Accord collectif encadrant les modalités du télétravail
Entre les soussignés, Peter JOHNSON, SARL, au capital de 1000 €, SIREN 479 554 784, RCS : 479 554 784 R.C.S. Vannes, dont le siège social est situé 131 Chemin des Galiedais 56760 PENESTIN, représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant. d'une part, Et L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord. d'autre part. Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :
Préambule :
La direction et les salariés signataires ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société Peter JOHNSON en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % d’un temps complet ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’établissement ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
disposant d’une connexion internet.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions au contact avec les apprenants et dont la présence physique sur site est nécessaire à 100% ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, sont notamment exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Agents d’entretien.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 3. Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, et prévenir l’isolement, le télétravail régulier pourra être mis en œuvre par journée entière en respectant le principe de base suivant, valable pour tous les postes et toutes les fonctions éligibles au télétravail : 3 jours par semaine.
Article 4 : Mise en place du télétravail
Article 4.a : Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles (notamment épidémie, épisode de pollution (article L 223-1 du code de l’environnement...), le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 4.b : Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines par : -courrier recommandé ; -courrier remis en main propre ; -courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 4.c : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.
Cet accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels.
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail
Article 5.a : Identification du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile principal déclaré par le salarié à la Direction.
Le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui l’adresse qui figure sur les bulletins de salaire.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 5.b : Organisation et conformité des lieux de travail
Le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié, conforme aux règles de sécurité à savoir d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
De se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, et d’une connexion internet de qualité.
Article 5.c : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 5.d : Conformité des installations électriques
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant la mise en place du télétravail.
Article 6 : Conditions d’exécution du télétravail
Article 6.a : Planification du télétravail
Le télétravail est organisé par journée. La planification des jours travaillés sera définie d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique, compte tenu des nécessités de service.
Il est entendu que l’organisation des journées de télétravail doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service, notamment au regard des besoins de l’activité et de la présence des autres salariés du service. Le télétravail peut être autorisé sur tous les jours de la semaine, cependant le positionnement des jours doit être validé par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service ou d’évènements spécifiques impliquant une présence du salarié.
Article 6.b : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : -bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; -dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 6.c : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas d’un sentiment d’isolement, il pourra être décidé de mettre fin au télétravail.
Article 6.d : Présence obligatoire sur site
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
•réunion de travail, •évènements spécifiques se déroulant en présentiel, •formation sur site ou dans un autre lieu, •rencontre avec des apprenants, des clients, ou des prestataires, •intégration et ou formation d’un nouveau collaborateur, •entretien avec la hiérarchie ou la direction, •mission urgente nécessitant la présence du salarié, •problème de connexion, •panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Article 6.e : Temps de travail et suivi
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue son travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Article 7 : Régulation de la charge de travail
Article 7.a : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : -le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; -les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : -l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; -la tenue des entretiens périodiques.
Article 7.b : Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : -la charge de travail du salarié ; -les conditions d’activité du télétravailleur ; -l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ; -le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; -les besoins de formation ; -l’articulation entre vie privée et professionnelle.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 7.c : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin de préserver le respect de la vie privée dans les meilleures conditions, il est convenu que : -l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Article 7.d : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit le cas de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 8 : Fin du télétravail
Arrêt du télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié peut demander par LRAR à ne plus pratiquer le télétravail régulier. La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la présentation du courrier recommandé.
Arrêt à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié d’arrêter la situation de télétravail et de revenir travailler à 100% sur le site, par LRAR, en motivant sa demande (exemple : déménagement du salarié en l’absence de justification de la conformité du nouveau domicile, survenance d’un accident du travail après étude des circonstances de l’accident, difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, difficultés organisationnelles persistantes, isolement ...).
La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la présentation du courrier recommandé.
Article 9 : Santé et sécurité du télétravailleur
Article 9.a : Accidents et maladie
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. En cas d’accident du travail ou de maladie et conformément aux dispositions de notre règlement intérieur, le salarié doit immédiatement ou au plus tard dans la demi-journée informer sa hiérarchie et le pôle santé.
En cas d’accident du salarié survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
En cas de maladie, l’arrêt est à transmettre par voie postale et par tout autre moyen à la direction.
Article 9.b : Aménagements du télétravail pour situations spécifiques de santé
Pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
A la demande du salarié : -un second ordinateur sera mis à sa disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre son domicile et le lieu de travail, -des outils de travail spécifiques à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) seront accordés.
Pour les salariés ayant le statut de proche aidant ou les femmes enceintes
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance du statut de proche aidant et aux salariées enceintes, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
A la demande du salarié : -une adaptation de la durée et des conditions de télétravail pourra être mis en place, -un ou deux jours de télétravail supplémentaire pourra être mis en place.
Article 10 : Equipement du télétravailleur
Article 10.a : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : -un ordinateur portable professionnel avec accès VPN (connexion à distance) permettant l’accès à l’environnement de travail (disque partagé, logiciels, intranet…)]
Ces équipements sont la propriété de la société.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement sur site, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation strictement professionnelle.
Article 10.b : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er octobre 2023.
Dans les six mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 12 : Révision de l’accord
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord. Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.
Article 14 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le cas échéant.
Article 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Article 16 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à PENESTIN, le 04/09/2023 En 8 exemplaires originaux.
