Au capital de 409 200 Euros Siège social : 6, rue Beauregard 75002 Paris Immatriculée au RCS de Paris sous le N° B.441.255.247
Représentée par Monsieur YY, dûment habilité par ZZ, cogérant. Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et
Le Comité Social Économique de la société Pierre Yovanovitch SARL, dûment habilité pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de la société et représenté par :
Madame XX , membre titulaire. Ci-après désignée « le CSE»
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « Les Parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc141780188 \h 1 ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc141780189 \h 2 ARTICLE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc141780190 \h 2 ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc141780191 \h 2 ARTICLE 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES PAGEREF _Toc141780192 \h 4 ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc141780193 \h 4 ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS ET DES SALARIÉS PAGEREF _Toc141780194 \h 7 ARTICLE 7 – ACCÈS DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc141780195 \h 7 ARTICLE 8 – SITUATIONS INDIVIDUELLES SPÉCIFIQUES PAGEREF _Toc141780196 \h 7 ARTICLE 9 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES PAGEREF _Toc141780197 \h 8 ARTICLE 10 – TITRES RESTAURANTS ET INDEMNITÉ DE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc141780198 \h 8 ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc141780199 \h 8
PRÉAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion commune initiée avec les membres du Comité Social et Économique de la société Pierre Yovanovitch SARL sur une nouvelle organisation de travail, la Direction de la société a décidé de mettre en place un rythme de télétravail expérimental, pour une durée de six mois, à compter du 1er septembre 2023.
L’accord Télétravail en résultant a été signé le 26 juillet 2023 (ci-après «
l’Accord 1 »). Il est échu depuis le 30 mars 2024, sans possibilité de tacite reconduction.
Dans les faits, l’organisation du Télétravail a été maintenue selon les modalités de l’Accord 1.
Les Parties se sont depuis rencontrées afin de tirer les conclusions de cette première période expérimentale, et d’envisager de possibles ajustements. Le CSE a notamment fait état de demandes complémentaires des salariés.
Néanmoins, le temps de ces discussions est trop important au vu de la date d’échéance de
l’Accord 1. En conséquence, afin d’éviter un vide juridique qui pourrait entraîner l’annulation du télétravail, les Parties sont convenues :
De signer un 2ème accord, reprenant strictement et sans aucune modification, les termes de l’Accord 1 ;
Que cet Accord N°2 d’une durée de 8 mois, aura un effet rétroactif au 1er avril 2024, soit une période d’application allant du 1er avril 2024 au 30 novembre 2024
De se revoir durant les mois à venir d’ici fin 2024, en vue d’un 3ème accord reprenant les points de négociation en cours (sous réserve que les parties aient trouvé entre elles un accord).
Cela étant précisé, les parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui apparaît comme une opportunité d’améliorer le bien-être au travail et de permettre de répondre aux aspirations des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, cet objectif étant essentiel pour la Société.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Pour la Société, le travail à distance, désigné sous le terme « télétravail », est une organisation du travail qui permet à un salarié, en accord avec son manager, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Cette organisation du travail repose sur une confiance mutuelle entre le salarié et son manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équipe à laquelle il appartient.
Pendant les créneaux horaires de télétravail, le salarié ne peut vaquer à ses activités personnelles et/ou familiales et se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Les parties signataires conviennent de la mise en place du télétravail individuel flexible dont les modalités sont visées à l’article 5.2.
ARTICLE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Cet accord concerne la société Pierre Yovanovitch SARL.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
3.1 Principes directeurs
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de la Société. Il ne peut pas être imposé ni par le salarié ni par la Société, à l’exception des situations prévues à l’article 9.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager ainsi que dans la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et le service des Ressources Humaines. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ni à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient en situation de télétravail ou non. Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par pôle d’activité Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiel.
3.2 Conditions d’éligibilité
3.2.1 Conditions d’éligibilité liées au poste
Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.
3.2.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié
Tous les salariés volontaires qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sont éligibles au télétravail sous réserve :
D’une ancienneté effective d’au moins 6 mois dans l’entreprise ;
D’exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel à un taux au moins égal à 80% ;
De faire preuve d’autonomie suffisante dans l’organisation de leur activité et dans la tenue de leur poste, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
3.2.3 Conditions d’éligibilité liées au lieu où s’exerce le télétravail
Les parties conviennent que le salarié pourra opter pour deux lieux où il exercera le télétravail (domicile habituel parisien et un lieu fixe en province au choix) tels que déclarés au service des Ressources Humaines. Le télétravail doit s’effectuer dans un espace adapté, disposant d’une connexion haut débit qui est une condition sine qua non au télétravail et équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Le collaborateur doit disposer d’un espace à son domicile ou autre lieu de télétravail déclaré permettant d’exercer le télétravail dans des conditions d’hygiène et de sécurité conformes et de nature à garantir la confidentialité des données. Le salarié en situation de télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.
Pour chaque lieu où s’exercera le télétravail, le salarié devra donc fournir au service des Ressources Humaines :
Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile au regard de la règlementation en vigueur et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail, notamment en ce qui concerne les moyens informatiques dont dispose le salarié afin de répondre à toutes demandes de communication (orale, écrite) par Internet ;
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail, demandée à chaque salarié préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES
4.1 Télétravail flexible
Le télétravail occasionnel, dit de flexibilité, s’entend de la demande ponctuelle d’une journée de télétravail, cette possibilité étant ouverte à hauteur de
vingt-deux journées par année civile, proratisées en cas d’année incomplète.
Ces journées de télétravail sont mobilisables du lundi au vendredi exclusivement en journée entière ou en demi-journée. Les journées non utilisées à la fin de chaque année ne seront pas reportables. Cette demande s’effectuera dans un outil de gestion dédié et devra respecter un
délai de prévenance de trois jours ouvrés au minimum. Le manager devra valider ou refuser la demande au plus tard un jour ouvré avant la date de télétravail souhaitée. L’absence de réponse vaudra acceptation.
Ce process de validation devra être réitéré pour chaque journée de télétravail occasionnel.
Le salarié en situation de télétravail flexible devra être présent sur site à minima 4 jours par semaine pour les temps pleins et 3 jours par semaine pour les temps partiels.
4.2 Circonstances particulières
4.2.1 A la demande du salarié
Il est précisé que le recours au télétravail lié à une circonstance exceptionnelle comme des intempéries, une grève des transports, une urgence domestique ou familiale, pourra être accordé sans l’application des délais visés au 4.1 si cela est nécessaire.
4.2.2 A la demande de la Société
En outre, afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel ou qui n’auront pas pu être anticipées ou qui n’étaient pas connues à la date d’acceptation de la demande de télétravail, il pourra être demandé au salarié en situation de télétravail de venir travailler sur site lors d’une journée prévue en télétravail. Cette demande du manager devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés au minimum
4.2.3 Formation en distanciel
Les formations réalisées exclusivement en distanciel sur la totalité de la journée de travail peuvent être suivies depuis le lieu de travail habituel, ou à son domicile.
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Procédure de passage au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié.
5.2 Formalisation de la demande
Le salarié volontaire doit formaliser sa demande via l’application dédiée (Teemy Office) dont les détails d’utilisation ont fait l’objet d’une communication.
Le manager veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le manager veillera à ce que le salarié précise sur sa demande de télétravail, via l’application dédiée, que le lieu où s’exercera le télétravail est bien renseigné sur le commentaire dédié. Si le lieu du télétravail n’est pas renseigné, la demande fera l’objet d’un refus par le manager et le salarié devra réitérer sa demande.
Tous les lieux d’exercice du télétravail par salarié seront communiqués par le service des Ressources Humaines à chaque manager.
5.3 Motif de refus
En cas de refus, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur (dont le Responsable des Ressources Humaines sera en copie).
Il peut s’agir :
- Du non-respect des conditions d’éligibilité, - De difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service (réunion clients, confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité), - Du niveau de maîtrise du poste occupé, - D’une autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé, - De contraintes techniques, - D’une désorganisation du service, - Du nombre de salariés déjà en télétravail au sein du service, - Du lieu d’exercice du télétravail qui ne correspond à un des lieux communiqués au service Ressources Humaines.
5.4 Réversibilité du télétravail
Le salarié et la Société pourront mettre fin à la situation du télétravail à tout moment et sur décision motivée, sans délai.
Tout changement de poste ou de service, ou toute mise en œuvre de projet d’évolution de l’organisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié, pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
5.5 Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et restera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment à la tenue de réunions.
5.6 Équipements de travail
La Société met à disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
Le salarié devra certifier sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet efficace et opérante durant tout le temps de télétravail.
Durant les périodes de télétravail, chaque collaborateur devra procéder au transfert de sa ligne téléphonique attribuée dans les locaux de l’entreprise, vers la solution de téléphonie mise à disposition.
Si le matériel mis à disposition provient de la flotte de Nomad d’ordinateurs portables dont l’entreprise est propriétaire, le salarié devra restituer le matériel à l’issue du télétravail à l’Office Manager.
5.7 Gestion des difficultés techniques
Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer immédiatement le service informatique de la Société, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, en cas de panne, de dysfonctionnement, tout en informant en parallèle son manager de son incapacité momentanée à répondre aux demandes pour des questions de matériel.
En cas de perte ou de vol de matériels informatiques appartenant à l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit immédiatement informer son supérieur hiérarchique de cette perte ou vol, ainsi que l’office Manager de la Société, de telle sorte que les assurances souscrites puissent être activées.
Le salarié bénéficie du support technique des services informatiques de la Société, de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement technique persistant rendant impossible l’exercice du télétravail durant plus de deux heures, le salarié devra pouvoir se rendre dans les deux heures sur son lieu de travail habituel, sauf à obtenir une dérogation préalable et écrite de son manager ou à s’accorder sur un autre aménagement (pose d’une journée ou demi-journée de congés par exemple).
5.8 Durée du travail
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail.
La Société veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles (repos quotidien de 11h, repos hebdomadaire de 35h) et au respect de l’amplitude horaire maximale de la journée de travail.
Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable pendant le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique, sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.
La Société s’engage à respecter la vie privée du salarié en ne le contactant pas en dehors des plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles urgentes.
5.9 Charge de travail
L’activité demandée au salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de la Société.
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés ainsi que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année.
5.10 Santé et sécurité au travail
L’accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail, le salarié en situation de télétravail doit en informer la Société, par tous les moyens dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.
Il est à noter que le règlement intérieur en vigueur à ce jour s’applique également à cette nouvelle organisation de travail. Le règlement intérieur est annexé au présent accord.
5.11 Protection des données
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein la Société. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail
Le salarié en situation de télétravail s’engage à ne conserver à l’adresse où il télétravaille, aucun document, aucune information, sous quelque forme que ce soit, qui auraient pu lui être confiés dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS ET DES SALARIÉS L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail.
Cet accompagnement permettra d’aborder différentes thématiques afin de sensibiliser les salariés en situation de télétravail et les managers :
- Aux bonnes pratiques en matière de santé, de sécurité et d’ergonomie, - À la collaboration et la communication à distance, - À l’utilisation des outils mis à leur disposition (application permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail, sécurisation des données), - A la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques.
Cet accompagnement prendra des formes différentes pour les salariés et pour les managers afin de tenir compte des spécificités des postes. Il sera rappelé l’importance de la bienveillance et de la confiance mutuelle nécessaire à la mise en œuvre du télétravail.
La Direction de la Société pourra demander aux Managers des reportings d’activité pour les journées de télétravail effectuées. Au même titre, les Managers pourront également en faire la demande à leurs collaborateurs.
ARTICLE 7 – ACCÈS DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP AU TÉLÉTRAVAIL Les salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.
Ainsi, des aménagements techniques et matériels ainsi que des aménagements organisationnels pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
ARTICLE 8 – SITUATIONS INDIVIDUELLES SPÉCIFIQUES
Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. La société Pierre Yovanovitch SARL favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous :
Motifs thérapeutiques : sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap ;
Salariés itinérants : sont visées les situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou des fournisseurs. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail à domicile sur les mêmes journées de travail dans les mêmes conditions que celles pratiquées lors du travail en présentiel sans que les temps passés en télétravail ne soient imputés sur le nombre de jours définis à l’article 4.1
ARTICLE 9 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, lors de la survenance de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif, la Société pourra mettre en œuvre le télétravail au titre d’un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Ce télétravail pour des situations exceptionnelles est prévu pour répondre à des situations inhabituelles ou imprévues, internes ou externes à la société Pierre Yovanovitch SARL.
Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment se caractériser par les situations suivantes :
- Épidémie, - Accident industriel, - Attentat, - Grève des transports en commun, - Épisode de pollution visé expressément par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, - Évènements climatiques tels que : inondation, neige, - Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Seule la Société pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Tous les salariés de la Société, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent être concernés. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme de ce télétravail pour circonstances exceptionnelles seront précisées au cas par cas par la Société.
Ce dispositif dérogatoire limité dans le temps prendra fin au plus tard au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Les dispositions des articles du présent accord ne sont pas applicables au télétravail mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 10 – TITRES RESTAURANTS ET INDEMNITÉ DE TÉLÉTRAVAIL
10.1 Titres Restaurants
Chaque jour télétravaillé et déclaré comme tel dans l’application dédiée donnera droit au bénéfice d’un titre-restaurant.
10.2 Indemnité de télétravail
Dans le cadre de législation en vigueur, aucune charge du lieu d’exercice du télétravail ne sera indemnisée par la Société.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord, qui fait suite à l’Accord N° 1, est conclu dans le cadre d’un dispositif qui demeure expérimental pour une durée de 8 mois, avec effet rétroactif au 1er avril 2024 pour s’achever le 30 novembre 2024.
Au cours du 4ème trimestre 2024, un bilan de la mise en œuvre du dispositif sera établi et partagé avec le Comité Social Économique, au cours d’une réunion portant sur le suivi de cet accord.
Les parties conviendront alors de la possibilité de reconduire ce mode d’organisation du travail pour une durée déterminée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction et par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision.
Toute demande de dénonciation pourra être signifiée à l’autre partie au plus tard 3 mois avant l’expiration de la période en cours.
Toute demande de révision du présent accord pourra être notifiée à chacune des autres parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, à chaque date anniversaire, moyennant un préavis de 3 mois.
11.2 Formalités obligatoires
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire pour notification à chaque partie signataire. Il sera déposé, conformément aux dispositions du code du travail, sur la plateforme Téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application des articles R.2262-1à 3 du code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés.
