PROJET ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Entre :
La Société Pharmaster, société par actions simplifiées à associé unique dont le siège social est situé à ZI de Krafft 67150 ERSTEIN, SIREN n° 350 158 713, au capital de 1 678 380 euros, inscrite à l’URSSAF du Bas-Rhin sous le numéro 427 000000 300 14354, représentée par sa Directrice Générale Déléguée, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'une part,
Et,
L'organisation syndicale CFTC représentée par son mandataire
D'autre part,
PRÉAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale mandatée pour la signature du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT, loi Macron), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente. Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
Les salarié(e)s à temps partiel
Le retour à l’emploi pour les hommes et les femmes au retour d’un congé paternité/maternité
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles (propos et actes)
ARTICLE 1 : La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise comme le souligne, le paragraphe 1. G. du règlement intérieur : « Pharmaster s’engage à garantir un environnement de travail respectueux et inclusif, exempt de toute forme de sexisme et de stéréotypes de genre. Toute attitude, propos ou comportement sexiste est interdit et passible de sanctions disciplinaires prévues au présent règlement. Le sexisme ordinaire se manifeste notamment par des blagues, commentaires déplacés, pratiques d’exclusion ou discriminations en matière de carrière et de rémunération ou tout type de propos ou attitude constituant des faits avérés et opposables. Pour prévenir ces comportements, Pharmaster met en place une sensibilisation dès l’arrivée des salariés, une formation obligatoire, un dispositif de signalement et un suivi annuel avec le CSE. » Par ailleurs, l’entreprise s’engage à déployer une plaquette de communication dédiée à ce thème. Cette plaquette sera remise à tout nouvel entrant dans le « kit d’accueil » et un module de formation obligatoire sera déployé au cours de l’année 2025. Une information sera faite annuellement au CSE sur les avancées en termes d’égalité professionnelle et de lutte contre le sexisme sous la forme d’un indicateur bâti de façon consensuelle entre les signataires du présent accord et la Direction ainsi qu’un membre choisi par les élus du Comité d’éthique. Cet indicateur mesurera les écarts en se référant, pour cela, au :
Le nombre d’embauche homme & femme sur une année civile
Le nombre de kit d’accueil remis sur l’année
ARTICLE 2 : Les conditions d’accès à l’emploi Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
2.1. Agir pour un recrutement non discriminant Les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les compétences strictement requises par la tenue de ces postes de travail.
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales L’entreprise respecte le principe de proportionnalité, ainsi, pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat(e)s recruté(e)s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures. Au 31 décembre N-1 les catégories de métiers seront évaluées afin d’en ressortir le sexe sous-représenté. L’entreprise s’engage, à partir de ce bilan, à recruter davantage le sexe sous-représenté sous un délais raisonnable en fonction de la pénurie du métier en question. Un indicateur définit pour une période de 3 ans et s’appuyant sur une représentation genrée sur différents métiers représentatifs (cf. tableau ci-dessous) sur la main d’œuvre directe, permettra de mesurer par phase intermédiaire d’1 an l’évolution de ladite répartition.
ARTICLE 3 : La formation professionnelle L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
3.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle L’entreprise évaluera annuellement le nombre de bénéficiaires des formations. Lors de l’établissement du prochain plan de formation, l’entreprise s’engage à respecter une proportionnalité à poste équivalent. La proportion des femmes et des hommes fera partie des indicateurs présentés lors des bilans de formation annuels en réunion CSE.
A partir d’un tableau reprenant le nombre total d’hommes et de femmes versus le nombre d’hommes et de femmes ayant suivi une formation sur l’année N-1, un indicateur permettra de comparer avec l’année N le nombre de bénéficiaires de formations par genre et d’en mesurer les éventuels écarts en établissement du bilan de formation annuel.
3.2 Créer une sous-catégorie au plan de formation Une sous-catégorie sera insérée au plan de formation pour analyser le pourcentage de formations dispensées aux salarié(e)s de retour de congés maternité ou paternité.
Un indicateur de suivi permettra de mesurer sur l’année écoulée le nombre de bénéficiaires hommes et femmes, de retour de congé maternité / paternité et ayant eu une formation.
3.3 Faciliter l’accès à la formation Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié(e). L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Un indicateur de mesure permettra de connaître :
Le nombre de formations total pendant le temps de travail
Le nombre de formations total hors temps de travail.
Chaque année, il sera noté l’évolution entre l’année N et l’année N-1
ARTICLE 4 : La promotion et déroulement des carrières L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité, de la paternité ou d’un congé pour raisons familiales.
4.1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Age et ancienneté moyens des salarié(e)s par catégorie de métier, lors de leur première promotion et dernière promotion
Nombre de promotions par catégorie de métier
Durée moyenne entre deux promotions
Une présentation annuelle sera faite lors d’une réunion CSE.
ARTICLE 5 : Les conditions de travail et d’emploi L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
5.1 Mettre en place des mesures correctives pour la mixité L’entreprise évaluera sur la base des indicateurs BDESE, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
La répartition par catégorie de métier selon les différents contrats de travail,
La répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, une présentation annuelle sera effectuée lors d’une réunion CSE.
5.2 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse. De plus, à compter du 6ème mois de grossesse, la salariée bénéficie de 1 heure de travail quotidienne en moins avec un maintien de salaire garanti.
Pour toutes ces mesures précédemment citées, un indicateur de suivi des mesures appliquées sera établi pour notamment recenser le nombre de salariées enceintes, le nombre de salariée bénéficiant de la réduction de leur temps quotidien, le nombre de salarié ayant reçu le fascicule des droits des femmes enceintes.
5.3 Abondement des cotisations de retraite Durant le congé parental d’éducation, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite des salariés concernés pendant 24 mois dans la limite d’un budget de 8 000 euros par an. Pour ce faire, un indicateur reprendra :
Le nombre de salariés en congé parental d’éducation (H/F)
Le nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant bénéficié de l’abondement (H/F) par tranche d’un an
L’abondement total effectué par an (N année écoulée)
5.4 Personnalisation des documents officiels L'entreprise veille à éviter toute uniformisation de ses documents officiels, s'assurant de les personnaliser de manière adéquate et de choisir attentivement les mots pour refléter l'unicité de chaque destinataire.
ARTICLE 6 : Les salarié(e)s à temps partiel L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 24h et rappelle que les candidatures de salarié(e)s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8). L’employeur s’engage à proposer chaque année, lors de l’entretien annuel, aux salarié(e)s à temps partiel de passer à temps plein.
Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement Les salarié(e)s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations, proportionnellement à leur temps de travail. Tout écart constaté dans les données de la BDESE sera supprimé dans les 3 ans. L’indicateur permettra de :
Préciser le nombre de salariés Homme et Femme à temps partiel
Recenser le nombre de salariés Homme et Femme à temps partiel ayant bénéficié des mêmes primes, promotions, formations proportionnellement à leur temps de travail par an
ARTICLE 7 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Réduction des réunions en dehors du temps de travail Aucune réunion de travail obligatoire n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salarié(e)s à temps partiel ou en télétravail.
ARTICLE 8 : Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’entreprise veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.
ARTICLE 9 : La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes L’écart de salaire de base mensuel entre les femmes et les hommes doit être réduit au plus vite. Une enveloppe spécifique sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales. Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Un soin tout particulier sera porté à la révision salariale des salariés en congé maternité ou paternité afin que leur soit octroyée a minima l’augmentation moyenne des 3 années précédentes de leur rémunération brute de base proportionnellement à la durée de leur absence.
ARTICLE 10 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences et propos sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales, notamment auprès du/de la référent(e) harcèlement sexuel.
10.1 Prévenir les risques de violences au travail Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié(e) le jour de l’embauche. Les référents harcèlement verront leurs attributions étendues à la violence et bénéficieront de 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences. Ils seront également sensibilisés offerts par la plateforme PHROLO d’assistance psychologique et s’assureront que le service est connu par tous les nouveaux arrivants. Un indicateur permettra de comparer le nombre de jours de formations réalisées par les référents en année N-1 vs l’année N écoulée
10.2 Agir contre les violences au travail L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…). En cas de violence causée par un salarié et dûment constatée par des faits, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite. Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
ARTICLE 11 : Pilotage et modalité de suivi de l’accord
11.1 Suivi de l’accord Afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place, le suivi des points de cet accord sera ajouté aux consultations annuelles obligatoires du CSE.
11.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : membres du comité de direction, acteurs du recrutement, RH, notamment. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié(e)s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
11.3 Application de l’accord Cet accord est conclu pour une durée indéterminée
ARTICLE 12 : Publicité de l’accord La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du mandataire syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales non-signataires de l'accord et représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un en version originale sur support papier et une version sur support électronique à la DDETS d'Alsace, ainsi qu'un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, le mandataire syndical, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait, en 5 exemplaires, à Erstein, Le 29 avril 2025
