectifs au 31 décembre 2024 par catégorie professionnelle
CADRE
ETAM
OUVRIER
Total
F
M
F
M
F
M
F
M
Nombre de stagiaires 0 11 5 23 0 50 5 84
11
28
50
89
Nombre de formations 0 31 9 55 0 162 9 248
31
64
162
257
Nombre heures de formations 0 227 148 500 0 1774 148 2501
227
648
1774
2649
Afin de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes possibilités de progression dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise et de s’assurer que les investissements de formation sont répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :
S’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes, quel que soit leur temps de travail,
S’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.
Porter une attention particulière sur les souhaits de formation lors des entretiens et leur réalisation. Pour cela, l’ensemble des souhaits de formation formalisés pendant les entretiens seront revus chaque année afin d’intégrer les souhaits étant en phase avec la politique formation de l’entreprise. Cela donnera lieu à un retour aux personnes concernées sur l’acceptation ou le refus de leur souhait dans le plan de formation.
Indicateurs
Nombre de stagiaires de la formation professionnelle / effectifs au 31/12, par sexe, catégorie.
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation au cours des 5 dernières années.
Présentation du plan d’action prévisionnel des formations en octobre / novembre pour l’année N+1.
Égalité en matière de conditions de travail, d’emploi
et de promotion professionnelle
Objectif
La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et postes clés de management. Une promotion est définie comme :
Une évolution de classification ;
Une évolution de statut ;
Une évolution de poste.
En 2024, la situation en termes de promotions était la suivante :
Promotions en nombre au 31 décembre 2024
F
H
TOTAL
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
2 2.08 % 10 10.42 % 12 12.5 %
La Direction s’engage à s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, sont déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :
Continuer à porter une attention particulière à la situation dans l'entreprise de chaque collaboratrice, à l'occasion de l'examen annuel, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins,
Permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique, Responsable Ressources Humaines ou de leur référent harcèlement auprès du CSE.
Indicateurs
Pourcentage de promotions (nombre de changements de classification ou statut ou poste
/effectifs au 31/12) par catégorie professionnelle.
Nombre de promotions (changements de classification ou statut ou poste) femmes et hommes par catégorie professionnelle.
Nombre d’entretiens demandés à l’issue des examens annuels de situation, par les collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée.
Égalité en matière de rémunération
Objectif
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre :
De prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise,
De proscrire tout impact sur la rémunération des absences autorisées liées à la parentalité.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression :
La Direction s’engage à compléter et analyser le rapport de situation comparée arrêté au 31/12 de chaque année, affinée par sous filière métier et, sur cette base, à comparer chaque année la situation salariale des femmes et des hommes.
Il est par ailleurs rappelé :
Qu’à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, au moins, de la moyenne des augmentations de sa catégorie perçue pendant la durée du congé. Ce mécanisme salarial sera effectif à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption.
Que si le ou la salarié(e) revient de congé de maternité ou d’adoption entre deux exercices de révisions salariales (par exemple en septembre N), le mécanisme prévu au point précédent sera appliqué à l’occasion des révisions salariales de janvier N+1.
Que le salaire des salariés en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie des augmentations générales annuelles applicables à sa catégorie en même temps que les autres salariés.
En cas d’écart de rémunération constaté, quelle que soit la situation de la salariée, la Direction s’engage à régulariser la situation, notamment de manière rétroactive.
Indicateurs
Analyse salariale affinée par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée annuel
Nombre de mise en œuvre des dispositifs salariaux ci-dessus en cas d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou parental.
2. Qualité de vie au travail (QVT)
Les parties signataires s’accordent pour considérer que la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un ressenti perçu individuellement ou collectivement, qui englobe la culture d’entreprise, les conditions de travail, les relations de travail, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, d’autonomie et de responsabilisation ou encore la reconnaissance du travail effectué. La qualité de vie au travail regroupe les dispositions fluidifiant l’organisation du travail, les modes de travail, favorisant la régulation de la charge de travail, permettant ainsi un travail de qualité, préservant la santé physique et mentale des salariés, facilitant l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Plan d’actions
Pour cela, les parties conviennent de dispositifs suivants :
De proposer à tout salarié un entretien spécifique, si besoin est, avant et après le congé de maternité ou d’adoption, le congé parental ou de proche aidant afin :
de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein, afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence,
d’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser la reprise de leur activité à leur retour.
La Direction s’engage par ailleurs à porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Indicateurs
Nombre de communications relatives aux dispositifs d’articulation vie professionnelle/vie familiale prévus par le présent accord.
Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.
Lutte contre les discriminations au travail
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Le groupe SADE s’inscrit dans une démarche de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, notamment à travers sa politique RSE : ”Pour les femmes et les hommes, accompagner tous les talents”. Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs décisionnaires dans le cadre du processus de recrutement, PERRIER s’engage à déployer toute formation mise en place par le groupe, notamment à destination des Responsables Ressources Humaines. En outre, elle s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au sujet du handicap à travers une communication annuelle.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Objectif
Selon le Code du Travail « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».
L’agissement sexiste agit comme un « stresseur » qui, quand il s’installe dans la durée, crée de la souffrance et diminue le sentiment de compétence et l’ambition (turnover, perte de qualité de la production, démotivation,). Il est donc susceptible d’avoir des conséquences sérieuses pour les salariés mais également pour l’entreprise. Les stéréotypes liés au genre et les agissements sexistes sont une réalité nécessitant la mise en place d’actions spécifiques. Ces dispositions font partie intégrante du Règlement intérieur de la société.
Plan d’actions
Déterminées à marquer leur engagement en faveur de la lutte contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière, les parties conviennent de poursuivre les actions engagées sur le sujet.
En déployant toute formation, type e-learning, mise en place par le groupe,
En mettant en place des actions de sensibilisation visant à promouvoir une politique organisationnelle et de relations sociales, exempte de sexisme.
Par ailleurs, la Direction communiquera sur la mise en place de tout processus de traitement des situations de risques psychosociaux établi par le groupe (harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination et sexisme). Au terme de cette procédure, PERRIER s'engage :
À prendre en compte de manière confidentielle et impartiale tout signalement porté à sa connaissance par un collaborateur de la société,
À mener une enquête interne sur les faits rapportés,
À entreprendre si nécessaire les actions préventives ou correctives qu’exige la situation.
Ce dispositif intervient en complément du dispositif d’alerte éthique du Groupe SADE, “BeSignal”, qui permet d’alerter le Comité d’éthique, en toute confidentialité, via une plate- forme sécurisée, en cas de manquement grave à l’éthique ou à la conformité.
Indicateurs
Nombre d’actions de formation communication, sensibilisation, sur le thème du sexisme.
Nombre de signalements de situation de sexisme.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle
Objectif
Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, PERRIER réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.
Plan d’actions
Pour cela, les parties conviennent de maintenir les dispositifs suivants mis en œuvre, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
Possibilité donnée aux femmes enceintes de réduire leurs horaires de travail dans la limite de 30 minutes rémunérées au total par jour à compter du 5ème mois de grossesse. Les modalités de cet aménagement d’horaires se feront en accord avec la hiérarchie. La hiérarchie devra en tout état de cause faire preuve de bienveillance à l’égard des salariées enceintes, tout au long de leur grossesse, afin de favoriser leur maintien au travail dans de bonnes conditions, notamment en favorisant le télétravail au regard des temps de trajet,
Possibilité de bénéficier d’un entretien spécifique avant et dans le mois suivant le retour de congé de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de proche aidant afin :
De maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée du congé maternité ou du congé parental à temps plein, afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle à l'issue de l’absence,
D’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser la reprise de l’activité au retour.
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,
Éviter les réunions impromptues, ou les réunions se déroulant avant 8 heures et après 17 heures y compris en visioconférence,
Extension, aux salariés souhaitant adopter, du dispositif légal d’autorisation d’absences rémunérées existant pour les femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et à leur conjoint prévu par l’article L. 1225-16 du code du travail. Ainsi, les salariés souhaitant adopter bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à trois rendez-vous liés aux démarches d’instruction d’un dossier de demande d’agrément, sur présentation de justificatifs,
Respect d’un délai de prévenance de minimum 7 jours avant tout grand déplacement du personnel de chantier (hors urgence),
Eviter, dans la mesure du possible, les changements intempestifs de planning chantier,
Veiller au respect des durées maximales de temps de travail.
En complément du renouvellement des engagements ci-dessus, la Direction s’engage :
À procéder à une communication auprès de l’ensemble des salariés sur le congé paternité afin d’encourager les salariés à prendre leur congé paternité,
À porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Indicateurs
Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.
Pourcentage d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.
Nombre de passages à temps partiels ou de retours à temps plein.
Nombre de salariés bénéficiaires d’absences pour réaliser les démarches en vue de l’obtention de l’agrément nécessaire à l’adoption.
Axe managérial et organisationnel
Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.
Plan d’actions
La promotion de la qualité de vie au travail suppose une démarche pluridisciplinaire. Il est ainsi convenu d’agir sur plusieurs axes : ✔ Axe managérial La qualité des relations avec la hiérarchie et entre collègues, la visibilité sur son activité, la possibilité d’échanger sur le contenu du travail, les pratiques professionnelles et le métier, contribuent à la motivation et au bien-être au travail, que ce soit dans les bureaux ou sur nos chantiers. Afin de favoriser les bonnes pratiques en la matière, des sessions de formations seront mises en place à destination des managers sur 2 thèmes principaux : le management et les risques psychosociaux.
✔ Axe organisationnel Les nouvelles formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, la digitalisation, les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les modalités, durées et lieux de réalisation du travail. Afin d’accompagner ces évolutions les dispositions suivantes sont mises en place :
- Télétravail
Le télétravail se définit comme le fait pour un salarié d’exercer son travail à distance. La définition du télétravail dans le Code du travail est la suivante : “le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”. L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail. Le salarié en fait la demande auprès de son manager, par écrit (demande via application, mail ou courrier) et pourra après autorisation de celui-ci, être en télétravail. Compte tenu de l’activité principale de l’entreprise (sur chantiers), et afin d’assurer la bonne marche et coordination des services, la direction privilégie la mise en place du télétravail de façon occasionnelle.
En outre le télétravail occasionnel c’est à dire accompli de manière non habituelle par le collaborateur pourra être accordé, lorsque cela est possible, en cas de circonstances exceptionnelles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail. Le collaborateur anticipe au plus tôt ces événements et informe dès que possible son responsable hiérarchique afin de solliciter par mail une journée en télétravail. Le responsable hiérarchique répond dans les meilleurs délais par mail et motivera son refus si besoin. Étant précisé que l’absence de réponse ne vaut pas acceptation, sauf si des modalités différentes de validation ont été préalablement définies par écrit entre le collaborateur et son manager. En cas de refus (explicite ou implicite), le collaborateur doit venir travailler sur son lieu de travail habituel. La Direction favorisera également le recours au télétravail exceptionnel notamment en cas d’épisode de pollution, d’intempéries et de grève dans les transports en commun. Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit à l’indemnité prévue pour le télétravail habituel.
Diagnostic qualité de vie au travail
PERRIER s’engage à participer aux enquêtes ou diagnostics mis en place à ce titre par le groupe.
Indicateurs
Nombre de formations management et RPS dispensées par catégorie professionnelle, sexe et filière métier,
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie professionnelle, sexe et filière métier.
Droit à la déconnexion
Tout en reconnaissant l’importance de l’autonomie et la responsabilisation des salariés, les signataires réaffirment la nécessité du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de l’indispensable régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est défini comme le droit reconnu pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, …
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ...
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail ✔ Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de consulter ou répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre
un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n'est pas nécessaire,
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfait-jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total consécutif de 35 heures). Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
✔ Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
À la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
✔ Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel. Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, les salariés doivent veiller à s’imposer des plages de travail hors connexion de 2 heures au moins 1 fois par semaine.
Sensibilisation et formation des salariés et managers Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
Organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
3. Durée, révision et diffusion de l’accord Durée de l’accord D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa signature et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. Révision de l’accord Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.
Publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une présentation en CSE et d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et par mail.
Une synthèse des actions sera publiée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction. Cette synthèse rappellera les mesures du plan d’actions et la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, à la durée moyenne entre 2 promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
De plus, les parties conviennent de faire chaque année à compter de 2025 un bilan de la réalisation des engagements pris au cours de l’année écoulée, sur la base des indicateurs mentionnés dans le présent accord. Ce bilan sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CSE. Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) De Charleville-Mézières. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières.
Fait à Rethel, le 05/09/2025.
Pour la société PERRIER, *******, Président Pour le Comité Social et Économique PERRIER :
