Accord collectif relatif à l’organisation du télétravail du personnel administratifs
ENTRE :
La Société
La Compagnie de Formation, représentée par Madame XXXX, Directrice Ressources Humaines et Juridique, dûment mandatée pour conclure les présentes,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
-Le syndicat SNEPAT FO, représenté par
XXXX
-Le syndicat SNPEFP CGT, représenté par
XXXX
D’autre part,
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Préambule :
Dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, la société La Compagnie de Formation a déterminé les règles suivantes pour encadrer la pratique du télétravail des salariés administratifs (hors formateurs) au sein de l’entreprise.
L’activité au sein des locaux de l’entreprise reste la norme, le télétravail une situation ponctuelle. Il apparait aujourd’hui nécessaire d’encadrer la pratique ponctuelle du recours au télétravail.
Le présent accord s’attache à définir les conditions de recours au télétravail salariés et également les conditions de réversibilité de ce mode d’organisation du travail.
Cet accord s’adresse à l’ensemble des salariés (hors formateurs), sous réserve qu’ils remplissent les conditions prévues à l’article 3.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou dans les locaux où est affecté le salarié, est effectué par ce salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de LA COMPAGNIE DE FORMATION ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (ex : n’est pas télétravailleur le salarié en déplacement sur un autre site de l’entreprise). Par ailleurs, le salarié en télétravail consacrera son temps à l’exécution de ses fonctions et devra être joignable pendant l’intégralité de sa période de travail habituel notamment via les outils de visio-conférence mis à sa disposition.
La société LA COMPAGNIE DE FORMATION rappelle que les salariés ne peuvent prétendre au bénéfice du télétravail pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés-payés, arrêt maladie, etc).
Lieu d’exercice du télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail exercé hors des locaux de l’employeur ou des locaux auxquels il est affecté ne peut s’effectuer qu’au domicile ou lieu(x) de résidence(s) habituel(s) déclaré par le salarié.
A ce titre, le salarié s’engage à informer dans les meilleurs délais sa Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Les critères d’éligibilité Est éligible au télétravail, le salarié qui :
Est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (hors contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) à temps complet ou temps partiel (4 jours par semaine) ;
Est titulaire d’un contrat de travail dont la durée est supérieure à 1 mois ;
Maîtrise l’utilisation des outils informatiques ;
Dispose du matériel nécessaire au travail à distance ;
Dispose d’un lieu dont les installations électriques sont conformes aux normes en vigueur ;
Est couvert par son assurance multirisque habitation dans le cadre de son activité en télétravail ;
A une activité dématérialisable permettant de travailler à distance ;
Occupe un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Bénéficie de l’autonomie nécessaire pour exercer sa mission en télétravail.
Sont exclus de l’application du présent accord les stagiaires ainsi que les salariés liés à l’entreprise par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans la mesure où leur présence dans l’entreprise participe à leur formation.
Aussi, dès lors que le salarié volontaire satisfait aux critères prévus ci-dessus, le manager appréciera si le salarié répond au critère n°9 relatif à l’autonomie permettant d’organiser son activité en télétravail. Ce critère d’autonomie sera analysé chaque année au cours de l’entretien annuel.
Cette autonomie sera notamment appréciée sur la base des éléments suivants :
Avancée du salarié dans la réalisation de ses objectifs annuels (par rapport à l’année N-1) ;
Qualité du travail rendu ;
Capacité du salarié à prioriser ses tâches ;
Capacité du salarié à restituer les travaux dans les délais impartis.
Au sein de chaque service, le manager veillera au respect des roulements pour l’activité en télétravail en fonction des besoins de son service. Cette organisation sera réalisée en coordonnant les publics prioritaires au télétravail à savoir :
Femmes enceintes ;
Salariés en situation de handicap ;
Salariés ayant une prescription médicale délivrée par les services de santé au travail ou médecin traitant.
Situation justifiant la présence du salarié auprès d’un proche (ex : maladie grave…) sur prescription médicale
Les conditions de recours
Il est rappelé que l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise reste la norme.
Aussi, le télétravail sera mis en œuvre sur la base du volontariat et sur demande expresse des salariés qui satisfont aux critères prévus à l’article 3.A) du présent accord.
Les salariés souhaitant recourir au télétravail de manière permanente dans les conditions de l’accord, formaliseront leur demande auprès de leur manager.
Chaque demande fera l’objet d’une étude préalable par le manager, en fonction de l’effectif de son service. En effet, si celui-ci ne permet pas une présence suffisante pour en assurer sa gestion de manière permanente ou ponctuelle (maladie, CP, campagne commerciale, rentrée scolaire…), le manager sera en droit de refuser la pratique du télétravail.
Si la demande est formalisée avant la tenue de l’entretien annuel permettant d’apprécier l’éligibilité du salarié au télétravail, un entretien sera réalisé avec le manager pour échanger sur les modalités d’organisation du télétravail ou au contraire préciser les raisons du refus du télétravail.
Durée du télétravail Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et prévenir le risque d’isolement, l’organisation de l’activité en télétravail, sera accordée à hauteur de 1 jour par semaine (sauf pour les publics prioritaires : femmes enceintes, salariés en situation de handicap et prescriptions médicales). Les jours devront être validés en amont par le manager.
Formalisation du passage en télétravail
Mise en œuvre d’un avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, auquel sera joint le présent accord.
L’avenant précisera notamment : la date de démarrage, l’adresse du lieu de télétravail, les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours/cours en télétravail, dates, horaires…), les modalités selon lesquelles le salarié pourra être joint (exemple : pendant les pauses asynchrones…).
Refus motivé du passage au télétravail
Le télétravail reposant sur le volontariat, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3 du présent accord, toute demande émise ne sera pas acceptée automatiquement. Aussi, si l’un des critères mentionnés à l’article 3 ci-dessus n’est pas satisfait, le manager devra motiver son refus par l’une des raisons suivantes :
Une ou des conditions d’éligibilité(s) non satisfaite(s) ;
Impossibilité technique à réaliser du télétravail (absence de conformité électrique, défaut d’assurance adaptée, impossibilité de prêt de matériel par l’entreprise) ;
Risque de désorganisation au sein de l’équipe (notamment si plus de 50% de l’effectif d’un service sollicite les mêmes jours de télétravail) ;
Autonomie insuffisante.
Ce refus sera formalisé par mail au salarié en mettant en copie l’interlocuteur RH auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Moyens mis à disposition
Le salarié relevant du personnel administratif pourra emporter à son domicile le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions habituelles. Pour cela, le salarié sera tenu de déclarer le matériel emporté à son manager en précisant ces références. En tout état de cause, cela ne pourra concerner que les ordinateurs, écrans et/ou documentation utile à l’activité du salarié.
Le matériel demeure la propriété exclusive de l’entreprise qui en assure sa maintenance.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est également rappelé que le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et selon les procédures préconisées au sein de l’entreprise. En cas de besoin, le salarié devra s’appuyer sur le support technique à distance, il doit contacter immédiatement les services compétents en cas de panne, de détérioration, de dysfonctionnement, de vol ou de perte du matériel mis à sa disposition.
Le télétravail reposant sur la base du volontariat, les coûts découlant de l’exercice du télétravail (électricité, communications, loyer…) ne seront pas pris en charge par la société.
Réversibilité permanente
L’accord des parties de recourir au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que du manager. Sauf accord entre les parties, le délai de prévenance est de 2 semaines minimum.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs qui doivent reposer sur les critères d’éligibilité prévus par l’article 3 du présent accord. Néanmoins, en cas de défaut important constaté, le télétravail pourra être interrompu sans délai. Ce défaut pourra notamment résulter d’une impossibilité répétée pour le manager de contacter son collaborateur (exemple : impossibilité à 3 reprises dans le courant d’une même journée de télétravail).
En outre, des circonstances exceptionnelles, notamment en cas de changement de manager, peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son site habituel de travail. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation en télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie au moins 5 jours calendaires avant la mise en œuvre de la suspension.
De plus, en cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté dans la même semaine à la demande du salarié avec l’accord de son manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service.
En cas de changement de poste, de service, de lieu de travail ou de domicile, les critères d’éligibilité seront revus et pourront donner lieu à la cessation de situation du télétravail de manière anticipée.
Télétravail en cas d’épisode de pollution et circonstances exceptionnelles
Sur information du préfet et en cas d’épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L. 221-1 du Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être, le télétravail pourra être accordé au-delà des jours mentionnés à l’article 5 du présent accord.
Dans la mesure où le télétravail repose exclusivement sur du volontariat, le salarié en fera la demande à son manager qui l’acceptera par le logiciel RH (sauf si l’une des conditions d’éligibilité n’est pas satisfaite).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, les salariés ne peuvent s’opposer au passage en télétravail, qui sera mis en œuvre sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail Le télétravail repose avant tout sur la confiance. Ainsi, le salarié en situation de télétravail est réputé être présent par défaut et en activité pour le compte de la société sur son lieu de télétravail. L’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le suivi du temps de travail en situation de télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié continue à remplir son décompte des jours travaillés (pour les salariés en forfait-jours) ;
Le salarié devra se connecter sur Teams et indiquer son statut, cela permettra de faciliter les échanges directs entre les salariés de l’entreprise de manière à limiter les échanges de mails et privilégier les échanges oraux ;
Le salarié s’engage à respecter la charte du droit à la déconnexion ;
Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et en fera notamment un bilan dans l’entretien annuel.
La détermination des plages horaires
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail correspondent aux horaires contractuels du salarié ou à ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion au même titre que l’ensemble des salariés, conformément aux dispositions de la Charte afférente.
Le salarié en télétravail ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de son employeur.
Les engagements des salariés en télétravail
Le télétravailleur s’engage à :
Être en tenue appropriée.
Respecter les consignes de sa hiérarchie sur la feuille de route communiquée par le manager ;
Respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatiques, et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Activer sa caméra dans le cadre des réunions en visioconférence dès lors que le logiciel de visioconférence permet de recourir à un dispositif de floutage. L’activation des caméras dans une visioconférence facilite la fluidité de la communication et participe à la convivialité de la réunion. Dès lors que le matériel professionnel ne permettra pas l’utilisation de la caméra, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
L'intéressé doit utiliser les ressources informatiques et les télécommunications conformément aux dispositions de la Charte informatique de la société LA COMPAGNIE DE FORMATION. Il déclare avoir pris connaissance et s'engage à respecter les recommandations figurant dans cette Charte (accessible sur l’intranet Eduservices, rubrique Ressources Humaines, onglet Accords et Règlement LA COMPAGNIE DE FORMATION).
Environnement de travail
Avant le passage en télétravail, le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur de conformité à la réglementation en vigueur de son installation électrique de son lieu de télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
En outre, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Cette condition d’assurance devra être remplie préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs (attestation de souscription d’un contrat d’assurance multirisque habitation incluant une responsabilité civile) nécessaires avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le collaborateur en télétravail a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le collaborateur en télétravail doit donc informer dès que possible son manager de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et s’appliquera au lendemain de son dépôt auprès de l’administration qui interviendra au plus tard le 19 décembre 2022.
Les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans le délai de 3 mois avant son échéance. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du code du travail.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire. Toute demande de révision totale ou partielle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte :
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut d’un nouvel accord seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en une version sur support électronique à la DREETS. La version électronique qui sera transmise à la DREETS est communiquée en version anonymisée. Il s’agit d’une version dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires sont supprimées.
Les parties conviennent de n’occulter aucune mention du présent accord dans la version anonymisée. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
L’accord collectif sera affiché au sein des locaux de la société LA COMPAGNIE DE FORMATION et mis en ligne sur le site intranet du Groupe Eduservices.
Fait à Levallois-Perret, le 15 décembre 2022
Pour LA COMPAGNIE DE FORMATIONPour les organisations syndicales
XXXXXXXX
Directrice Ressources Humaines et Juridique Déléguée Syndicale SNEPAT FO,
XXXX
Déléguée Syndicale SNPEFP CGT
Annexe 1 – Modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques
Je soussigné(e) :
Souhaitant travailler à l’adresse :
Atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisées dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) est conforme aux normes en vigueur et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France.
